現代學徒制模式下“雙導師”考核的探析

陳曉敏　方明　左淑允　楊家兵

摘 要：現代學徒制是一項促進產教融合、校企合作，進一步完善校企合作育人的人才培養模式，是培養創新型技術技能人才的新舉措，與傳統的人才培養模式有比較大的變化。培養校企共建師資隊伍是現代學徒制試點工作的重要任務，本文重點探討適應現代學徒制模式的師資隊伍培養機制，進一步完善雙導師制度，為改進雙導師激勵機制提供了一定客觀參考依據。

關鍵詞：現代學徒制;“雙導師”隊伍;考核機制

一、“雙導師”考核模式的必要性

教師績效考核是對教師教學、科研水平以及學生管理等工作的一種綜合評定。 考核方案的設計是否科學合理、公正公平對于激發教師的工作積極性具有直接的影響，也在一定程度上影響著高校師資隊伍建設的質量狀況。

建立現代學徒制是職業教育主動服務當前經濟社會發展要求，推動職業教育體系和勞動就業體系互動發展，打通和拓寬技術技能人才培養和成長通道，推進現代職業教育體系建設的戰略選擇;是深化產教融合、校企合作，推進工學結合、知行合一的有效途徑，是全面實施素質教育，把提高職業技能和培養職業精神高度融合，培養學生社會責任感、創新精神、實踐能力的重要舉措。，教師績效考核方案也要不斷創新和完善，進一步強化過程管理，不斷健全考核指標體系，找出不足，分析原因，使以后的工作更加有序、健康、高效地開展。

二、“雙導師”考核模式的探討

現代學徒從2015年啟動推廣以來，發展迅速，但是在發展過程中雙導師考核主要表現在以下幾個方面：一是考核指標過于模糊;二是考核結果沒有很好的進行應用;三是考核隨意，流于形式。四是考核指標不恰當，沒有充分調動“雙導師”積極性……以上導致考核沒有達到激勵和促進效果。設計一套有效的高校教師績效考核方案對于高校管理來說有著極為重要的意義。一套科學的、可操作性強的績效考核方案，不僅要能夠真實地反映教師的教學、科研工作，還要能夠準確得對其考核內容進行分析、以及反饋。筆者結合我國高校教師績效考核實際情況，從學校考核與單位考核兩方面設計如下高校教師教學考核方案。

三、“雙導師”考核的探究

根據《教育部關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》（教師〔2016〕7號）很多學校都在教師考核領域進行實踐和探索，近年來，在師德師風、教育教學、教研科研、社會服務方面都有了很好的研究。

在明確“雙導師”的職責的基礎上，鑒于導師管理的“雙主體”，與傳統的教師考核不同的是“雙導師”的考核維度是多元的，學校和企業在“雙導師”的考核中均應發揮作用，在考核的過程中師德師風、教學態度、教學效果等方面可以參考和借鑒傳統的考核方式和考核點，但是從促進“雙導師”隊伍發展的角度來講，現代學徒制中“雙導師”除有高校教師考核的共性外，還有其自身的個性，相對于傳統教師的培養和管理模式來講，雙導師培養堅持校企“共同培養、互聘共用、雙向流動”的原則，強調的是學校和企業的互動性，突出雙向考核。

在《2020中國人力資源管理年度觀察》報告中顯示，超過七成的組織在未來1至2年內有轉型計劃，人力資源管理的聚焦點及轉型的方向，受訪者選擇首位的就是績效考核和激勵等管理機制優化，比例達41.8%。績效考核關系到每位教職員工的切身利益，“績效”一詞已經深入人心，并且有特定內涵。這也折射出績效考核已經成為單位經營管理中不可或缺的手段。

績效考核的工具多樣化，不同的考核工具側重點是不一樣的，其中360度考核法其特點是評價維度多元化（通常是4或4個以上），這種模式可以全方位得對被考核對象進行評價，參與主體的不唯一，做出的評價結果相對更公平公正，通過綜合評價主體對被考核對象的工作水平和工作能力有促進和提升的作用，對團隊的溝通和建設也有推動作用。

采用這樣的評價方法后，根據評價的維度，在學校導師和企業導師的考核目標都確定的情況下，將會有學校考評、企業考評、學生評價、校企互評等四個評價主體均在此評價指標體系之下，“雙導師”的考核評價結果是以上四個主體根據各自的評價指標和導師的工作狀況而進行綜合評價得出來的。當然，在考核具體的操作過程中，由于“雙導師”工作的工作態度、部分工作效果等難以量化，這要求考核主體要因地制宜，對“雙導師”的考核檢查定性和定量相結合的方式進行評價，同時還要兼顧考核的可操作性，達到考核方式和方法能夠分別被考核者和被考核者雙方能夠接受。

