公共管理與企業人力資源管理激勵機制的實施路徑

（山東省建筑設計研究院有限公司，山東 濟南 250001）

對于人力資源管理，激勵及時是一種重要方法、實用手段，可有效吸引和培養人才，在單位內部營造一個良好的鼓勵、激勵員工良好環境，促使員工主觀能動性得以有效發揮，促進企業、公共部門能夠長久性發展。

一、企業人力資源管理層面激勵機制的實施路徑

（一）轉變管理觀念

隨著改革開放和市場經濟的深化發展，我國的社會經濟進入到了一個新型的發展階段，雖然發展速度相比之前有所回落，但是市場競爭卻越來越激烈。在這種緊張的局勢下，企業必須得真正轉變觀念，仔細分析當前的市場形勢以及經濟發展狀況，革新自身的管理思路，尊重人才，形成具有人文價值的管理理念，最終吸引更多的人才加入企業之中。為此，企業應該牢牢樹立“以人為本”的管理理念，遵循公平公正的原則，合理安排內部職工的工作崗位，注重人力資源的重要性，并且采取各種培訓和學習，提升職工的素質，以此增強企業自身的市場競爭力。

（二）提升穩定性及規范性

在企業管理中，企業發展和市場狀況直接掛鉤，市場是一種多變性、復雜性的經濟市場，所以企業激勵機制也具有多變性、靈活性。這種多變性和靈活性，為創新企業發展活力，企業想要在市場上立足，必須保證激勵機制的穩定性，確保職工能夠安心在企業工作，提升他們的認同感。因此，對于公共部門而言，必須制定相關的硬性標準，根據具體制度和標準，實現管控機制的方向變化，進而提升激勵機制的穩定性。

對于企業而言，激勵機制具有多樣化特點，然而規范性較差，有的一味追求自身的實惠利益，反而對企業發展造成阻礙。因此，企業可取長補短，借鑒公共部門的優勢經驗，根據合理比例實現利益優化分配，讓員工之間能夠互相協商，促使獎勵機制的透明化和公開化，讓機制和規章能夠接受職工管理監督，保證激勵機制的公正性、合理性。

（三）注重挖掘員工的深層次激勵需求

除了物質激勵和精神激勵之外，員工還存在其他的一些深層次的需求。企業在人力資源管理的過程中，要著重挖掘這些深層次的需求，并將這些需求轉化為實實在在的激勵措施，只有這樣，才能有效調動員工的工作熱情，從而實現企業的增效目的。例如，企業可以建立良好的培訓激勵機制，對部分員工進行相應的培訓獎勵，使員工獲得個人發展，讓員工將實現個人價值與企業價值形成統一，從而達到良好的激勵效果。

二、公共管理層面激勵機制的實施路徑

（一）恰當運用激勵機制

公共部門的激勵機制具有穩定性的特征，基本是在國家法律法規的基礎上進行調整，而不同公共部門之間的實行基本無區別。然而公共部門不同，其承擔的職責也不盡相同，如有些部門提供單一的服務，有些是調解社會問題，還有些則是為公眾答疑解惑，這就使得考核標準有所差異。因此公共部門應該立足實際來調整激勵機制，滿足不同人員及部門的多樣化需求，使其變得更為合理與科學，最大限度發揮出應有的效用。

（二）合理采用物質獎勵

通常公共部門實施激勵機制時，側重于人員的精神獎勵和道德素養，但由于人員的生活與物質具有緊密關系，這種方式的應用效果明顯低于物質獎勵[6]。所以公共部門可以多采用物質獎勵的方式，在此基礎上輔之以精神獎勵，將人員的利益與工作業績掛鉤，進而平衡人員的需求。

（三）改變單一的激勵形式

相對于企業來說，公共部門人才管理的激勵機制既有較強的規范穩定性，也表現出了單一形式的缺點，這種方式在很大程度上影響到工作人員的積極性。因此公共管理應該借鑒企業管理的方法，改變以前單一的激勵形式，拓寬實施途徑。比如說目標激勵法和責任激勵法，前者可以制定工作目標，讓工作人員體會到工作的重要意義，激發開展工作的奉獻精神，并且明確目標的實施進度與質量，可以保證工作人員在規定時間內保質保量完成任務，有利于提升員工的工作積極性。后者是將具體的工作內容分配到個人身上，并制定權責統一的規定，將激勵機制與責任制度結合起來，增強工作人員的責任感，最終促進工作效率的提升。

結束語：

綜上所述，在人力資源管理過程中，公共部門和企業管理中人力資源管理的激勵機制實施，具有共同性，也存在一定差異，各有各的優勢和缺陷。因此，無論是公共部門，或是企業管理，在人力資源管理實施激勵機制，既要明確自身優勢，也要清楚不足之處，吸取優秀經驗，做到取長補短，不斷健全激勵機制，結合自身組織目標和組織特點，促使激勵機制運用和實施的靈活性，進而能夠更多優秀人才，不斷促進員工熱性、積極性提升，實現自身的長遠性、可持續性發展。