研發人員心理授權對創新績效作用機制分析

范 寧

(1.遼寧大學 商學院, 沈陽 110036; 2.遼寧石油化工大學 經濟管理學院, 遼寧 撫順 113001)

0 引 言

創新績效包括組織創新績效與個體創新績效2個層面[1],由于團隊及組織創新績效的實現源于個體創新[2],因此基于員工的創新才會有組織創新績效的實現。研發人員是企業創新的核心力量,研究影響研發人員創新績效的因素,對企業創新績效的實現具有現實意義。對于研發人員創新績效的研究,當前企業人力資源管理部門主要從社會交換理論入手,從滿足員工需求的角度來調動研發人員的工作積極性,以期提高研發人員創新績效,這一角度忽視了員工的內在積極心理對他們工作行為的重要影響。員工的內在積極心理會使他們在工作中更加努力和主動,研究表明,這種主動行為對創新績效的提升越來越重要[3]。積極心理學主張激發員工個體的內在積極心理,提高員工個人在工作中的積極性,從根本上提高研發人員的創新績效。心理授權是提高員工內在積極心理的重要手段,然而,當前管理者主要從結構授權出發,從自上而下的角度,研究組織中權力的分享與管理,關注組織層級中權力的實際操作問題。這種對結構授權的研究,忽視了在權力分享過程中員工內在心理所起的影響作用。所以在組織的人力資源管理領域,應該注重從員工的微觀心理出發,從自下而上的角度,考慮員工對授權行為的感知。組織應該把授權作為對員工的一種內在激勵,通過提高員工的心理授權水平來影響他們在工作中的積極行為,最終從根本上提高員工的績效水平。

自2000年以來,國外學者從多個方面展開了對心理授權的理論與實證研究,但主要是將心理授權作為領導行為或高績效工作系統等因素與組織績效的中介變量,對心理授權進行研究,對心理授權作用機制的研究相對較少,這一方面研究主要從心理授權對態度或行為積極影響的單一方面進行分析。國內學者對心理授權的研究還相對薄弱,尤其在中國文化背景下,研究特定領域員工的心理授權更顯薄弱,具有很大的發展空間。因此,本研究將研發人員在工作中的積極行為敬業度和消極行為員工沉默作為研發人員心理授權與創新績效的雙中介變量,從心理授權影響研發人員積極與消極行為的2個方面,研究研發人員心理授權對創新績效的作用機制。

1 研究方法

本研究主要采用結構方程模型研究各變量之間的關系。結構方程模型是用路徑分析技術驗證各變量之間是否存在假設的因果關系的一類模型[4]。路徑分析是由生物學家賴特最先提出并發展的一種分析系統因果關系的技術,主要用于分析多個變量之間的關系,特別是變量間存在間接影響關系的情況。路徑分析主要包括路徑圖、路徑系數和效應分解3個部分。

1.1 路徑圖

路徑圖是路徑分析最有用的一個工具。它用圖形形式表示變量之間的各種線性關系,包括直接關系和間接關系。通過圖1可以看出,心理授權既可以對創新績效產生直接影響,也可以通過敬業度路徑和員工沉默路徑對創新績效產生間接影響。

圖1 心理授權與創新績效路徑圖

1.2 路徑系數

路徑系數是路徑分析模型的回歸系數,一般情況下,是指路徑分析模型中標準化系數,即將所有觀測變量都標準化后的回歸系數。路徑系數可以用來衡量變量之間的影響程度或變量的效應大小。系數為正,表明自變量對因變量的影響是正的;系數為負,表明影響是負向的。一般來說,系數的絕對值越大,影響作用越大。

1.3 效應分解

在路徑分析中,為了弄清變量之間的相互關系,通常將相關系數進行分解,分成總效應、直接效應和間接效應。如圖2所示,心理授權對創新績效的直接效應是γ31,心理授權對敬業度的直接效應是γ11,敬業度對創新績效的直接效應是β31,心理授權通過敬業度路徑對創新績效的間接效應是γ11β31,心理授權對創新績效的總效應是γ31+γ11β31+γ21β32。

