高管團隊斷裂帶對創業企業成長績效影響的實證研究
——創新強度的調節效應

李武威,張園園,朱杰堂

(1.鄭州航空工業管理學院 商學院；2.鄭州航空工業管理學院 教學質量管理中心，河南 鄭州 450015)

0 引言

在推動企業創新發展中，實現持續成長乃至基業長青是高管團隊努力追求的目標。高層梯隊理論認為，由企業高管團隊制定的戰略決策對企業發展至關重要，而高管團隊成員的不同特征決定了彼此間的社會認知差異，導致同樣的外部環境下提出不同戰略決策方案，進而對企業經濟績效和成長進程產生不同影響[1]。在高層梯隊理論指導下，為了科學揭示高管團隊異質性與企業績效的內在關聯性，學界開始系統思考如何評價高管團隊異質性。Lau&Murnighan[2]開創性地提出團隊斷裂帶概念，將其作為深入理解和研究團隊異質性構成與效能的基礎。團隊斷裂帶是基于團隊成員的一個或多個相似特征，將團隊劃分為若干子團隊的一組假想分割線[2,3]，其可以克服傳統團隊異質性測度方法中使用單一人口學指標的固有弊端。Tuggle等[4]國外學者率先從戰略與組織層面探討高管團隊斷裂帶對企業發展的影響，研究發現企業高管團隊斷裂帶強度越高，高管團隊成員對創業問題的討論越少，從而不利于企業長遠發展。此后，國內外學者進一步對高管團隊斷裂帶與企業績效、戰略決策、突破性創新等方面的關系進行實證研究。但由于研究對象不同，以及對高管團隊斷裂帶構成要素和測度方法等存在差異，導致實證研究結論不一致[5]，既有研究提出高管團隊斷裂帶對企業發展具有抑制效應[5-6]，也有研究認為高管團隊斷裂帶對企業發展具有促進效應[7]。

導致實證研究結論相悖的原因主要有3個：一是有些研究沒有對高管團隊斷裂帶進行分類考察。如有研究指出，將高管團隊斷裂帶分為任務相關斷裂帶和社會分類斷裂帶兩種類型，更有助于科學認識高管團隊斷裂帶對企業績效的影響[8]；二是大多研究忽視了高管團隊斷裂帶與企業績效存在非線性關系的可能，這不利于深刻認識二者的內在關聯性[9]；三是以往研究在考察高管團隊斷裂帶與企業績效的內在關聯時，對一些重要權變因素的分析不全面[10]。

民營企業已經成為推動我國經濟與科技發展、實現產業結構優化升級不可或缺的重要力量。在當前的經濟轉型升級期，我國民營創業企業正處于由初創期轉向成熟期的重要階段，企業高管團隊開始由創始人家族轉向專業化管理團隊[11]。能否打造出適宜的高管團隊，對民營創業企業成長發展至關重要[1,12]。同時，在“大眾創業、萬眾創新”的國家戰略指引下，民營創業企業正在積極創新，努力提升創新強度。但是創新作為一項復雜的企業活動，企業創新強度越高，往往伴隨越大的創新風險和不確定性[13]。為了探索出高管團隊內部深層結構，即高管團隊斷裂帶與民營創業企業成長績效的內在關聯性，并考察企業創新活動對二者關系是否產生顯著調節作用，本研究基于交叉分類理論，以2011-2018年創業板民營上市公司為研究對象，探討高管團隊斷裂帶對企業成長績效的影響，以及創新強度對高管團隊斷裂帶與民營創業企業成長績效關系的調節作用。

1 理論基礎與研究假設

1.1 理論基礎

近年來，探索高管團隊斷裂帶對企業績效的影響已成為研究熱點，并形成以兩類理論為基礎的研究取向，第一類理論是關注信息加工的信息/決策理論和分類—精細加工模型等，第二類理論是關注人際吸引的社會認同理論和相似—相吸范式等。

