海南民辦高校專職教師激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀研究

翟羽 陳玉婷 莊雪球

（海南科技職業(yè)大學(xué)，海南 海口 570000）

一、海南民辦高校專職教師的現(xiàn)狀

海南省自20 世紀(jì)80 年代建省以來，國家給海南提供了不少優(yōu)惠政策的支持，這給民辦教育事業(yè)的發(fā)展提供了契機(jī)。截止2019 年12 月底，根據(jù)海南省教育局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，海南有各類高校20所，其中13所專科院校，7所本科院校，教職工15313人，專職教師10082 人。其中，民辦高校9 所，教職工4654 人，專職教師3326 人。

二、海南民辦高校專職教師激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）需求因素針對(duì)性不強(qiáng)

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，不同的人所需要的激勵(lì)因素是不同的，但是目前海南民辦高校并沒有專門針對(duì)專職教師個(gè)人情況設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制。眾所周知，不同年齡段的教師，激勵(lì)要素相差甚遠(yuǎn)，年輕教師更加注重成長、薪資、職稱等因素，而年長教師更加注重名譽(yù)、科研等要素，“一刀切”的形式導(dǎo)致專職教師滿意度不高。

有的民辦高校，由于經(jīng)費(fèi)欠缺等原因，投入到專職教師培訓(xùn)、科研等方面的資金非常有限，給專職教師設(shè)置過重的任務(wù)量，卻又不愿意讓專職教師繼續(xù)深造，重使用輕培養(yǎng)，導(dǎo)致教師離職率較高。

（二）薪酬激勵(lì)效果不顯著

目前，海南民辦高校專職教師的薪酬采取 “基本工資+津貼+課時(shí)補(bǔ)助”的形式發(fā)放。基礎(chǔ)工資一般參照海南的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，津貼包括崗位津貼、職稱津貼和學(xué)歷津貼，課時(shí)補(bǔ)助這一部分，一般會(huì)給專職教師設(shè)置6-16 節(jié)/周的工作量標(biāo)準(zhǔn)，完成工作量即發(fā)放約定的薪酬，沒有完成工作量，即扣除相應(yīng)的課時(shí)費(fèi)用。與公辦院校相比，差距就在津貼和課時(shí)補(bǔ)助這一部分，公辦院校的津貼項(xiàng)目要多很多，每一項(xiàng)的額度也高不少，課時(shí)補(bǔ)助的差距在工作量標(biāo)準(zhǔn)上面，一般公辦院校的工作量是120 節(jié)/年，但是有些民辦高校達(dá)到500 節(jié)/年，而且拿到手的課時(shí)費(fèi)用還沒有公辦院校的教師高。高強(qiáng)度的工作壓力，導(dǎo)致教師離職率較高。

（三）晉升難度系數(shù)大

高校教師隊(duì)伍是一個(gè)高知識(shí)群體，不僅看收入的多少，還看自身的提升和發(fā)展，但是相對(duì)應(yīng)公立學(xué)校，民辦高校的職稱晉升更難。高校教師的職稱由兩個(gè)最重要的組成部分，教學(xué)工作量和科研成果，一般來說，民辦高校的教師欠缺的是科研成果。首先，民辦高校的工作比較繁重，教師的工作量比公立高校多很多，甚至是多兩倍三倍，完成教學(xué)之余，無暇顧忌科研工作。其次，有些民辦高校的教師，抽出時(shí)間提升自己的科研水平，但是，在課題申報(bào)、論文發(fā)表環(huán)節(jié)收到很多限制。科技廳、教育廳、社科聯(lián)等部分分配給民辦高校的課題名額只有公立學(xué)校的1/3，甚至更少，在民辦高校內(nèi)部課題申報(bào)時(shí)，競爭異常激勵(lì)；寫出的文章，雜志社又會(huì)帶著歧視的眼光驗(yàn)收，最后能發(fā)的文章很少，雜志的質(zhì)量也不高，好的期刊有些直接拒絕民辦院校教師的文章。再次，民辦院校給予專職教師的科研經(jīng)費(fèi)有限。公辦院校的課題經(jīng)費(fèi)往往是按照1：1 或者1：2 配置的，但是很多民辦院校按照1：0.5 或者1：0.8 配置課題經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)致經(jīng)費(fèi)不足，做課題就得自己貼錢。

