基于大數據時代企業人力資源管理變革的探析

葉東英

摘 要：隨著科學技術的飛速發展，大數據技術逐漸成為企業的主要工具，同時也對人力資源管理造成了巨大的沖擊，在基礎上，該文分析了大數據對于企業人力資源管理的主要意義，并詳細探討了基于大數據時代企業人力資源管理變革的實施策略。

關鍵詞：大數據時代;企業;人力資源管理;變革

一、大數據對于企業人力資源管理的主要意義

首先，應用大數據技術能夠進一步提高企業的工作效率。以往的企業人力資源管理模式都是通過手動操作的，如果資料太多，相關人員極易由于工作量太大而力不從心，從而降低工作效率，并加大了管理失誤的風險概率和襄垣人員的工作壓力，最終影響人力資源管理工作的順利進行，但是通過大數據技術的應用，能夠對數量巨大的資料和復雜的數據展開分類、整合、分析，不僅簡化了人力資源管理的流程，還節省了大量的人力和物力，而且效率極高。其次，在以往的人力資源管理中，大多數資料都是以紙質檔案進行儲存，經常出現遺失和破損現象，無法保證資料的安全性，而通過大數據技術的應用，能夠將數據保存在電腦上，相關人員及時進行備份，遺失的可能性就很小，具有較高的安全性和完整性，而且簡單快捷。最后，大數據技術的應用能夠促進企業各個部門之間的互動，實現信息共享，有利于企業的人力資源管理能夠全面展開。

二、基于大數據時代企業人力資源管理變革的實施策略

優化人力資源管理模式。在大數據時代下，企業的人力資源管理需要順應時代的發展趨勢，不斷改進和優化管理模式，加深對大數據的深入認識，積極應用大數據的理念對管理過程中出現的問題進行有效處理。企業人力資源管理需要根據如今自身的實際發展情況和后續的發展方向，明確對人才和崗位的具體要求，并制定所需要的工作人員的數量、技能等相關計劃。現階段，對于人才現狀的統計主要使用全面分析法、回歸分析法和線性分析法等，每一種方法都有其特定的要求和前提條件，企業需要根據自身的實際情況作出最佳選擇。與此同時，企業必須以優化人才隊伍為中心，對員工結構和對不同崗位空缺人才的需求作出科學預測。

創新人力資源管理招聘模式。人才招聘是企業人力資源管理的主要流程，是完善人才輸送體系、優化人才結構以及推動企業人才隊伍構建的主要方式。對此，在大數據時代下，有必要不斷創新人力資源管理招聘模式，充分利用網站和平臺的主要功能，對人才招聘的目標和要求進行合理設置，通過針對性的人才招聘模式，將人力資源的成本降到最低。在以往的人才招聘大多通過校園招聘和現場招聘等渠道，不僅效率不高，還耗時耗力。而通過大數據技術的應用，能夠集中分析大量的應聘簡歷，在最快的時間內了解每一個應聘人員的求職意向和薪資要求等內容，并全面、系統、深入的、針對性的對比企業的需求，從而快速為企業發掘更滿足自身需求的專業人才。

創新人力資源培訓模式。人才不單純只是人力資源系統的一個重要組成部分，也不能只注重人才的數量，而忽略人才結構的合理性和人才價值的綜合性，對此，企業應加強對員工的培訓，基于人力資源的優化配置，著重體現人才的個人價值，并幫助員工堅持向正確的職業發展方向前進。除此之外，企業還需要根據自身的實際生產經營，優化和創新人力資源培訓模式，圍繞著崗位目標，積極組織有針對性的培訓活動。

創新企業績效考核模式。績效考核在人力資源管理中發揮著重要的鞭策作用，一個完善的績效考核能夠全面、客觀的評價人力資源管理現狀和價值。企業應找出人力資源管理中存在的問題和原因，并制定有效的解決措施，不斷改進人力資源中的不足之處。以往的人力資源管理模式下的績效考核很難精準的了解員工為企業做出的貢獻，考核范圍也大部分都是在部門內部，而應用大數據技術能夠幫助企業的績效考核制定科學的考核指標，從而建立全面的、系統的和層次化的績效考核評價體系，以公開、公平、公正評價每一位員工，并且還能預防考核過程中受到人為因素的影響。

優化企業薪酬激勵機制和勞動契約關系。在人力資源管理過程中，企業有必要妥善處理員工的個人利益和企業的整體利益之間的關系，在認同員工為企業帶來的整體利潤的基礎上，合理調整員工的職位和待遇。在大數據時代下，企業的人力資源管理有必要將現有的人力資源結構和未來的發展目標整合在一起，構建完善、高效的薪酬激勵機制，同時給予物質激勵、精神激勵和升職激勵，做到及時肯定先進員工，督促鞭策落后員工，將人才流失的可能性降到最小。在勞動契約關系上，企業有必要建立以人為本的管理原則，增強全體員工的歸屬感和榮譽感，從而提高員工的工作熱情和積極性，同時引導員工加強自我管理，幫助其實現自我發展。

綜上所述，大數據技術的主要應用優勢，使其對于企業的人力資源管理至關重要，企業應根據自身的實際情況和需求，不斷創新人力資源管理模式、招聘模式、培訓模式、績效考核模式、激勵機制和勞動關系，切實提高人力資源管理水平，從而推動企業的可持續發展。

參考文獻

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