基于信息/決策理論、分類—精細加工模型等的研究取向總體認為，不同子團隊間的結構差異能夠為企業高管團隊帶來不同思想和觀點，幫助企業高管在知識和技能等方面實現互補，有利于高管團隊作出科學決策。其中，信息/決策理論表明，團隊成員特征屬性多樣性有利于成員利用自己獨特的認知方式識別和獲取差異化信息，通過整合加工這些差異化信息，團隊能夠獲得更廣泛的知識、技能和資源，進而對提升團隊績效產生積極影響[14]。分類—精細加工模型認為，在判斷不同子團隊間的差異程度時，可以從比較匹配、規范匹配和認知可接近性3個層面考察[15]。例如，周建和李小青[16]、Cooper等[17]分別基于信息/決策理論和分類—精細加工模型開展了實證研究，認為高管團隊斷裂帶有利于促進企業績效。因此，主要關注信息加工的第一類理論為解釋高管團隊斷裂帶對企業績效的促進效應奠定了基礎。

基于社會認同理論和相似—相吸范式等的研究取向總體認為，子團隊成員由于具有相同或相似特征，導致子團隊內部認同感較高。同時，不同子團隊之間存在特征差異，導致子團隊間的認同感較低。其中，社會認同理論認為，團隊成員會參照與自身相同或相似的群體類別特征定義自我，從而對自己所在的子團隊產生高度認同，但對與自己特征屬性不同的其它子團隊產生排斥[18]。相似—相吸范式是指團隊成員更容易被具有相同或相似特征屬性的成員吸引，進而形成子團隊。一般而言，團隊內部具有較強凝聚力，但是子團隊之間因存在差異性，可能誘發不同子團隊間出現矛盾與沖突，破壞了團隊整體凝聚力，從而影響團隊績效提升[19]。在戰略與組織層面，若高管團隊內部不同子團隊間的認同感較低，必然不利于彼此間的積極溝通，從而不利于高管團隊作出科學決策。如Kaczmarek等[7]以社會認同理論為基礎、Veltrop等[6]基于相似—相吸范式的研究表明，高管團隊斷裂帶對企業績效產生顯著抑制作用。因此，主要關注人際吸引的第二類理論為解釋高管團隊斷裂帶對企業績效的抑制效應奠定了基礎。

由于兩類研究論點相悖且均有理論基礎和實證研究支持，不利于為企業管理實踐提供有益指導。鑒于此，有學者指出要結合具體情境，權變地考察高管團隊包括斷裂帶等在內的構成特征對企業產出的影響[20]。

1.2 研究假設

1.2.1 高管團隊斷裂帶對民營創業企業成長績效的影響

Bezrukova等[14]提出應將團隊斷裂帶分為包括任期、學歷、職業背景等在內的任務相關斷裂帶和包括性別、年齡等在內的社會分類斷裂帶，并發現不同屬性斷裂帶對團隊績效產生了不同影響。基于此，本研究將高管團隊斷裂帶分為任務相關斷裂帶與社會分類斷裂帶，分別考察二者對民營創業企業成長績效的影響。此外，Pierce&Aguinis[9]指出，學者在開展實證研究時傾向于追求理論的精確、簡化和適用，最初建立的模型往往是線性的，但后續研究發現非線性模型更加科學嚴謹。