（四）績效考核作用不強(qiáng)

通過對(duì)海南民辦高校專職教師進(jìn)行調(diào)查、發(fā)現(xiàn)，其對(duì)所在學(xué)校的績效考核體系，滿意度不高。首先，績效考核體系的針對(duì)性不強(qiáng)。所有專職教師，采取同樣的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有考慮到學(xué)科的區(qū)別、學(xué)歷的區(qū)別、職稱的區(qū)別。其次，通常專職教師的考核總分由個(gè)人評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)三部分構(gòu)成，在給分的時(shí)候，不夠嚴(yán)謹(jǐn)，隨意性太強(qiáng)，很難體現(xiàn)出專職教師的業(yè)績、能力、行為的差異。再次，考核的結(jié)果不公開。專職教師自我評(píng)價(jià)結(jié)束以后，同事和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的結(jié)果只有二級(jí)學(xué)院的院長能夠看到，最后提交到人事處存檔留底，作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。至于每位教師的具體分?jǐn)?shù)、考核的結(jié)果，很少對(duì)外公布，專職教師不知道自己在哪些方面有所欠缺，沒有改進(jìn)的目標(biāo)，使得考核體系沒有起到到激勵(lì)的效果。

（五）培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少

通過對(duì)海南民辦高校專職教師的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民辦高校由于各種因素，針對(duì)專職教師的培訓(xùn)比較少。首先，學(xué)歷提升的培訓(xùn)機(jī)會(huì)非常少。公辦院校，每年都會(huì)有專職教師學(xué)歷提升的培訓(xùn)，不僅給予學(xué)費(fèi)的補(bǔ)貼，還會(huì)給予生活方面的補(bǔ)貼。但是民辦高校的機(jī)會(huì)很少，有些民辦院校支持教師自費(fèi)學(xué)習(xí)，學(xué)期期間停薪留職，有的院校給予教師一定的生活補(bǔ)貼，但是機(jī)會(huì)很少，一般都是行政人員才能拿到名額。其次，科研、教學(xué)能力、專業(yè)技能等方面的培訓(xùn)機(jī)會(huì)也很少，由于一些外部原因，使得民辦院校的人事處很少對(duì)專職教師進(jìn)行培訓(xùn)，很多教師都是自己摸索，自己花錢培訓(xùn)。最后，職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)。目前，海南的民辦高校沒有對(duì)教師進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)，很多年輕教師對(duì)教師的職業(yè)定位不清晰，對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃不明確。

三、海南民辦高校專職教師激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化措施

（一）堅(jiān)持的原則

1.以人為本

管理的核心是人，這就要求在對(duì)民辦高校教師進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要從其需求入手，有針對(duì)性的利用各種激勵(lì)手段，滿足其需求。首先，教師的“經(jīng)濟(jì)人”，物質(zhì)需要是其最基本的需要，也是教師工作動(dòng)力的源泉，所以海南的民辦高校要想方設(shè)法提高薪酬待遇、完善各種福利制度，滿足教師的基礎(chǔ)需求。其次，教師也是“社會(huì)人”，也有精神需求。所以，海南的民辦高校也要關(guān)注教師的精神層面的需求，被尊重被認(rèn)可的需求、歸屬感的需求、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，給專職教師搭建一個(gè)健康的精神平臺(tái)，證實(shí)自己的價(jià)值、充實(shí)自己的精神境界，只有這樣，才能更大的激發(fā)教師的工作熱情、才能留住教師。

