建筑類國企如何應對95 后校園招聘員工流失率高的問題

（中建西部建設湖南有限公司，湖南 長沙 410000）

建筑類企業是以從事土木工程、建筑工程、安裝工程和建設工程等為主的工程類企業，其需要通過相應的項目規劃與施工來實現整個企業的運作與發展。在國家社會制度以及社會環境發展的推動下，目前我國建筑類國企已經在市場經濟中形成了一定的運作模式與規范，且與小微企業相比，其在市場經濟活動中處于有利的競爭地位，但是該類企業仍舊存在著95 后青年員工流失率高的問題。據相關數據調查，我國整個社會的年流失率為18%，而校園招聘的應屆畢業生的離職率高達24.8%，高出平均值6.8個百分點。面對當今較高的校園招聘員工離職率，建筑類國企也需要積極改善現狀，降低95 后青年員工的流失率。

一、95 后校園招聘員工特點分析

在如今高校不斷擴招的背景下，我國高校的應屆畢業生的人數也呈現出不斷增加的發展趨勢，而校園招聘也成為建筑類國企吸納優秀人才的重要渠道。特別是如今網上招聘、線上雙選會等平臺的建設，更為學生以及企業搭建了溝通與交流的橋梁，這就能夠幫助如今畢業的95 后青年學生解決暫時的就業問題。目前，由于95 后青年群體的自我意識相對較強，該群體的職業規劃、職業選擇等方面呈現出個性化、多元化的發展特征與趨勢。

（一）自我意識強烈，裸辭現象普遍

95 后青年群體是伴隨著“一對夫婦只生一個孩子”政策所成長起來的一代人，其個體在成長與生活中受到父母與長輩的關懷較多，且個體在成長與發展的過程中受到網絡時代多元化信息資源的影響，其個體對于某一事件擁有著相對獨立的看法，自我意識強烈，這就使得95 后青年群體在踏入工作崗位之后，若發現該工作內容不適合自身發展，便會產生“入職一個月便裸辭”的現象，并且會基于個體發展的需要尋找下一份適合自身發展的工作。

（二）職業選擇隨意，規劃尚未明確

95 后青年群體在畢業找工作的過程中，多數處于一種相對盲目的狀態，也缺乏相應的職業規劃，或存在著職業規劃與現實需求不相符合的問題，這就使得95 后青年群體在工作選擇中容易偏離自身的專業發展方向。例如新聞專業學生選擇市場營銷行業的工作、藝術類專業學生選擇文員工作等，這體現出學生個體在校園招聘中的一種隨意性，且校園招聘的時間安排處于學生尚未畢業階段，學生對于整個社會環境沒有一個全面的認知與了解，這就使得學生在職業選擇與規劃中處于一種不明確的發展狀態。

（三）偏重工資待遇，技能學習不足

95 后青年學生大多接受了義務教育以及高等教育階段，學生渴望能夠通過自身多年的學習經驗找到一份工資待遇相對較高的工作，這就使得學生在尋找工作的過程中對于校招企業工資待遇的重視程度較高。例如95 后青年群體在招聘活動中對于工作崗位的工資待遇關注程度較高，卻對工作崗位的職業工作技術要求關注較低，若青年學生群體的專業能力有一定不足，會使得個體在工作任務的完成中面臨著諸多困難，技能學習上的欠缺使得95 后職員工作壓力較大，員工的流失率會處于相對較高的水平。

二、95 后校園招聘員工離職對建筑類國企產生的影響

建筑類國企是從事國家各類生產項目使用與運營的企業類型，在項目施工的過程中，需要大量的人力資源來實現項目的正常運作，對于95 后的校園招聘員工有著較大的用人需求。由于95 后校園招聘員工的離職率較高，且無論是主動離職還是被動離職，都會對于整個建筑項目運作、相關專業人才培養等方面產生影響。

（一）影響著企業正常的項目的運作與發展

在建筑類企業項目運作與發展的過程中，95 后的校園招聘員工能夠為企業帶來大量的知識與技術活動，能夠為企業帶來諸多產業發展的增長動力。通過校園招聘渠道入職的員工需要在參與相關工作之前進行相應的職前培訓，由于95 后招聘的員工的流失率高，這就使得企業在進行專業人才的培養之后產生人才流失的問題，致使企業職前培訓的成本增加，同時，若遇到大量95 后員工共同離職的情況，則會對于整個工程項目的正常運作與進展產生較大的影響。

（二）影響企業人才培養的長期性與針對性

95 后員工的流失使得建筑類國企的人才培養計劃終止，影響了建筑類企業對于員工個體的長期性以及針對性的職業教育與專業培養。建筑類工程項目的人才培養主要基于的是一種以老帶新的師徒培養關系，這種培養模式能夠幫助企業實現對新入職員工的針對性培養，具體來說就是能夠在經驗豐富的員工的帶領下實現新入職員工的專業培養，并且在潛移默化的教育模式中實現新入職員工的技能培訓，若95 后員工的離職率保持一個相對較高的水平，則會影響整個建筑類企業人才培養的長效可持續發展。