本研究認為高管團隊斷裂帶與企業成長績效可能呈倒U型非線性關系，其臨界值取決于高管團隊斷裂帶水平，本研究將高管團隊斷裂帶水平區分為過低、適度與過高。交叉分類理論指出，團隊成員在判斷其他成員時，會根據多個特征屬性進行社會分類，從而會出現在一個或多個特征屬性上內外群體身份交叉的現象[21]。本研究基于交叉分類理論，并借鑒Lau & Murnighan[2]、Thatcher等[3]論述團隊斷裂帶水平時采用的四人團隊經典范例，對高管團隊斷裂帶水平過低、適度與過高作出如下界定：所謂過低，是指高管團隊成員特征屬性的差異化程度大，難以形成子團隊。例如在由4位成員構成的高管團隊中，4位成員分別為25歲且具有大專學歷和銷售工作經歷的男性、35歲且具有本科學歷和財務管理工作的女性、45歲且具有碩士學位和生產管理工作經歷的男性，以及55歲且具有博士學位和研發工作經歷的男性。可見，除性別外，團隊成員很難找到與自己具有相同或相似特征屬性的其他成員。此時，高管團隊內部成員特征屬性的差異化程度高，即高管團隊斷裂帶水平過低；所謂適度，是指子團隊內部成員間具有相同或相似特征屬性，同時，不同子團隊成員在一些特征屬性上的差異也不大，甚至在多個特征屬性上存在交叉。例如同樣在由4位成員構成的高管團隊中，4位成員分別為31歲且具有本科學歷和銷售工作經歷的男性、35歲且具有碩士學位和財務管理工作經歷的男性、50歲且具有碩士學位和銷售工作經歷的女性、以及55歲且具有本科學歷和財務管理工作經歷的女性。可見，根據年齡、性別特征屬性劃分，該高管團隊很可能形成兩個子團隊。但值得注意的是，兩個子團隊成員在學歷和職業背景上存在交叉，這也意味著該高管團隊內部不同子團隊之間雖然存在一定界限，但比較模糊，即斷裂帶水平適度；所謂過高，是指子團隊成員具有相同或相似特征屬性，但不同子團隊的特征屬性存在較大差異。例如同樣在由4位成員構成的高管團隊中，其中兩位成員為50歲且具有博士學位和研發工作經歷的男性，另外兩位成員為30歲且具有本科學歷和財務管理工作經歷的女性，根據年齡、性別、學歷和職業背景劃分，此高管團隊很可能分為兩個子團隊，并且子團隊間的界限十分明晰，此時斷裂帶水平過高。

(1)高管團隊任務相關斷裂帶對民營創業企業成長績效的影響。根據注意力基礎觀，管理者認知在很大程度上決定了其關注領域，而管理者認知與其任期、學歷和職業背景等緊密相關[20]。任務相關斷裂帶的形成正是基于高管團隊成員工作任務相關特征屬性的差異[14]。當高管團隊任務相關斷裂帶水平過低時，不利于促進民營創業企業成長。原因在于：①民營創業企業在發展過程中，往往面臨較大競爭壓力和內部資源約束[11]，遭遇諸多包括市場、技術等復雜決策問題，而高管團隊任務相關斷裂帶水平過低會導致高管團隊對環境信息的解讀存在一定偏差，尤其是在面臨復雜決策問題時，會導致解決方案不完美，不利于提升組織績效；②高管團隊內部基于較大的工作任務相關特征屬性差異擁有不同信息、存在不同觀點，這在一定程度上會負面影響團隊成員人際關系，造成團隊沖突[8]，使得管理者不僅要花費更多時間整合這些不同信息，同時要付出時間和精力去調和成員矛盾。

適度水平的斷裂帶有助于提升子團隊內部凝聚力、淡化子團隊間偏見[5]，而適度水平的任務相關斷裂帶還有利于豐富高管團隊知識信息，并通過信息分享與整合，提升高管團隊思維彈性，助力高管團隊準確預測環境變化[17]，從而科學制定戰略決策，最終推動民營創業企業持續發展。

需要指出的是，高管團隊任務相關斷裂帶的積極作用可能存在臨界點，即過高水平的任務相關斷裂帶會抑制民營創業企業成長，這是因為其會導致子團隊間界限森嚴，使“圈內—圈外”的分化格局更加突顯。如針對同一問題，子團隊內部容易形成比較一致的社會認知，但不同子團體間可能會互相排斥，甚至產生破壞性沖突，導致不同子團隊之間信息溝通與交流受阻，不利于高管團隊解決復雜問題。因此，本研究認為高管團隊任務相關斷裂帶水平過低或過高均不利于民營創業企業成長，只有高管團隊任務相關斷裂帶處于適度水平時，才有利于提升民營創業企業成長績效。綜上所述，本研究提出如下假設：

