事業(yè)單位薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

顧勤軒

摘要：文章主要針對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入和完善對(duì)事業(yè)單位薪酬管理方式產(chǎn)生了一定的影響，事業(yè)單位內(nèi)部仍舊采取傳統(tǒng)薪酬管理方式，而這種薪酬管理方式不但無(wú)法迎合現(xiàn)階段需求，還會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部薪酬激勵(lì)方式無(wú)法達(dá)到應(yīng)有的效果，進(jìn)而影響事業(yè)單位工作人員工作積極性。因此當(dāng)下應(yīng)該結(jié)合時(shí)代發(fā)展情況制定新型薪酬管理制度，提升薪酬管理質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;薪酬管理;對(duì)策

作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展過(guò)程中的主要部門(mén)，人力資源管理部門(mén)有著非常重要的作用，而薪酬管理屬于人力資源管理部門(mén)中的主要部分，促使薪酬管理水平得以提升對(duì)事業(yè)單位發(fā)展有著較為重要的作用。作為激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的首要方式，薪酬管理政策可以充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，進(jìn)而推動(dòng)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。但是目前事業(yè)單位薪酬管理體制不夠完善，結(jié)構(gòu)不夠合理，導(dǎo)致薪酬管理公平性較低，影響了薪酬管理的有序開(kāi)展。

1.薪酬管理概述

當(dāng)前薪酬管理主要指的是以事業(yè)單位組織發(fā)展戰(zhàn)略為正確指導(dǎo)，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)工作人員的薪酬支付及支付策略進(jìn)行合理調(diào)節(jié)和分配，從而更好的管理及調(diào)整。薪酬管理還屬于事業(yè)單位為工作人員提供的補(bǔ)償，作為工作人員應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬，可以有效劃分經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。在事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中，薪酬管理與工作人員工作主動(dòng)性、積極性有著直接影響，進(jìn)而影響到事業(yè)單位的建設(shè)與發(fā)展?fàn)顩r。

2.事業(yè)單位薪酬管理中存在的瓶頸

目前事業(yè)單位內(nèi)部薪酬管理中存在的問(wèn)題主要包括薪酬管理體制不夠完善，結(jié)構(gòu)不夠合理，薪酬管理缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。傳統(tǒng)政府對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部分配進(jìn)行統(tǒng)一管理，這也使事業(yè)單位內(nèi)部分配對(duì)政府管理過(guò)于依賴(lài)，完全按照政府出臺(tái)的政策和文件實(shí)施。這也使大部分事業(yè)單位內(nèi)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的薪酬管理機(jī)制，由于薪酬管理不夠完善，影響到了事業(yè)單位內(nèi)工作人員考核的實(shí)施，無(wú)法激發(fā)工作人員工作積極性，阻礙了事業(yè)單位工作效率提升的步伐。目前事業(yè)單位內(nèi)對(duì)于工作人員的考核等次主要分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不確定等次和不合格，這就使一些工作人員如果沒(méi)有犯錯(cuò)誤就會(huì)將其納入到合格的行列，導(dǎo)致大部分工作人員的薪資一致，無(wú)法對(duì)工作人員進(jìn)行有效激勵(lì)，使考核方式過(guò)于表面。薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)在二元結(jié)構(gòu)上，一些事業(yè)單位對(duì)于獎(jiǎng)金的設(shè)立較少，無(wú)疑增長(zhǎng)了工作人員的倦怠心理，降低了工作人員工作自主性，還會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位工作效率低下，影響事業(yè)單位建設(shè)及發(fā)展[1]。而事業(yè)單位內(nèi)部公平性較低這一現(xiàn)象主要表現(xiàn)在相同工作人員收入付出不成正比，事業(yè)單位內(nèi)部薪酬管理結(jié)構(gòu)設(shè)置按照級(jí)別劃分，致使不同部門(mén)之間相同級(jí)別的工作人員薪酬待遇相同，這就出現(xiàn)了工作付出和實(shí)際收入不成正比，這一情況會(huì)對(duì)工作人員的工作積極性產(chǎn)生嚴(yán)重影響。還有事業(yè)單位薪酬水平和勞動(dòng)力市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)水平差異不大，甚至低于普通勞動(dòng)力價(jià)格，不能吸引綜合素質(zhì)人才的關(guān)注。這時(shí)就會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位無(wú)法吸引高素質(zhì)人才的青睞，也無(wú)法有效留住人才，進(jìn)而使事業(yè)單位人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