（三）影響企業在整個社會綜合影響力提升

95后校園招聘員工的離職的主要原因是個體對于公司產生了心里層面上的不滿意，而企業中95 后年輕員工的流失率較高會使得其他社會成員對于該類公司的評價以及反饋產生一定程度的負面影響，這些評價也將會影響未入職的新員工的職業認知，進而影響了企業在整個社會綜合影響力的提升與發展。

三、影響95 后青年校園招聘員工離職的因素分析

在我國關于員工離職因素的調查中，70 后的第一份工作平均超過四年才換，80 后換工作的時間間隔為三年半，90 后換工作的頻率則驟減到19 個月，而95 后平均7 個月便會選擇離職。而且在近幾年的變化與發展中，我國的95 后年齡群體的離職率也呈現出不斷增長的勢頭。員工晉升通道的暢通性、個人職業規劃的明確性、員工薪酬制度的合理性以及員工對于企業文化的認同性等方面都會對于校園招聘員工的流失產生較大的影響。

（一）員工晉升難度大

在目前建筑類國企的組織結構中，主要是在股東會、董事長以及總經理的領導管理下而形成的組織管理模式，并且在下設的運營管理部、財務部、市場營銷部等其他管理部門的運作中來實現整個工程項目的持續穩定運作。但是在各類建筑項目的持續運作中，員工需要在自身工種基礎上開展相應的工作，且諸多項目工程在執行的過程中技術要求較高，這就使得目前員工需要基于自身的工種來實現長期工作，以此來保證項目的持續運作。95 后員工因工作年限短，經驗不足，晉升到管理層的難度較大，需要達到一定工作年限才可晉升，不能實現新入職員工直接進入管理層的愿望。單一的工作使員工缺乏激情與活力，產生離職的問題。

（二）員工職業規劃不明確

目前95 后的校園招聘員工主要是企業從高校直接吸納而來的。高等院校的學生與社會的接觸面相對狹窄，對于社會上的職業類型缺乏全面的認知，這就使得建筑類國企雖然吸納了大量的優質高校專業人才，但是由于員工對其個體的未來職業規劃沒有明確的認識和方案，且驟然從大量接受不同知識到較為頻繁地使用少量知識提高技能的轉變，使得員工對于相關的工作內容產生厭倦心理，便會在短暫的時間內完成個人的離職。員工的職業規劃不明確，使得國企雖然能夠通過較高的工資待遇吸納大量人才，但是仍會有部分員工在短期工作過后選擇盡快離職。

（三）員工薪酬制度競爭力不足

員工的薪酬是影響95 后員工流失的直接因素。95 后員工大多是校招，初期見習期長，薪酬待遇與私企相比競爭力不夠高，加之長期的單一工作又消耗著員工個體的職業耐性，就會使得員工的流失率增加。另外，在建筑類國企的運作中，由于正式工與見習生的身份差異，出現“同工不同酬”的情況，這就使得員工之間的心理差距拉大，影響員工正常工作效率的提升。

四、建筑類國企95 后校園招聘員工流失率高的原因

（一）業務活動技術性高，員工勝任程度較低

建筑類項目產業是一種包含項目圖紙設計、項目實施方案擬定、項目使用操作、項目驗收、項目評價以及效果評估等多個流程來完成的產業，這就需要大量的施工員、安全員、材料員、測量員、預算員等參與其中，從而在運作的過程中用自身的技術性優勢來完成自身的工作。這些工作需要員工擁有一定的專業技術能力，且此類能力往往超出學校教授的內容，更多依托于實際操作或實際現場情況。若95 后青年學生過于依賴書本知識或缺乏學習積極性，則會使得員工的工作難度加大，且面臨專業技術性操作的困難。因此，業務操作能力較低使得員工的工作勝任力難以全面提高，也影響了員工對于崗位的職業認知，從而使得員工的流失數量也逐漸提高。

（二）企業文化認同度不高，員工滿意程度不夠

建筑類國企在長期的發展中所形成的企業發展文化是吸納相應人才的重要途徑。而文化認同往往是長期工程，然而95 后員工入職時間短，對企業文化的認知局限于員工手冊的介紹，缺乏足夠深度的認知。員工對企業文化理解不夠，認同度不高，便會使員工對于企業的認同度不足。同時，95 后員工由于剛離開寬松的大學氛圍，進入到要求效率和結果的工作氛圍中，難免在工作中與人摩擦，使其產生心理落差與其他不良情緒從而造成該員工對工作的滿意程度不夠，這樣就會使員工在工作中對工作產生抵觸心理，而95 后的青年員工自我意識強烈，對于企業文化的認同感較低，對工作滿意度不高，就會加速其離職的發生。