H1：高管團隊任務相關斷裂帶水平與民營創業企業成長績效呈倒U型關系。

(2)高管團隊社會分類斷裂帶對民營創業企業成長績效的影響。根據相似—相吸范式和社會認同理論，高管團隊中具有相同或相似年齡、性別、種族等特征屬性的成員更容易相互吸引，聚集在一起，形成子團隊，并以群體特征定義自我[19]。基于社會心理學的研究成果表明，包括年齡、性別、種族等在內的群體成員生理特征屬性差異更易形成群際偏見(intergroup bias)，從而引發高管團隊內部不同子團隊之間產生消極印象、情感偏見以及工作行為分歧[22]。當社會分類斷裂帶水平過低時，不利于高管團隊內部形成一致的情感認知，從而導致不同成員擁有的知識和信息難以聚合，不利于團隊作出科學決策。因此，本研究認為高管團隊社會分類斷裂帶水平過低同樣不利于民營創業企業成長。

適度水平的高管團隊社會分類斷裂帶有利于消除子團隊成員間消極的刻板印象，淡化彼此間情感偏見[21]。子團隊內部成員間由于具有較強的人際吸引力，彼此間信任水平較高，更樂于互動交流，這會增強子團隊內部凝聚力。此外，適度水平的社會分類斷裂帶還能夠淡化子團隊間界限，從而有助于消除子團隊間偏見和矛盾，促進不同知識、信息和觀點的整合加工，有利于高管團隊科學決策，促進民營創業企業長遠發展。

然而高管團隊社會分類斷裂帶的積極作用同樣也存在臨界點，即過高水平的社會分類斷裂帶也可能會抑制民營創業企業成長。這是因為當高管團隊社會分類斷裂帶處于過高水平時，會導致不同子團隊之間存在比較明顯的界線和較高交流壁壘，使得子團隊間易產生不信任感和偏見等傾向，對高管團隊信息加工產生消極作用[6]。綜上，本研究認為，適度水平的社會分類斷裂帶有助于高管團隊成員實現高效率的社會互動和信息交流，從而有助于獲得更加廣泛的信息、知識和資源；當社會分類斷裂帶水平過低或過高時，不利于高管團隊成員間的社會互動，從而不利于信息交流和對復雜戰略問題的討論，最終抑制民營創業企業成長績效提升。因此，本研究提出如下假設：

H2：高管團隊社會分類斷裂帶與民營創業企業成長績效呈倒U型關系。

1.2.2 企業創新強度的調節作用

企業在開展創新活動時，往往面臨研發成功率、競爭對手研發、未來市場需求變化等一系列風險和不確定性因素[23]。為了制定出正確的技術戰略、降低創新風險，高管團隊需要更加充分的社會互動，以實現知識和信息的交流與共享。本研究認為，創新活動可能對高管團隊斷裂帶與企業成長績效關系產生影響。鑒于積極開展創新活動的一個重要表現形式是企業努力提升創新強度[24]，因此本研究認為創新強度可能對高管團隊斷裂帶與民營創業企業成長績效關系產生調節作用。

(1)創新強度對高管團隊任務相關斷裂帶與民營創業企業成長績效關系的調節作用。積極開展創新活動的企業會通過信息獲取、加工支撐其科學決策，以提高創新成功率[25]。高創新強度意味著企業會投入較多創新資源，并伴隨較大創新風險。因此，在高創新強度情境下，高管團隊成員會積極表達自己的想法和觀點，充分交流與互動，從而有助于淡化那些由不同任務相關特征屬性差異引發的沖突。這對于有效規避創新風險尤為重要。但任務相關斷裂帶水平過低的高管團隊成員在認知上存在較大差異，在高創新強度情境下更難以達成決策一致性。這是由于在高創新強度情境下，高管團隊內部的異質性獲得激發[26]，擁有不同任期、學歷、職業背景的高管團隊成員會基于自身經歷評估創新風險，但受制于注意力有限，對創新風險及其伴隨的市場風險的理解度反而降低，不利于快速制定戰略決策方案[27]，更不利于民營創業企業發展。而在低創新強度情境下，企業面對的創新風險較小，高管團隊面對的信息加工和處理難度較小，在一定程度上降低了高管團隊制定技術戰略的復雜性。此時，由于高管團隊決策壓力較小，即使任務相關斷裂帶水平較低，高管團隊獲得一致性決策方案的難度也較低。因此，相較于高創新強度情境，低創新強度情境弱化了高管團隊任務相關斷裂帶水平過低對民營創業企業成長的消極作用。

