薪酬管理在電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

（國(guó)網(wǎng)淄博供電公司,山東 淄博 255000）

隨著多年的發(fā)展，電網(wǎng)企業(yè)已擁有一套相對(duì)完備的薪酬體系，但隨著國(guó)有企業(yè)深化改革和電力體制改革的不斷推進(jìn)，以及市場(chǎng)化單位和新興產(chǎn)業(yè)的不斷興起，原有的激勵(lì)模式不能夠有效適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的快速發(fā)展，需要對(duì)當(dāng)前的薪酬體系進(jìn)行不斷完善，構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)和需求的工作體系，更好的促使人力資源管理水平的有效提升。

一、電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）崗級(jí)體系更新不及時(shí)

如今很多電網(wǎng)企業(yè)大多執(zhí)行崗位績(jī)效工資制度，員工的工資收入與所在崗位崗級(jí)直接掛鉤，而崗位崗級(jí)反映崗位價(jià)值，隨著電網(wǎng)企業(yè)的不斷改革以及新業(yè)務(wù)的不斷應(yīng)用，崗級(jí)體系未能隨著業(yè)務(wù)發(fā)展而不斷更新，不能夠準(zhǔn)確反映當(dāng)前崗位價(jià)值，導(dǎo)致部分專業(yè)和員工對(duì)自身崗級(jí)不滿意，存在嚴(yán)重的攀比心理，對(duì)員工工作的積極性和人員的合理流動(dòng)造成影響。

（二）管理缺少創(chuàng)新意識(shí)

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展加快了電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展。為了給人們創(chuàng)造優(yōu)良的用電環(huán)境提升電力機(jī)構(gòu)的供電質(zhì)量，電網(wǎng)企業(yè)只有與電力市場(chǎng)相結(jié)合并不斷對(duì)管理理念進(jìn)行創(chuàng)新與改革，才能滿足電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展需求。隨著新興產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展壯大，原有的考核激勵(lì)模式已不適應(yīng)新業(yè)態(tài)的發(fā)展，不能有效反應(yīng)和引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，由于受到國(guó)家宏觀調(diào)控的影響，電網(wǎng)企業(yè)在管理理念方面仍然較多采用傳統(tǒng)的考核模式，對(duì)新理念、新模式存在抵觸情緒，不能有效傳導(dǎo)上級(jí)管理理念，導(dǎo)致部分優(yōu)秀員工的積極性與能動(dòng)性不能調(diào)動(dòng)起來(lái)。

（三）績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單

當(dāng)前，電網(wǎng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，薪酬與員工的行政級(jí)別有重要聯(lián)系，同級(jí)員工薪酬差距不大。隨著時(shí)代發(fā)展，這樣一種績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)是不能令大多數(shù)人滿意的，很多國(guó)企的新生代員工，擁有較高的學(xué)歷、思維先進(jìn)，并且對(duì)自身價(jià)值的展現(xiàn)非常看重。如果績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)趨于穩(wěn)定，會(huì)讓這些員工無(wú)法感受到企業(yè)對(duì)他們的認(rèn)可，讓員工覺(jué)得電網(wǎng)企業(yè)輕視了自身所具有的價(jià)值。

二、促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)薪酬和績(jī)效管理的有效對(duì)策

（一）建立崗級(jí)動(dòng)態(tài)優(yōu)化體系

崗級(jí)體系是企業(yè)薪酬核定的基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展勢(shì)必會(huì)帶來(lái)崗位價(jià)值的變化，崗位價(jià)值變化造成崗級(jí)的變化，進(jìn)而體現(xiàn)在薪酬收入上。為適應(yīng)公司內(nèi)外部變革新形勢(shì)新要求，客觀準(zhǔn)確評(píng)價(jià)崗位價(jià)值，需要建立一套崗級(jí)動(dòng)態(tài)優(yōu)化體系，能夠根據(jù)組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、崗位職責(zé)變化及時(shí)開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估。參照電網(wǎng)企業(yè)崗級(jí)核定通用做法，結(jié)合實(shí)際，以工作分析和崗位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)，堅(jiān)持“定量”評(píng)價(jià)與“定性”分析相結(jié)合，在保持崗級(jí)序列相對(duì)穩(wěn)定的前提下，采用崗位價(jià)值評(píng)估法、崗位價(jià)值排序法、崗位對(duì)比法進(jìn)行崗級(jí)核定。科學(xué)公平的崗級(jí)體系有利于促進(jìn)薪酬分配的公正性與公平性，提高工作人員的工作積極性。

（二）充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)制度

員工通過(guò)勞動(dòng)獲得報(bào)酬，這是企業(yè)員工工作的直接目的，薪酬管理是企業(yè)員工最關(guān)心的問(wèn)題，也是人力資源管理中的重要組成部分，起著決定性的作用。因此，要制定科學(xué)的薪酬體制，這樣才能提高企業(yè)的人力資源管理效率，提高員工的工作積極性和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此要建立合理科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的綜合素質(zhì)、技能、工作效率進(jìn)行評(píng)價(jià)，能者上、庸者下，實(shí)現(xiàn)“人員能上能下”。這樣既提高了員工的工作積極性，又激發(fā)了其潛能，使員工能各盡其才，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源的合理配置。考核評(píng)價(jià)體系的建立和實(shí)施要避免中庸化、形式化，而是要科學(xué)、公平的開(kāi)展，這樣才能充分發(fā)揮其自身作用。

（三）搭建多元化薪酬分配模式

隨著電網(wǎng)新興產(chǎn)業(yè)和市場(chǎng)化單位發(fā)展，電網(wǎng)企業(yè)需要不斷創(chuàng)新管理體制機(jī)制，發(fā)揮關(guān)鍵崗位人員的主觀能動(dòng)性，確保企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的持續(xù)提升。因此，要建立適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)強(qiáng)化任職條件和考核評(píng)價(jià)，推進(jìn)收入分配市場(chǎng)化改革，引入崗位分紅、股權(quán)激勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)模式，建立與企業(yè)功能定位相配套的市場(chǎng)化收入分配管理體系，激發(fā)關(guān)鍵崗位、核心人員工作積極主動(dòng)性，形成收入能增能減的激勵(lì)模式，提升投入產(chǎn)出效率，提高盈利能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

結(jié)束語(yǔ)：

電網(wǎng)企業(yè)作為保障國(guó)家能源安全的國(guó)有大型企業(yè)，其持續(xù)健康發(fā)展經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展至關(guān)重要。對(duì)隨著電力體制改革的不斷深入，電網(wǎng)企業(yè)需要不斷優(yōu)化完善自身薪酬激勵(lì)體系，引入現(xiàn)代管理理念，打造科學(xué)、規(guī)范、高效的企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航。