新時期國企人力資源管理的發展現狀與應對策略探討

王迪

（貴陽市城市建設投資集團有限公司，貴州 貴陽 550000）

當前階段，人力資源的水平已經成為企業在社會中核心競爭力強弱的重要體現。隨著國家市場環境的不斷變化，傳統的人力資源管理機制已經難以適國有企業發展的需要。因此，各家國有企業亟需完善人力資源管理機制，為人力資源的開發、利用以及人才的培養提供科學有效的制度保障，提升人力資源管理的效率和質量，實現對世界級大企業人力資源管理的有效接軌，進而提高國有企業的核心競爭力。

一、新時期國企人力資源管理的發展現狀

（一）人力資源管理體系不健全

由于國有企業管理人員缺乏對人力資源管理工作實質的認識和重要性的認識程度，使得人力資源管理的意識較弱，大多數企業管理者過于看重項目的成本，導致企業缺乏專門的人力資源管理部門，人力資源管理的體系也缺乏有效性，企業的人力資源管理只以人事勞資和任免作為主要工作內容，在對員工的獎勵與人才的引進、培養與利用工作上沒有做到充分體現，進而導致企業缺乏技術型和管理型人才資源的支持，在很大程度上制約了企業健康、良性的發展。

（二）員工培訓制度不完善

員工培訓制度對于保障企業項目的開展的質量，促進國有企業的可持續發展具有重要意義。由于企業缺乏對人力資源管理的重視程度，使得員工的培訓制度缺乏和不完善，沒有定期組織對員工的技術培訓工作，培訓工作流于形式，無法幫助員工在企業中得到良好的鍛煉與成長，造成工作人員的專業技能和綜合素質相對較低，無法保證項目完成的質量。因此，企業管理人員需要從根本上提升對員工培訓重要性的認識與重視程度，并完善員工培訓機制，創新培訓方法，提升員工的專業能力和綜合素質，為項目的順利開展提供有力的人才資源保障。

（三）缺乏合理的員工績效考核與獎勵機制

人才資源開發的核心在于激發員工工作的活力和積極性，結合企業自身的實際發展情況和員工的工作能力和工作性質制定績效考核和獎勵機制，能夠有效調動員工工作的積極性和主動性。在此過程中，企業要注意對于員工的獎勵形式不只是以工資和物質上的獎勵為主，更重要的是對員工給予充分的人文關懷。但由于我國國有企業在員工績效考核和獎勵機制的建立上往往容易忽略企業與員工的實際情況，直接照搬以往的制度和模式，缺乏對員工心理和精神需求的了解與滿足，造成大多數員工缺乏對企業的歸屬感和認同感，導致大量的核心人才流失，不利于企業的長遠發展。

二、新時期國企人力資源管理的有效策略

（一）建立并完善人力資源培訓體系

國有企業通過建立與完善人力資源培訓體系，定期開展相關培訓學習工作，有效提升員工對知識和技術的掌握程度，提高他們對有關金融、外貿以及財會等方面知識理解程度，為自身培養開拓型人才，強化他們對市場風險的防控意識和觀念，使他們在面對瞬息萬變的市場環境下為企業健康、長遠的發展尋找機會，保證做出的任何判斷具有較強的果斷性和準確性。此外，在建立與完善人力資源培訓體系的過程中，需要打破專單一的培訓形式，實現內部與外部培訓有效結合，為具有發展潛力的員工提供到先進企業進行學習和培訓的機會，有效提高員工的專業素質和能力。

（二）建立科學合理的人才選拔與聘用機制

國有企業需要通過優化對員工的薪酬管理、強化對崗位競爭的力度等措施吸引大批高素質專業技能型的人才。在優化員工薪酬管理的工作中，可以對掌握關鍵性崗位技術的員工在原有薪資的基礎上相應的提升薪酬待遇。同時，針對員工的不同特點為他們分配適合的崗位，并幫助員工制定個人培養方向和目標，將員工的發展目標與企業整體發展戰略有效結合，保證在提升員工個人能力的同時有效促進企業的可持續發展。企業在選拔與聘用員工的過程中時刻秉承公平、公正、公開的原則，保證選拔環節的有效性。針對選拔方式需要轉變原有的單一式選拔方式，鼓勵應聘者通過自薦或舉薦等方式對自己的技術和能力進行全方位展示，進而能夠為企業吸引并留住大批優秀的員工。

（三）健全員工獎勵機制

國有企業建立的獎勵機制要以業績為導向，提升員工工作的積極性和主動性，實現與企業共同創造共享價值并獲得分享利潤。通過建立體現員工勞動價值的保障與福利制度，充分了解員工生活的基本情況，并落實對員工住房、醫療和養老等方面的福利待遇補償工作。在保障這些物質獎勵的同時，還要注重對員工心理和精神上的激勵，強化對員工人文關懷的力度。通過全方位的獎勵機制的建立，能夠鼓勵員工充分發揮自身的優勢能力，為企業的發展創造更大的價值。

結語：

國有企業不斷加強人力資源管理工作的效率和質量，有利于強化對人才培養的力度，提高企業工作人員的工作能力和綜合素質，使員工在工作中充滿積極向上的精神和活力，有效推進企業各項目順利開展和實施。因此，企業需要根據新時期市場發展的需要，結合自身發展的實際情況，完善人力資源管理體系，建立合理的獎懲機制，有效提升人力資源管理的水平，促進企業健康、良性的發展。