社會組織人力資源開發的困境與破解

文｜梅潔 潘修華 南通大學經濟與管理學院

伴隨著社會組織數量的不斷增多，社會組織所需人才的數量也在不斷增加，但很多組織卻難以招募到充足的人才，面臨著人力資源開發的困境。人力資源可以說是組織的地基，一個組織如果沒有充分的人力資源，是很難運作好的，因此社會組織人力資源開發具有較大的研究價值。

我國社會組織中的人力資源可以分為3大類，即專職員工、兼職員工和志愿者。專職員工類似企業中的員工，與組織簽訂勞動合同，由法律保障其與組織間的權利與義務，他們主要負責維護組織的正常運轉及處理組織中的日常事務。社會組織中的兼職員工，是在本職工作外利用零散時間為組織服務的員工，按薪酬可以分為有償兼職員工與無償兼職員工，按職能又可以分為專業型兼職員工與管理型兼職員工。志愿者則是基于對組織價值目標的認同，主動參與到組織的活動之中，為組織提供無償服務的社會性人力資源。筆者從3類員工的角度探討社會組織人力資源開發的現實困境，并提出相應的破解對策。

社會組織人力資源開發的困境

1 人力資源流失嚴重

專職員工流失。專職員工流失一方面是由于薪酬原因，較低的待遇導致一些有著公益精神的專職員工出于現實考慮不得不離開社會組織；另一方面是缺乏晉升機會和上升空間，2014年南都基金會發布的數據顯示，63.6%的員工由于缺乏晉升機會與上升空間離開。

兼職員工流失。兼職員工與專職員工不同，兼職員工大部分都有其隸屬單位，因此并未與社會組織簽訂勞動合同，由于缺少勞動合同的約束，使得兼職員工的流動較專職員工而言更為自由。

志愿者資源流失。來自學校的志愿者群體存在著較大的流動性，伴隨著學生的畢業，許多學生志愿者逐漸脫離了社會組織。來自社會的志愿者資源也同樣存在流失問題，他們抱著高度的熱情加入社會組織，但隨著熱情慢慢消退，他們參與志愿活動的次數減少、頻次降低，直至退出志愿服務活動。

2 人力資源內部開發不充分

首先，缺乏對專職人員的差異化培訓。南都基金會調查顯示，雖然近八成社會組織為員工提供提升崗位技能的培訓，但近半數都是來自其他機構提供的無償培訓。這樣的培訓方式存在著一些問題，培訓并不定期，是一種非連貫式的培訓，因此缺乏系統性；社會組織的類型多樣，對人才的要求也并不相同，統一進行的無償培訓針對性不夠，無法滿足社會組織對人才的多樣化需求。

其次，忽視對兼職員工的培訓。兼職員工按職能可以分為專業型與管理型。專業型兼職員工主要負責項目的運作，針對這類員工的培訓需要細化到每個項目，要讓他們了解到各自負責項目的詳細情況。管理型兼職員工則主要負責組織的運作管理，這些兼職員工的能力沒有問題，但其對組織的認同則需要加 強。

最后，缺乏對志愿者的培訓。我國志愿者資源十分有限，許多社會組織的志愿者多為臨時招募，他們往往因項目的開展而聚集，隨著項目的結束也就散了，流動性較大。若不對志愿者進行一些必要的培訓，不僅會打擊志愿者的積極性，甚至會影響到組織活動開展的效率。

3 招聘環節專業性不足

人力資源開發不是一蹴而就的，需要做很多前期準備工作。首先要充分了解組織人力資源的缺口、組織對所需人才能力的要求，然后要制定詳細的規劃及明確的招聘標準。但據筆者了解，鮮有組織能夠制定明確的人才招聘計劃與選拔標準。2015年對社會組織招聘信息進行為期半年的一份統計調查顯示，大部分社會組織在招聘時對于薪酬、福利、培訓教育及晉升機會表述模糊，甚至無描述。

社會組織人力資源開發困境的破解

1 引入激勵機制并提高員工酬勞

對專職員工的激勵。當前我國社會組織專職員工流失的一大原因就是酬勞問題，專職員工酬勞普遍偏低，很難吸引和留住優秀人才。社會組織可以適當提高其薪資待遇，輔以一定的精神激勵，努力留住人才。此外，社會組織也要提供一定的晉升空間，這樣才能讓專職員工工作起來更有“盼頭”。

對兼職員工的激勵。對有償兼職員工偏向采用物質激勵方法，制定獎勵細則，當其完成某項任務時，按照細則發放一定的獎勵。而對無償兼職員工則偏向采用精神激勵手段，對于任務完成較好的兼職員工，可以通過事跡報道、授予榮譽稱號等方式進行激勵。

對志愿者的激勵。首先應大力弘揚志愿精神，在整個社會上形成志愿文化，激勵更多的人加入志愿者隊伍。其次對于已有的志愿者資源，要以精神激勵為主，物質激勵為輔的手段進行激勵，更好地提升志愿者的工作熱情。

2 加強對組織員工的培訓教育

首先，要對專職人員進行系統的有針對性的培訓，特別是要提高專職人員活動策劃能力及籌集資金能力。同時，也要注意差異化培訓，每位專職員工的長處與短處都不盡相同，社會組織應當根據其工作性質與自身需要，提供差異化培訓。

其次，加強對兼職員工的培訓。定期組織兼職員工進行培訓開會，加深其對組織的情感，讓兼職員工在工作之余能夠投入更多的精力到組織中。對專業型兼職員工可以提供技能上的培訓，對管理型兼職員工提供組織文化方面的培 訓。

最后，加強對志愿者的培訓。可對社會組織的志愿者進行集中的培訓與教育，增強其對組織的認同感，達到降低流動性的目的。此外，社會組織應當給每位志愿者分配任務，幫助其更好地參與組織活動。

3 明確人力資源招聘準則與制度

首先，制定合理的人才招聘計劃。合理的人才招聘計劃必須是適合組織的，要結合組織內部人才的現狀及組織的需要，制定出具有針對性的人才招聘計劃，明確招聘的崗位及對所需人員的能力要 求。

其次，明確人才的選拔標準。結合組織的具體情況與需要，對招聘職位進行詳細的描述并發布職務說明書。職務說明書必須認真編寫，嚴肅對待，要明確描述職位的任職條件，清楚劃分職責范圍。有條件的社會組織可設置人力資源開發專職崗位，由專業人士負責招聘與員工培訓。

最后，拓寬人力資源招聘的渠道。社會組織常用的招聘渠道有熟人介紹、參加人才招聘會等，但這些渠道往往不能夠滿足社會組織對于人才的需求，社會組織可以積極參加高校舉辦的校園招聘會，還可以利用多種網絡途徑散播招聘消息。