在高創新強度情境下，當任務相關斷裂帶水平由過低轉向適度時，這意味著高管團隊成員擁有的知識和信息開始由分散轉向交叉，此時更有利于高管團隊成員通過彼此間的知識、信息交流，規避創新風險并獲取創新收益。但是過高水平的任務相關斷裂帶會導致子團隊之間界限森嚴。雖然高管團隊子團隊內部成員可能基于自身經歷掌握了有效信息并形成了關鍵看法，但由于不同子團隊之間交流壁壘森嚴，不利于民營創業企業在高創新強度情境下作出有效決策[11]，加大了創新風險，進而不利于獲取創新收益、推動企業成長。此外，在高創新強度情境下，在企業內外部技術資源的支持下[28]，高管團隊成員易產生市場認知偏差，認為企業技術戰略與外部環境匹配良好，進而形成認知惰性，進一步強化高管團隊過高水平任務相關斷裂帶的消極作用[27]。而在低創新強度情境下，民營創業企業面臨的創新風險較小，在一定程度上降低了高管團隊整合不同信息、觀點的意愿。因此，在低創新強度情境下，無論是因任務相關斷裂帶水平由過低轉向適度時引致知識與信息由分散轉向交叉，進而對高管團隊信息加工產生的促進作用，還是因過高水平的任務相關斷裂帶引致高管團隊成員更加關注自己所在子團隊的知識與信息，進而對高管團隊信息加工產生的抑制作用都會被弱化。綜上所述，本研究提出如下假設。

H3：企業創新強度顯著調節高管團隊任務相關斷裂帶與民營創業企業成長績效的倒U型關系，即企業創新強度越高，高管團隊任務相關斷裂帶與民營創業企業成長績效的倒U型關系越顯著。

(2)創新強度對高管團隊社會分類斷裂帶與民營創業企業成長績效關系的調節作用。如前所述，高創新強度使得企業面臨的經營風險較大，如果高管團隊內部存在情感偏見，則難以通過有效的知識和信息共享降低創新風險。當高管團隊社會分類斷裂帶處于過低水平時，成員生理特征屬性的差異較大，不利于彼此互動。在高創新強度情境下，存在于高管團隊成員間的情感偏見易阻礙信息溝通，加劇創新風險，不利于獲取創新收益、實現企業成長。而在低創新強度情境下，高管團隊對外部環境的關注度較低，降低了知識與信息交流要求，此時由成員情感偏見引發的負面效應得到一定弱化。因此，相較于高創新強度情境，低創新強度情境弱化了過低水平的社會分類斷裂帶對民營創業企業成長的消極作用。

在高創新強度情境下，民營創業企業往往需要更多的資源支持[11]，高管團隊成員間的相互信任、充分交流對科學制定技術戰略、規避創新風險更為重要。當社會分類斷裂帶水平由過低轉向適度時，有利于減少子團隊間的情感偏見，增強子團隊間的情感認同。為了實現組織目標、降低創新風險，高管團隊內部展開社會互動，在高創新強度情境下更易形成合作型文化[29]，從而有助于獲得創新收益，推動民營創業企業成長。但過高水平的社會分類斷裂帶會降低子團隊間的情感認同，不利于子團隊之間進行充分的社會互動，導致不同子團隊之間信任水平降低，在高創新強度情境下勢必會加大創新風險，不利于民營創業企業發展。因此，在高創新強度情境下，過高水平的社會分類斷裂帶對推動民營創業企業成長可能產生更大的抑制作用。在低創新強度情境下，如上所述，企業投入的創新資源較少，面臨的創新風險較低，高管團隊成員由于決策壓力較小，會降低社會互動和信息交流意愿。此時，無論是因社會分類斷裂帶由過低水平轉向適度水平時形成的不同子團隊間的情感認同對高管團隊成員社會互動產生的積極作用，還是因過高水平的社會分類斷裂帶引致不同子團隊之間的情感偏見對高管團隊成員社會互動產生的抑制作用都會被弱化。綜上所述，本研究提出如下假設。

