公立醫院建立人才激勵與約束機制的分析

周媛

(湖北工業大學經濟與管理學院，湖北 武漢 430064)

一、公立醫院的管理體制

（一）醫療保健產品與醫療服務市場

1.公共物品

公立醫院中有很多公共物品的存在，對公共物品是否只為消費者服務，或應向大眾提供服務應進行分類，合理布局和使用公共物品，合理分類和規劃公共物品是一個值得考慮的事情。因此醫院的管理體系中應對這些進行明確的責任劃分，切實管理好公共物品。

2.醫療服務產品

醫療服務產品并非完全由政府提供，醫院需與醫療生產廠家等進行合作和達成協議，此時需要醫院對財務進行規劃分配，根據分析實所需進行醫療服務產品的采購，切實做到醫療服務產品滿足消費者，對于預期采購應符合當前醫院發展。此外，醫療服務產品還應注重安全及合格問題，在采購過程中做到管理的嚴格實施，切實避免采購人員的不法行為，切實做好對醫療服務產品的采購，保障人民的安全。

3.醫療服務與醫療服務市場

醫療服務是一個醫院能力的體現，醫院在提高自身醫療服務水平的同時，還應該與醫療服務市場相結合。對國家規定的人民不可或缺的醫療服務上應做好完備的工作，準備更多服務資源及其預備等，對于非必要醫療服務應根據市場所需采取醫療服務的分配，切實做到必要醫療服務的充沛與非必要醫療服務的完備。

（二）我國公立醫院的演進

1.我國公立醫院的發展歷程

我國公立醫院是在新中國成立后產生的，初期都由國家管理和經營，其所需要醫療器材、設施建設及運行的費用都是通過國家的財政撥款，其中醫院的管理者與醫療人員也是通過國家相關管理機構進行人員分配，由此可知公共醫院初期已成為行政機關的附屬機構。

2000 年，中國政府開始對醫療機構實行分類管理，醫療機構將分為營利性和非營利性兩種，享受不同的政策，共同提供醫療服務。由此國家開始進行醫療機構改革，從固定的人員分配到引入市場醫療資源，開放人才分配模式，激活了公立醫院的人才活力。面對新醫改、新形勢、新要求，醫護人員預算績效聯動考核體系的不斷完善。［1］

2.我國公立醫院的現狀

2002 年底，中國有 17844 家醫院，其中政府醫院 9221 家，非政府醫院 8623家；同期，全國共有醫院床位 2221753 張，其中政府辦的醫院床位 1598415 張，非政府辦的醫院床位 623338 張。

3.我國公立醫院發展的障礙與挑戰

根據衛生第三次國家衛生調查顯示，醫療服務資源利用下降，有效需求發生轉移，公民的自我醫療逐年增加；由于政府對部分醫療服務的承擔，而醫療服務需求的總體上升，也導致了公立醫院服務費用增長快速，無法更好的處理服務水平費用及其成本的匹配。多年來，公立醫院固守體制管理，改革方面難有更好地突出，因此彼此之間競爭意識淡薄，難以更好的相互促進和發展。此外，公立醫院部分醫生存在收取賄賂、接受送禮等問題，工作的良好環境難以保持和發展。

二、公立醫院的激勵約束機制

（一）公立醫院經營者的激勵約束機制

我國公立醫院經營者的構成，均屬于行政編制制度，工作人員的薪酬比較固定，一般受行政級別和職稱兩者因素影響，獎金分配的制度規范不明顯，會走向“平均主義”“一刀切”的極端，大大降低員工工作的積極性，無法實現“獎金”的作用，也不能提高醫院的管理水平，長此以往，還會致使工作人員產生消極怠工的思想，影響公立醫院的長期、穩定發展。因此，公立醫院需根據自身實際，制定有效的績效管理制度、績效考核辦系統，通過績效管理和考核相關條例，明確經營參與者的工作目標，也使工作人員對醫院的績效考核方式更清楚，實現公開、公平、透明，經營參與者也能認識到自身問題，積極改正，并不斷學習先進的管理，更好地建設醫院，促使醫院的效益更好。同時，規范、有序的績效考核制度，能吸引更多的管理人才，使醫院的發展前景更好。［2］

（二）公立醫院醫生的激勵約束機制

運用績效考核除了對醫務人員的業績、工作態度和能力等進行考核，也能督促醫務人員的行為，完善醫院的各科室、各部門、各崗位的工作，實現崗位職責的精細化管理。按照崗位上醫務人員的人數，適當調整其工作強度，合理調配醫務人員的工作時間、工作量，更加了解各科室的運作實情。

對于冷門科室，可適當減少醫務人員，對于熱門科室，可適當增加醫務人員，使醫院內部的崗位管理更科學、更合理，更能體現醫務人員自身的價值，進而引導其不斷提高自身的醫療技術，優化自身的服務能力。

其歸屬行政部門管理，受到行政部門的制約，長此以往，不利于醫院的進一步發展。醫療衛生改革將人力資源管理獨立出來，實現薪酬制度的改革與績效考核，因此，加強對醫院人力資源部門的管理，就能管理好醫院的其他工作部門，也能應對醫療衛生改革中出現的各種問題，將“以人為本”的理念貫穿于人力資源管理始終，推動薪酬制度改革和績效考核等工作順利進行。［3］

三、公立醫院激勵約束機制的整合與實現

（一）人員培訓制度

一方面，繼續加大院內中青年人才培養力度，通過“人醫新星”“人醫明星”等中青年骨干的選拔、培養與考核，加速學科帶頭人、后備學科帶頭人及中青年骨干等各層級人才的全方位健康快速成長；另一方面，根據學科需求招聘碩士、博士研究生，構建滿足醫院5 至10 年發展需求的醫療人才梯隊，推動醫院學科建設的可持續發展。［4］

（二）管理制度

行政職能部門和醫療業務部門的成本控制聯動。通過完善和改進醫院運營績效考核方式，明確人員與物資的成本分攤方案，引導醫療業務部門核算單元逐步重視成本管控。行政職能部門的管理行為通過預算得到約束，醫療業務部門的醫療行為通過績效得到控制，實現行政職能部門和醫療業務部門的成本控制聯動，促進醫院各類資源的優化配置與合理使用。

（三）經濟制度

支出預算和績效成本核算調整聯動。結合年初支出預算方案，按照合理的績效成本核算區間對支出進行預先或延遲確認，并根據實際發生情況進行動態調整，解決績效成本核算的波動問題，促使績效成本核算更加科學合理。

（四）個人評價制度

價值創造和價值評價聯動。全面預算管理通過統籌協調醫院總體目標和業務科室具體目標，制定詳盡的年度發展規劃。醫院預算編制“增收節支”，實現價值創造最大化。績效考核管理通過對科室和個人在價值創造過程中的綜合表現進行科學合理的價值評價，并按照評價結果給予價值分配，始終發揮“指揮棒”作用。精益薪酬管理是一個長期、多維、動態的管理過程，有賴于科學系統理論、方法、策略，綜合信息體系是其必不可少的管理工具，薪酬管理與醫院人文建設相輔相成相互促進。未來績效改革方向是將崗位管理推向縱深，重點突出質量風險分配要素，持續優化評價體系，建立政策聯動與績效協同優化機制，服務醫院長期可持續發展。［5］

結束語

由此可知，通過對公立醫院管理制度的認識，再對該制度分析可知，激勵約束制度可以通過工作人員中經營者和醫護人員中實現，通過績效考核等人才管理制度的分析，同時淺析人才管制制度的實施策略，規范、有序的績效考核制度，能吸引更多的醫療人才，使醫院的發展前景更好。