2.公平公正

民辦高校在對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要堅(jiān)持公平公正的原則，建立一套公平公正的激勵(lì)機(jī)制。首先，保證內(nèi)部的公平性。在教師招聘、績效考核、薪酬待遇、職稱晉升、培訓(xùn)等方面，對(duì)所有教師一視同仁，不能暗箱操作，只有讓教師覺得自己收到了公平待遇，才能最大限度的激發(fā)工作動(dòng)力。其次，外部市場的公平性。對(duì)本校專職教師激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)，要參考海南本地的同類民辦高校、公立院校，要與其基本持平，消除教師的后顧之憂。

3.差異化原則

完全的公平公正是不存在的，在對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要考慮到教師個(gè)體的差異，對(duì)癥下藥，真正達(dá)到激勵(lì)的效果。首先，不同年齡、性別、職稱、學(xué)歷的教師，需求是不同的，所以海南民辦高校要針對(duì)教師的特點(diǎn)，采取不同的激勵(lì)措施。其次，在選拔、獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，只有堅(jiān)持差異化原則，才能把教師拉開差距，形成“干得好就收入多，能力強(qiáng)就得到的多，功勞大就的提拔的快”的風(fēng)氣，真正激發(fā)專職教師的干勁。

4.多管齊下

在對(duì)專職教師激勵(lì)時(shí)，不僅要重視物質(zhì)激勵(lì)手段，還要豐富和完善精神激勵(lì)措施。物質(zhì)激勵(lì)是最直接、最有效的激勵(lì)方式，合理的薪酬待遇、滿意的福利制度是留得住專職教師的最基本的手段，除此之外，還要注重職業(yè)生涯規(guī)劃、教師培訓(xùn)、職稱評(píng)聘、參與管理、被尊重等精神層面的需要。只有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，多種手段綜合運(yùn)用，才能吸引專職教師、留住教師、最大限度激發(fā)教師的工作干勁，更好地為高校服務(wù)。

（二）優(yōu)化的措施

結(jié)合當(dāng)前海南民辦高校專職教師激勵(lì)的現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面優(yōu)化其激勵(lì)機(jī)制。

1.改善薪酬待遇

專職教師對(duì)薪酬的反應(yīng)最為明顯，所以海南民辦高校要制定有針對(duì)性的薪酬體系。

（1）實(shí)行浮動(dòng)工資制度。在原有的“基本工資+津貼+課時(shí)工資”的基礎(chǔ)上，有所調(diào)整，適當(dāng)提高基本工資，在學(xué)歷津貼、職稱津貼的基礎(chǔ)上增加工齡工資，拉開新老教師的工資差距，增加教師的忠誠度。課時(shí)工資實(shí)行“基本課時(shí)工資+浮動(dòng)課時(shí)工資”的形式，減少基本課時(shí)量，指定為8-12 節(jié)/周，超出的部分，按照兼職教師的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放浮動(dòng)課時(shí)工資，不夠的部分，年終扣除。

（2）設(shè)置合理的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度。根據(jù)教師的年終考核情況和平時(shí)的表現(xiàn)，制定獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，分為國家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)、校級(jí)各個(gè)不同的級(jí)別，對(duì)應(yīng)不同的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰金額。并且把獎(jiǎng)懲記錄作為工資提升、職稱晉升、職務(wù)提拔、培訓(xùn)的依據(jù)。

（3）完善福利措施。根據(jù)公辦院校或者同類兄弟院校的福利標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)自己的福利體系。首先，五險(xiǎn)一金制度。目前，海南的各所民辦高校均已為專職教師繳納五險(xiǎn)一金或者五險(xiǎn)二金，但是卻內(nèi)有乾坤。有的院校繳納基數(shù)非常少，有的院校和公立學(xué)校相當(dāng)，要想留住教師，五險(xiǎn)一金的標(biāo)準(zhǔn)不能太低，否則教師就缺乏安全感，就會(huì)跳槽。