H4：企業創新強度顯著調節高管團隊社會分類斷裂帶與民營創業企業成長績效的倒U型關系，即企業創新強度越高，高管團隊社會分類斷裂帶與民營創業企業成長績效的倒U型關系越顯著。

2 研究設計

2.1 樣本選擇與數據來源

本研究以2011-2018年我國創業板民營上市公司為研究樣本，實證分析高管團隊斷裂帶對民營創業企業成長績效的影響。研究樣本篩選過程如下：首先，對高管團隊人口統計特征屬性、企業財務指標等數據披露不完整的上市公司予以剔除；其次，剔除ST公司和金融類企業。最終獲得625家創業板民營上市公司的非平衡面板數據，共3 782個樣本點，數據均來源于CSMAR數據庫。

2.2 變量定義

2.2.1 被解釋變量

借鑒現有研究成果[30]，采用銷售收入增長幅度測度民營創業企業成長績效。具體而言，采用本年度與上年度該指標值對數差進行測度，即gi,t=lnyi,t-lnyi,t-1，其中，gi,t代表i企業在t年度的成長績效，yi,t代表i企業在t年度的銷售收入，yi,t-1代表i企業在t-1年的銷售收入。

2.2.2 解釋變量

研究采用Cooper等[17]提出的測度方法，選取成員任期、學歷、職業背景3個指標考察高管團隊任務相關斷裂帶。其中，任期是指團隊成員在高管團隊任職的總年數；學歷分為博士、碩士、本科、大專、中專及以下5個類別，并分別賦值5、4、3、2、1；對企業高管職業背景的界定，借鑒李小青和呂靚欣[11]的研究方法，將其分為3種類型，分別是輸出職能(營銷和銷售、研發和工程)、轉換職能(生產、運營和制造)和支持職能(人事、行政等)。如果企業高管擁有某一類型職業背景，則賦值為1，否則賦值為0。

在測度高管團隊社會分類斷裂帶時，借鑒國內學者的通常做法[25]，采用年齡和性別兩個生理特征屬性指標進行測度。

借鑒Bezrukova等[31]采用的團隊斷裂帶測度方法，將經過標準化處理的高管團隊斷裂帶強度和距離相乘，得到民營創業企業高管團隊斷裂帶水平。針對高管團隊斷裂帶強度和距離，分別采用Thatcher等[3]和Bezrukova等[14]提出的方法進行測度。

2.2.3 調節變量

借鑒現有文獻中的測度方法[30]，采用經過對數化處理的人均研發經費投入測度民營創業企業創新強度。

2.2.4 控制變量

在構建計量模型時，將企業年齡、企業資產負債率、企業高管團隊規模等作為控制變量。其中，選取民營創業企業員工數量的自然對數衡量企業規模；采用企業期末負債總額與資產總額的比值測度企業資產負債率；以高管團隊成員數衡量企業高管團隊規模。此外，進行計量分析時，還控制了企業滯后一期成長績效對當期成長績效的影響。

3 實證結果分析

3.1 描述性統計分析

表1報告了各變量均值、標準差和相關性系數。相關性分析結果顯示，變量間的相關性系數均小于0.4，表明分析結果不存在嚴重的多重共線性問題。為了進一步檢驗多重共線性，計算各解釋變量、調節變量和控制變量的VIF值，發現在所有回歸方程中，最大的VIF值為2.926，遠小于10的標準。由此可見，本文分析結果不存在多重共線性問題。

