分析激勵機制在人力資源管理中的優化對策及建議

（新泰市衛生健康局，山東 新泰 271200）

人力資源管理的重要職能是讓每一個普通員工在企業中取得更好的績效，促進員工成長，激發員工的潛能，協調員工個人需要與組織需要的統一，從而實現企業的發展目標。激勵機制的實施是體現員工個人效益的重要環節，因此合理的激勵方法對員工和企業的發展有重要的意義。

一、激勵機制方式

（一）人的需求激勵

心理學表明，某種未滿足的所體驗到的需求和未達到的目標均可引起人的動機。這種需要或目標可以是生理，物質上的或是心理上的。需求雖然是多樣的，但是人對需求的強弱存在明顯差異。在一定的時間內，一個人的行為動機總被最重要和最強烈的需要支配，即為優勢需要。其中，自我需求主要體現在勝任感與成就感。

（二）人的行動力激勵

一個人從事某項活動的動力的大小取決于該活動產生成果的吸引力大小與該項目成果的實現概率的大小有關系。對于員工要有一定的期望值，并且讓員工個人能力與工作的期望值相匹配。若期望值過高，員工會感受到工作壓力過大，造成工作態度懈怠，沒有自我的滿足感。此外，在日常生活中，舒適的環境有利于員工對環境控制的需求。愉快地工作環境讓員工能夠更加順利地開展自己的工作，注意力可更加集中提高工作的效率。人的行動力還取決于社會的比較理論。員工不是在真空的環境中工作，員工經常將自己的勞動付出與其他人，制度規定，以及自我作比較。其他人主要體現在同事，朋友等與自己關系較近的人。制度規定是組織中的工資政策以及政策運行的公平程度。自我比較體現在自我在工作中的付出與所得的比例。企業需要制定公平的薪酬制度，晉升制度，獎勵制度。

（三）企業目的激勵

一個企業是由各部門不同的組織組成的，各組織的協調合作達成企業的發展目標與戰略，從而實現企業與組織個人的利益最大化。從企業的目標角度講，強化符合達成組織目標的行為，以使企業的目標得到更好的實現。如生產車間在單位時間內的產量高于車間目標規定的產量應給予該車間組織獎勵。負強化不符合組織目標的行為，從而達到該行為的削弱。具體表現為懲罰，批評，降級等。

二、優化物質激勵

（一）合理調整薪酬體系，增加貨幣類津貼

對于職工來講，薪資福利和物質獎勵極為重要。針對當前激勵機制存在的弊端，如果績效福利流于形式、工資待遇低，很可能導致工作生活壓力加大，會嚴重影響職工的工作熱情。基于此，應綜合崗位類別和薪資標準，構建一個公平、合理的薪酬福利制度。隨著工齡的增加，同一類型崗位的薪資標準也隨之提高，或以教育程度、職業資格為依據按規定提升，例如設置學歷津貼，針對高學歷人才，給予一定的物質激勵；或者增加職稱津貼補助金額，鼓勵職工增加自身專業素質，根據初級、中級、高級職稱設置不同的津貼補助層次。

（二）完善工資總額管理，擴大分配自主性

工資總額管理應結合當前經濟發展現狀，盡可能實現管理方式多樣化，提升職工人均工資。應按照總量控制和分級管理的原則發放職工工資，針對一些特殊崗位、關鍵崗位，在工資方面予以傾斜，將工作分配的激勵作用充分發揮出現，達到激發職工積極性、創造力的目的。

三、優化晉升激勵制度

（一）完善考核制度

人力資源管理并非一個簡單的步驟，而是一個系統過程，需要具備全面、相互聯系的發展體系。優化激勵機制的目的是為了提高工作效率。在人力資源管理激勵機制中要積極引入績效考核機制，實現全員績效考核管理辦法全面落實，最大限度發揮人力資源管控系統的優勢作用，以考勤、考試、考績為主要內容，最大限度激發職工的工作熱情，提高工作績效。

（二）拓寬晉升渠道

當職工達到或滿足一定條件后，晉升制度是職工獲取晉升資格的一個通道。根據崗位不同，晉升標準存在很大差異性。對于大部分職工來講，職業生涯都停留在中下層職位，即便是一些職工達到一定級別后，也會存在長期停滯不前的現象，甚至很多人到了退休年齡，仍在一個崗位上默默無聞。因此，在人力資源管理中，要進一步拓寬職工的晉升渠道，力爭每一個崗位、每一名職工都擁有晉升機會，而非在一個崗位上默默付出，得不到相應回報，影響工作熱情。要嚴格按照崗位類別細化晉升條件、內容，制定合理化的晉升標準，努力拓寬發展平臺，激勵職工努力提升自身技術能力，不斷實現自身價值。

總結：為全面提升激勵機制的科學性與合理性，必須意識到每名職工都是一個獨立的個體，職務不同、崗位不同，職工的工作能力和工作經驗也會有所不同；職工不同，對工作環境、薪酬待遇等方面的需求也會存在一定差異性。所以，建立科學、合理的激勵機制，才能有針對性地滿足職工的各類需求，達到預期的激勵效果。