（4）節(jié)假日補(bǔ)助。目前海南民辦高校的教師，在寒暑假期間，均能正常領(lǐng)取工資，但是在其他節(jié)假日卻存在區(qū)別。公辦院校會(huì)在各個(gè)節(jié)日為教師送上精神祝福或物質(zhì)安慰、寒暑假會(huì)有探親費(fèi)用補(bǔ)貼、出差會(huì)有相應(yīng)補(bǔ)助、平時(shí)會(huì)有住房補(bǔ)貼或者交通補(bǔ)助，而民辦院校要么沒有這些內(nèi)容，有的話，補(bǔ)助的金額也比較少。所以海南民辦高校，要制定合理的全面的補(bǔ)助制度，增強(qiáng)教師的歸屬感。

2.優(yōu)化科研、培訓(xùn)制度

科研和培訓(xùn)是高校專職教師最重要的內(nèi)容，尤其是民辦高校亟需解決的問題。

（1）要改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容，改善培訓(xùn)方式，要培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果。培訓(xùn)內(nèi)容要實(shí)用、適用、受用，要針對(duì)專職教師真正需要的內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)方式要靈活多變，專職教師不僅僅是聽眾、學(xué)生，而且也可以作為講師上臺(tái)交流經(jīng)驗(yàn)，也可以作為學(xué)徒到企業(yè)學(xué)習(xí)，還可以作為學(xué)者到其他院校訪問，還可以作為學(xué)生進(jìn)行學(xué)歷的提升教育。專職教師更加注重的是平臺(tái)，民辦高校要給教師搭建一個(gè)可以讓新老教師、公辦民辦教師、學(xué)界內(nèi)部、同行跨行的交流平臺(tái)。

（2）提升教師的科研能力，為教師提供科研機(jī)會(huì)。科研能力的提升，可以通過組織培訓(xùn)、老教師帶新教師的形式。高校教師都是高知識(shí)群體，本來就有一定的科研能力，所以高校不需要花費(fèi)太多的精力和經(jīng)費(fèi)去培訓(xùn)。科研機(jī)會(huì)是民辦高校的一大難題，國家級(jí)、省級(jí)科研項(xiàng)目比較少，但是民辦高校可以通過校級(jí)課題、校企共建課題的形式為專職教師提供科研機(jī)會(huì)。目前，海南省評(píng)定職稱的權(quán)利已經(jīng)下放到各個(gè)院校，各個(gè)民辦高校可以在職稱評(píng)定條件中，酌情增減相關(guān)的科研要求，為教師提供更多的機(jī)會(huì)。

（3）把科研、培訓(xùn)內(nèi)容制度化。海南的民辦高校，有些制度不是很完善，所以就要求民辦高校的管理者能夠制定合理的科研、培訓(xùn)制度，從經(jīng)費(fèi)預(yù)算到制度是實(shí)施都要有章可循。

3.優(yōu)化績效考核制度

績效考核是實(shí)施激勵(lì)的基礎(chǔ)，所以民辦高校要優(yōu)化績效考核制度。

（1）績效考核的內(nèi)容要合理化，針對(duì)理科、文科教師設(shè)計(jì)不同的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同職稱的教師，設(shè)計(jì)分值系數(shù)。理工科的教師要提出其動(dòng)手能力的考核，文科的教師要注重其綜合能力的考核，高級(jí)職稱的教師要注重其科研能力的考核，初級(jí)和中級(jí)職稱的教師要注重其教學(xué)能力的考核。

（2）績效考核的過程要公開、透明，績效考核的結(jié)果要和年終獎(jiǎng)、工資掛鉤。設(shè)置績效考核工作小組，全面主持績效考核工作，做到公平公正。同時(shí)還要注重對(duì)績效考核結(jié)果的應(yīng)用，只有這樣，才能達(dá)到激勵(lì)的目的。