圖2 心理授權與創新績效關系效應分解圖

2 研究假設

2.1 研發人員心理授權對創新績效的作用

心理授權從個體心理出發,研究個體對自己在工作角色中的知覺或態度,認為授權屬于一種內在心理激勵過程。通過對心理授權的分析可知,在工作中提高員工的心理授權水平,實質上就是激發員工工作動機的過程。動機是個體行為的驅動力,從動機取向來研究授權,強調的是以自我決定理論為基礎,研究授權對個體行為的影響。Thomas&Velthous認為授權的核心內容就是為員工創造一切條件以提高他們的自我效能感,最終增強其工作動機。Deci&Ryan認為創新動力來自于內因和外因的共同作用,內因往往起決定性作用,更能促進個體創新。在創新過程中,激發創新主體的內因是關鍵因素,加強主體的內在激勵,才能從根本上提高創新績效,心理授權與創新行為有正向關系[5-6]。研發人員屬于知識型員工范疇,受他們個性心理特征的影響,他們在工作中的努力程度受內在工作動機的影響高于普通員工。因此本研究提出如下假設:

H1:研發人員心理授權正向影響創新績效。

2.2 敬業度和員工沉默的雙中介效應

研發人員在工作中的行為受他們心理因素的影響,相關研究證明,授權感知高的員工比授權感知低的員工,在工作中表現的更加積極與主動,在工作中更加富有活力。國內學者李超平(2006)[7]證明了心理授權對員工的工作行為具有顯著的正向影響,Madrid等(2015)[8]通過實證研究證明,當員工感覺未被組織重視時,會產生例如沉默這類負面情緒。敬業度是指員工在工作過程中所表現出來的積極的、令人愉快的工作行為。員工沉默是由于員工個體對組織內部因素的思考,從而對自己的觀點進行過濾和回避的行為,即使這種觀點能夠提高組織的創新績效[9]。動機是行為的原始驅動力,研發人員在工作中的積極行為敬業度和消極行為員工沉默會受其內在工作動機的影響。

敬業度使企業研發人員在產品設計與創新過程中表現出積極的、令人愉快的心理狀態。這種愉悅的心理狀態使研發人員在工作過程中充滿活力,從而具有更強的學習動機、奉獻精神、表現出更積極的行為。他們的這種積極樂觀心態,使研發人員易于產生新的想法和觀念,表現出更多創造性,從而提升創新績效。工作投入對創新行為產生積極影響[10],員工沉默對個體認知行為產生消極影響,導致員工減少信息輸出,缺乏行為反饋,最終給工作績效帶來負面影響。與一般員工相比,研發人員屬于知識型員工,他們受教育程度高,自尊心強,害怕負面反饋。因此他們一旦選擇沉默,其創新動機以及與創新相關的人格特質都會受到干擾。張振剛等(2016)[11]認為知識型員工的創新思維很大程度上來源于員工之間互益性的思想交換。黃愛華等(2016)[12]認為員工產生創造力并將其轉化為創新成果在很大程度上依賴于員工之間的直接思想交流。林筠等(2018)[13]通過實證研究證明,員工沉默阻礙了知識的傳遞,對知識傳遞的阻礙會抵制員工創新意識的迸發。因此本研究提出如下假設:

H2:研發人員心理授權通過敬業度和員工沉默路徑影響創新績效。

3 實證分析

3.1 數據收集

1)樣本選取。為了使研究結論具有普遍性,本研究跨行業跨地區發放問卷。被測者主要來自沈陽、大連、深圳、北京、上海等12個城市,涉及IT、計算機軟硬件、儀器儀表、互聯網、汽車及零配件等多個行業。

2)調研方式。本次問卷調查采取紙質問卷與電子問卷相結合方式進行。

3)數據回收。本次共計發放紙質問卷368份,收回326份,剔除無效問卷61份,共計有效紙質問卷265份,紙質問卷有效率為81.29%;電子問卷屬于網絡發放,不易統計發放數量,只統計收回數量,共計收回272份,剔除無效問卷71份,共計有效電子問卷201份,電子問卷有效率為73.90%。紙質問卷與電子問卷一共有效466份。