3.事業(yè)單位薪酬管理問(wèn)題的解決策略

首先，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部薪酬管理制度進(jìn)行改革。事業(yè)單位對(duì)薪酬管理水平的提升不但可以將薪酬的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來(lái)，還可以提升事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力，促使工作人員工作效率和工作積極性得到提升。所以，事業(yè)單位在實(shí)施薪酬管理改革的時(shí)候應(yīng)該始終秉承著激勵(lì)性原則，公平性原則、可行性原則相結(jié)合。事業(yè)單位需要采取合理的改革方式對(duì)原有的薪酬管理制度進(jìn)行更新，結(jié)合工作人員想法和期待不斷完善。假如薪酬管理對(duì)大部分人的個(gè)人利益產(chǎn)生了影響，那么就會(huì)使其無(wú)法有效運(yùn)行，因此為了保證薪酬管理能夠有序?qū)嵤蛻?yīng)該對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)衡量，使薪酬管理在可行性較高的情況下投入使用。通過(guò)對(duì)需求理論分析可以得知，薪酬管理可以作為事業(yè)單位中的低層次需求，將其作為激勵(lì)誘因工作人員符合事業(yè)單位期望。薪酬管理原則需符合公平性原則，保證薪酬管理改革與分配在多個(gè)條件下實(shí)施，對(duì)考核制度進(jìn)行有效規(guī)范，促使薪酬管理制度規(guī)范，對(duì)資源進(jìn)行優(yōu)化[2]。

其次，事業(yè)單位應(yīng)完善薪酬管理體制。現(xiàn)階段事業(yè)單位需要使薪酬管理實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化開(kāi)發(fā)，基于薪酬制度完善方面保證人才流動(dòng)符合規(guī)范，還可以借助市場(chǎng)化薪酬管理機(jī)制吸引優(yōu)秀人才，促使人才留下來(lái)。對(duì)于事業(yè)單位薪酬管理來(lái)說(shuō)，需要不斷提升對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)性，將薪酬管理機(jī)制與市場(chǎng)機(jī)制相融合，進(jìn)而促使事業(yè)單位人才供求平衡。此外，對(duì)于事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)采取民主管理機(jī)制，踐行以人為本理念，并在事業(yè)單位薪酬管理和工作人員的決策能力相融合，使薪酬管理的激勵(lì)作用進(jìn)一步增強(qiáng)。使事業(yè)單位薪酬管理制度從原有的傳統(tǒng)化、固定化朝著現(xiàn)代化、市場(chǎng)導(dǎo)向化轉(zhuǎn)移。

最后，優(yōu)化薪酬管理結(jié)構(gòu)和考核體系。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，薪酬管理水平在設(shè)置的時(shí)候應(yīng)該重視到內(nèi)部公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性。從事業(yè)單位內(nèi)部來(lái)看，如果沒(méi)有公平性就會(huì)導(dǎo)致工作人員出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)法營(yíng)造和諧的工作氛圍，不利于事業(yè)單位的有效建設(shè)及發(fā)展。而從事業(yè)單位外部來(lái)看，如果缺乏競(jìng)爭(zhēng)性則會(huì)造成人才流失，對(duì)事業(yè)單位產(chǎn)生了不利影響。所以，事業(yè)單位內(nèi)部薪酬管理設(shè)計(jì)需要采取三元薪資結(jié)構(gòu)，也就是將工作人員基礎(chǔ)工資，職位津貼和績(jī)效工資分開(kāi)設(shè)置，這種薪酬管理激勵(lì)方式可以滿(mǎn)足事業(yè)單位發(fā)展需求，還可以在工作人員達(dá)到規(guī)定要求的時(shí)候獲得相應(yīng)的薪資，可以為工作人員原始固化發(fā)展起到改善作用，進(jìn)而促使工作人員實(shí)現(xiàn)綜合發(fā)展[3]。

綜上所述，作為事業(yè)單位人力資源管理的重要組成成部分，薪酬管理質(zhì)量對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展的作用不可小覷。促使事業(yè)單位內(nèi)部薪酬管理質(zhì)量提升可以在一定程度上激發(fā)工作人員的工作積極性和自主性，激發(fā)工作人員的創(chuàng)造性，還可以為事業(yè)單位吸引一些優(yōu)秀的人才，推動(dòng)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展，增強(qiáng)事業(yè)單位人才實(shí)力。

參考文獻(xiàn)

[1]李曉蘋(píng).事業(yè)單位薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J]現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)（下旬刊），2018（02）：184-184.

[2]王藝潔.事業(yè)單位薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J]中國(guó)戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)，2020，000（002）：236，238.

[3]葉潔.事業(yè)單位人力資源薪酬管理面臨的困境和對(duì)策淺析[J]科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2018，v.26;No.637（11）：252-252.