論企業人事管理中績效考核機制的構建核心探索

（安徽響水澗抽水蓄能有限公司，安徽 蕪湖 241000）

企業中的人事管理工作中包含了對企業員工進行招聘、培訓以及崗位考核等各項工作。在對員工進行崗位工作職能履行的調查和評定是人事管理工作的重要組成部分，研究發現，員工具有較強的崗位意識能夠有效地提高員工的生產率和勞動動力，從而為企業創造更多的經濟收益。為了能夠更好地提高員工的崗位意識，一般企業會加強建設績效考核機制，通過一定的獎懲機制來提高員工的工作動力和積極性。

一、績效考核機制對企業發展的影響

企業不同部門或者是組織實際工作的質量和效率會受到績效考核機制的影響，企業構建的績效考核機制在實際人事管理中發揮作用，將會有效地提高員工的崗位意識，同時能夠在企業內部進行不同崗位相關信息的傳遞，可以說績效考核機制能夠對企業的發展帶來巨大的影響，具體影響主要是體現在對績效體系和績效評價標準兩方面的影響。

（一）績效體系

在企業內部一般是構建直線職能型的結構進行管理，比如說財務部門主要是企業的中層職能部門，在企業發展中主要是對企業發展的成本進行管理。所以在對企業財務部門進行績效管理時，應該要將提高財務工作人員關注企業的資金流通作為績效考核的目標，同時對財務部門內部不同級別員工應該要建立績效管理體系，確保該體系能夠在縱向上對這些員工起到監管的作用，同時制定合理的利益申訴機制，確保員工對績效考核有疑問時可以進行申訴。

（二）績效評價標準

制定科學的績效評價標準，能夠確保企業在進行績效考核時根據評價標準進行員工工作的考核。績效考核評價標準一般是由員工的工作態度、旅行的崗位職責、部門的工作業績等幾個參數組成，在結構縱向發展中可以更加細化績效管理的參數，在細化過程中應該要制定合理的量化分值，同時不同職位的員工在進行績效目標的制定和績效考核元素是不同的，因此要對績效管理中的各個影響元素進行精細化的劃分和管理。

總之，企業對構建績效考核機制時應該要綜合考慮企業內部組織的縱向發展，確保績效考核機制能夠對縱向體系的部門和員工進行精細化的管理和考核，從而避免出現推諉責任現象。

二、企業人事管理中構建績效考核機制的原則

企業人事管理中在構建績效考核機制時，首先應該要從思想上意識到績效考核不僅僅是對企業內部進行監管，績效考核機制還應該要關注員工自身的職業素養，企業在制定績效考核機制時應該要遵循以下幾個原則：

（一）激勵兼容

激勵兼容原則是構建績效考核機制的重點原則，相關的設計人員在制定機制時不僅要考慮該機制是否能夠對員工的崗位職能履行進行有效的考核，同時還應該要考慮該員工是否達到該崗位的預期工作要求。人事管理中采用激勵兼容的績效考核機制能夠對員工的工作進行對應的獎勵或懲戒，這樣能夠使員工對企業具有歸屬感，同時能夠激發員工的工作動力和積極性。

（二）申訴利益

一般企業的內部組織會采用權威式管理模式進行組織資源的配置，所以企業內部的一些基層員工在各自的崗位上可能會處于弱勢地位，這樣績效考核機制在實際的工作中可能會出現“一人做主”的現象，這樣就會對企業的發展產生負面影響，所以在進行績效考核機制的構建時考慮到給員工留有利益申訴的機會是非常重要的。

（三）協商機制

遵循機制協商原則，主要是企業能夠根據自身動態的發展，對內部組織進行機制上的調整，從而確保機制能夠適應企業的經營和發展。人事管理應該要根據企業的發展和戰略調整進行績效考核機制的目標和制度的調整，從而確保對企業內部不同的部門員工制定合理的考核標準，不同部門之間可以進行機制上的協商。

三、績效考核機制構建的途徑

通過以上三個原則進行企業績效考核機制的構建，主要是從績效考核的目的、手段和結果三方面進行構建。

（一）績效考核機制的目的

在績效考核機制的構建中，首先應該要明確機制制定的目的，一般績效考核的目的有三種。首先，構建績效考核機制是為了確保企業能夠增加自身的經營效率，員工實際的生產效率能夠影響到企業的經營效率，因此，為了提高企業的經營效率，機制在制定時應該要確保企業員工能夠具有較強的崗位意識，提高員工的勞動生產率。其次，機制制定是為了避免出現平均注意。雖然大多數企業都采取按勞分配制度，但是在實際的工作細節中仍然會出現平均主義現象，所以在制定績效考核機制時通過分值量化原則對員工的工作質量和效率進行客觀評價。最后，機制構建的目的是為了激發創新技術。績效考核機制通過激勵原則能夠有效地激發員工的創新意識，從而不斷進行技術創新。

（二）績效考核機制的手段

績效考核機制的構建，在使用方式或手段上應該要盡量減少人事專員主觀思想的影響，在制定時，要對不同部門、不同員工的工作進行量化，通過不同的分值進行打分，同時還應該要不斷調整績效考核方式，企業從上到下應該要適當地進行權力下放，人事專員在進行考核統計時可以收集相關負責人上報的數據進行統一的整理，另外，還應該要確定基層員工能夠直接向人事部門進行利益申訴的通道，這樣能夠對組織和員工有更加客觀的考核。

（三）績效考核機制的結果

有效地確定績效考核結果，能夠對績效考核機制的實際效果有較好的評價。在確定績效考核的目的和手段之后，還應該要績效考核的結果和整體結構進行反饋。一般在確定績效考核機制在工作過程中的各項考核之后，還應該要績效考核的效果進行評價，這樣能夠不斷動態調整績效考核的機制。

四、結語

總之，企業人事管理在進行績效考核機制的構建時應該要綜合考慮企業的戰略發展和內部不同部門和員工的實際情況，通過各種激勵、利益申訴、協商等原則考慮績效考核機制制定的目標和手段，從而通過反饋合理調整績效考核機制，確保績效考核機制能夠推動企業的發展。