（三）項目工作環境較差，與其他行業相比較遜色

建筑類國企屬于國家控股的企業，企業運作的制度相對比較健全，擁有國家政策的支持，社會福利也有一定的保障。但是建筑工程類企業與其他服務行業相比，其工作環境與質量相對較差。在我國，醫療、衛生、教育等諸多行業是在國家支持下建設與發展起來的，社會認可度較高，且工作環境相對較好，相關工作者在工作的過程中體力勞動也較少，而建筑工程類行業在項目運作的過程中，需要對于項目開發進行實地考察，并且在項目執行的過程中要深入一線工地開展相應的工程測量、建筑與設計、建筑施工等工作，因此建筑類企業的工作與其他行業相比稍顯遜色。對于95后群體而言，其在工作選擇的過程中不愿從事工作環境相對艱苦的工作，這就使得目前95 后青年群體參與工作之后，容易因為工作環境的影響而選擇離職。同時，由于近年來，新聞報道中施工安全事故故不鮮見，基于自身安全屬性的考慮，參與建筑類工作的95 后青年群體逐漸減少。

五、建筑類國企為減少95 后校園招聘員工流失人數的發展路徑探討

（一）完善薪酬制度，保障員工基本利益

建筑類國企在行業發展的過程中，首先需要基于薪酬制度進行改革與完善，從而用工作福利來保證員工的基本利益，留住人才。首先，需要落實基本工資發放制度，無論是年薪還是月薪，都需要基于合同的約定來按時發放基本工資，從而通過基本工資來保障員工的基本生活需要。同時，需要強化員工績效工資的管理與落實。績效是鼓勵員工參與工作、提高工作效率的重要手段，因此需要對于績效制度進行規范化處理，對于每一個層級的績效工資都嚴格劃分，例如以ABCD 評級的形式來對于員工的綜合能力進行考評，同時確立恰當的績效工資發放制度，從而在績效工資落實的基礎上用等級評價鼓勵員工提高工作效率[7]。最后，還需要針對建筑類工作的性質落實員工的休息休假制度。建筑工程項目工作不同于正常的朝九晚五的工作，比如諸多項目的運作需要實現24 小時運轉，這就需要落實好員工的排班輪休制度，保障青年員工每周都能夠有足夠的休息時間，且加班工作需要保證員工的加班工資，從而基于員工工作心理需求來完善相應的工作制度與待遇，改善員工流失的現狀。

（二）強化職業培訓，提高員工職業認同

建筑類國企在吸納校園招聘的95 后人才的過程中，需要著重對于員工的個人能力與綜合素質進行全面考量，并且在職業培訓活動中實現相應的員工個人能力的全面開發。一方面，在95 后青年員工入職前開展相應的入職培訓活動，從而通過入職推行職業培訓全面輔助員工實現職業崗位自我認知，幫助新員工對于建筑類工作項目有一個大體的認知與了解，從而基于此更好地開展相應的工作。另一方面，在實際的建筑類項目開展運作的過程中，企業需要基于一種以老帶新的師徒教育形式來實現工作過程中的培訓。這就需要經驗豐富的員工在工作的過程能夠通過自身技術操作能力的展現來提高新員工的操作技能，同時，在多樣化的年齡差距的員工之間強化交流，從而在交流的活動中增進雙方的認知與理解，保障新員工形成職業認同、企業認同，更好地提高新人工作能力。另外，在職業培訓的過程中，還需要全面落實員工的繼續教育，鼓勵員工去學習與工作相關的其他專業知識與技能，從而幫助青年員工自我能力以及職業規劃的形成與發展。

（三）建設激勵機制，晉升避免職業倦怠

建筑類國企的工作雖然類似于一種“鐵飯碗”的工作，其穩定性相對較大，但是這些企業在運作與發展的過程中需要進行工作激勵機制的建設與完善，從而在激勵機制建設與發展的過程中避免95后青年員工產生職業倦怠，進而提高其工作效率。一方面，需要將戰略績效管理機制充分應用于新員工的管理中，并且鼓勵競爭，從而在良性的項目管理環境中實現項目的創新性開發與運作。另一方面，需要在鼓勵員工與團隊策劃的過程中形成項目合作，并且在多樣化的項目合作的過程中有序開展建筑工程項目，創設一種良好的企業文化合作氛圍，幫助95 后青年員工產生對于公司的認同感與歸屬感，以此來穩步推進項目運作。另外，還需要暢通職業晉升渠道，基于員工的績效考核來開展員工的職業晉升工作，從而避免員工職業倦怠，鼓勵員工參與到企業項目的實際運作的工作中。

六、結語

綜上所述，95 后的青年主體擁有先進的思維模式以及反應能力，能夠在建筑類企業工程項目的運作與發展過程中用自身的專業能力來增強項目運作的效率與水平。面對如今的95 后校園招聘員工流失率高的問題，需要我國建筑類國企在運作與發展的進程中針對員工離職的原因以及影響因素進行綜合考量，從而在發展的過程中基于完善薪酬制度、強化職業培訓、關心員工需要、建設激勵機制以及落實安全保障等方面對于國企內部的運作模式進行優化處理，以此來減少95 后員工的流失率，保障建筑類國企的長效穩定發展。