二級學院是現代學徒制教學的主體單位，以學院為例，學院的考核點通常包括但不局限在師德師風、教學態度、教學水平、教學能力、教學效果等，但就“雙導師”考核而言，教學場所已經不是單一的在學校內了，還要考慮到學生在企業的學習狀態、學習效果等，所以教學評價應該是“雙場所”的教學評價。學院不能孤立地開展考核，要聯合企業，對每個評價指標制定適合校企評價的評分點，如果必要還需要引入行業組織等進行多方評價，增加考核的可操作性及有效性，將師德師風、工匠精神、技術技能和教育教學實績作為考核的主要依據。真正建立職業院校、行業企業、培訓評價組織多元參與的“雙師型”教師評價考核體系。

四、考核結果的運用

考核結果是考核過程中非常重要的環節，對于如何使用考核結果直接關系到考核體系的成敗。對于“雙導師”的考核，可以充分調研了解“雙導師”的需求，從實際情況來看，學校導師和企業導師的需求點是不同的，根據實際情況分類制定考核運用標準，通過物質或非物質的不同方式認同、肯定導師的辛勤工作，更好地實現、達成激勵的目標。在這個過程中也非常需要政府的參與和支持，如政府可以設立專門的獎金或者拿出現代學徒制基金用來對校企導師進行培訓和提高等，通過一系列的宣傳和引導，將會不斷促進“雙導師”的知名度及工作的動力。

（一）對于企業導師，可以參考以下幾種激勵方式

1.根據考核結果，優秀的企業導師，幫助企業導師提升學歷，在協調一定時間的基礎上給予經費支持和保障;

2.差別化的發放課時費。比如針對考核結果可以向導師發放浮動的課時費，在保證一定額度的課時費的基礎上如果考核優秀還可以提高發放課時費的比例。

3.與晉升和帶薪培訓掛鉤。根據考核結果，可以向優秀的企業導師提供帶薪培訓的機會，使企業導師掌握教學技巧，具備教師的基本素質和基本技能，教學活動與時俱進，將培訓內化為自己的理念，從而更好地落實到實踐中去。

（二）對于學校導師，可以參考以下幾種激勵方式

1.減少基本工作量，高校教師根據不同的職稱或學歷都有其基本額定的工作量，對于承擔現代學徒制工作的學校導師，根據其導師的工作效果，可以適當地減免一定的工作量，讓學校導師可以騰出更多的時間和精力投入到現代學徒制的運用和研究中。

2.隨著很多大學向應用型大學轉變，很多高校都會通過鼓勵專業教師進企業掛職鍛煉的方式來提升教師實踐技能和職業素質。但如何更有效地提升掛職鍛煉的水平和效果，克服目前掛職鍛煉形式中存在的一些弊端和問題，從而更好的將掛職鍛煉的制度貫徹執行下去，需要通過合理的制度和政策的設計搭建好平臺，增加競爭力和吸引力，才能更好的激發教師的主動性和積極性。比如對于考核優秀的學校導師也同樣可以將到企業掛職納入工作量。

3.高校職稱正在逐步改革，職稱評審的條件正在打破“唯學歷、唯論文”的傾向，對于考核優秀的學校導師，可以在職稱評審時做相應的政策傾斜。

五、考核中需要注意的事項

（一）由于360 度考核法要求進行全方位的考核，這就要選取不同的評價主體對被評價者進行評價，在對評價主體的選取過程中，應該選擇那些對被評價教師十分了解或熟悉的人員。 如果操作過程不嚴謹，可能會出現無關人員或相互了解度較低的人員成為評價主體，這樣就會使評價結果無任何意見，違反了績效評價的初衷。

（二）各評價主體的權重要進行科學合理的分配。

（三）因為涉及到不同的考核維度，也有不同的考核主體，會導致在評估的過程中工作量會比較多，參與人員若知識儲備不夠專業的情況下也會影響評價的公平和公正。

在實踐中，考核不是一蹴而就的，是一個循環的過程，考核結果產生后，還需對結果進行研究分析，及時對考核體系進行修訂和完善，從而不斷地改進考核的方案，真正發揮“雙導師”考核體系的作用，推動“雙導師”制度更好地服務現代學徒制。

參考文獻

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