3.2 研究工具

1)心理授權測量。心理授權采用國內學者李超平等所修訂的Spreitzer的心理授權量表。他所編制的心理授權量表包含工作意義、自主性、自我效能和工作影響4個維度,每個部分3道題,共12個題項。

2)敬業度測量。敬業度采用Schaufeli等(2002)[14]的敬業度量表,包括活力、專注、奉獻3個維度,共17個題項。

3)員工沉默測量。員工沉默采用國內學者鄭曉濤、柯江林、石金濤和鄭興山(2008)開發的員工沉默量表。包括默許沉默、防御沉默和默視沉默3個維度,共12個題項。

4)創新績效測量。創新績效采用韓翼等(2007)[15]的創新績效量表,原始量表總共分為8個題項,本研究采用Stata 14.0對量表題項進行分析,刪除了CITC值小于0.5的3個題項,最終保留了5個題項。

3.3 信度與效度分析

進行信度和效度分析主要是為了測量問卷效果。因此,本研究運用Stata 14.0軟件將問卷進行信度與效度分析。對4個量表進行內部一致性檢驗,檢驗結果如表1所示,表明4個量表具有較好的信度。

表1 各量表的Cronbach’s α系數

效度的考察主要是用驗證性因子分析對4個量表的結構效度進行檢驗,結果顯示4個變量各擬合指標均達到統計學的要求(表2)。

表2 測量工具的驗證性因子分析

3.4 結構方程結果與分析

本研究采用Stata 14.0對各變量之間的關系進行回歸分析,得到結構方程模型的路徑系數,通過路徑系數,檢驗各變量之間的關系。

1)研發人員心理授權與創新績效關系檢驗

根據圖3研發人員心理授權與創新績效之間的路徑系數可知,心理授權對創新績效的直接效應為0.758,說明研發人員心理授權對創新績效存在顯著的正向影響,增強研發人員的心理授權,有助于提升研發人員的創新績效。本研究假設H1:研發人員心理授權正向影響創新績,得到實證結果的驗證。

圖3 心理授權對創新績效影響模型

2)敬業度和員工沉默的雙中介效應檢驗

根據圖4研發人員心理授權與敬業度、敬業度與創新績效的路徑系數可知,研發人員心理授權通過敬業度路徑對創新績效的間接效應為0.695(γ11β31:0.828×0.839),說明研發人員心理授權通過敬業度路徑對創新績效存在顯著正向影響,增強研發人員的心理授權,有助于提升其敬業度,最終達到提高研發人員創新績效的目的。

圖4 雙中介效應模型

根據研發人員心理授權與員工沉默、員工沉默與創新績效的路徑系數可知,研發人員心理授權通過員工沉默路徑對創新績效的間接效應為0.396(γ21β32:-0.608×-0.652),說明研發人員心理授權通過員工沉默路徑對創新績效存在顯著正向影響,增強研發人員的心理授權,可以有效削弱員工沉默程度,抑制員工沉默對創新績效的損害,從而提高研發人員創新績效。本研究假設H2:研發人員心理授權通過敬業度和員工沉默路徑影響創新績效,得到實證結果的驗證。

進一步對研發人員心理授權影響創新績效2條路徑的間接效應差異,進行非線性檢驗(H0:γ11×β31-γ21×β32=0),檢驗結果(γ11×β31-γ21×β32=0.299,P=0.038)表明,2條路徑間接效用系數差異達到5%的顯著性水平,且敬業度路徑的間接效應大于員工沉默路徑的間接效應,說明研發人員心理授權通過敬業度路徑對創新績效的影響程度大于心理授權通過員工沉默路徑對創新績效的影響程度。在研發工作中,更應該關注研發人員積極行為對創新績效的影響。

4 研究結論

通過實證分析,得出如下結論:

1)研發人員心理授權對創新績效具有促進作用;

2)研發人員心理授權對創新績效的促進作用,可以通過提高研發人員敬業度和抑制研發人員員工沉默2種方式得以實現。其中,通過提高研發人員敬業度對創新績效的促進作用大于通過抑制研發人員員工沉默對創新績效的促進作用。