表1 變量描述性統計與相關性系數

3.2 假設檢驗結果

為了避免模型估計結果有偏，借鑒現有研究成果[20]，采用廣義最小二乘法進行回歸分析。同時，為了避免反向因果問題，采用所有解釋變量、調節變量和控制變量滯后一期數據進行回歸分析，表2顯示了回歸分析結果。 由表2可知，模型2的分析結果顯示高管團隊任務相關斷裂帶對民營創業企業成長績效的回歸系數為負值(beta=-0.062，p<0.05)，高管團隊任務相關斷裂帶平方項對民營創業企業成長績效的回歸系數為負值(beta=-0.072，p<0.05)，表明高管團隊任務相關斷裂帶與民營創業企業成長績效存在顯著倒U型關系，同時，該檢驗結果在模型4、模型5和模型6中依舊穩健，因此假設H1得到驗證。模型3的分析結果顯示,高管團隊社會分類斷裂帶對民營創業企業成長績效的回歸系數為正值(beta=0.552，p<0.01)，高管團隊社會分類斷裂帶平方項對民營創業企業成長績效的回歸系數為負值(beta=-0.288，p<0.01)，表明高管團隊社會分類斷裂帶與民營創業企業成長績效也存在顯著倒U型關系，同樣，該檢驗結果在模型4、模型5和模型6中依舊穩健，因此假設H2也得到了驗證。綜上，當高管團隊斷裂帶水平由過低向適度提升時，民營創業企業成長績效隨之提高，但當高管團隊斷裂帶水平超過適度時，過高水平的高管團隊斷裂帶反而抑制了民營創業企業成長績效提升。

表2 高管團隊斷裂帶對民營創業企業成長績效的回歸分析結果(廣義最小二乘法)

依據Haans等[32]提出的兩步檢驗方法，考察創新強度對高管團隊斷裂帶與民營創業企業成長績效倒U型關系的調節效應：一是考察由該調節變量引致的倒U型曲線移動方向，即倒U型曲線拐點是向左還是向右偏移；二是考察該調節變量導致倒U型曲線變得更平緩還是更陡峭，即倒U型曲線斜率絕對值的變化。針對兩種不同調節效應的理論解釋不同，可以通過式(1)的回歸方程進行檢驗。

Y=β0+β1X+β2X2+β3XZ+β4X2Z+β5Z

(1)

其中，Z為調節變量。

首先檢驗第一種調節作用，即驗證倒U型曲線拐點是向左偏移還是向右偏移。求Y對X的一階導數，該一階導數等于0的點即為拐點，即：

(2)

此時，拐點取決于調節變量Z的值，因此上式對調節變量Z求導得：

(3)

其次，檢驗第二種調節作用，即倒U型曲線是變得平緩還是陡峭。此時，僅檢查β4的正負數屬性以及是否通過顯著性檢驗即可。如果β4>0且通過了顯著性檢驗，則倒U型曲線會變得平緩；反之，如果β4<0且通過了顯著性檢驗，則倒U型曲線會變得陡峭。

本研究首先檢驗創新強度對高管團隊任務相關斷裂帶與民營創業企業成長績效倒U型關系的調節效應。由表2中的模型6可知，β1β4-β2β3=[(-0.029)×(-0.081)]-[(-0.038)×0.162]=0.009>0，因此當企業創新強度增大時，倒U型曲線拐點向右偏移。此外，由于β4=-0.081，且在5%的水平下通過了顯著性檢驗，因此倒U型曲線變得更加陡峭，假設H3得到驗證。

同理，可以檢驗創新強度對高管團隊社會分類斷裂帶與民營創業企業成長績效倒U型關系的調節效應。結果顯示，倒U型曲線同樣變得更陡峭，假設H4得到驗證。

本文根據表2中模型6的檢驗結果，分別繪制了高管團隊任務相關斷裂帶、社會分類斷裂帶與民營創業企業成長績效的動態關系。如圖1和圖2所示，高管團隊任務相關斷裂帶、社會分類斷裂帶與民營創業企業成長績效均存在顯著的倒U型關系，且創新強度對高管團隊任務相關斷裂帶、社會分類斷裂帶與民營創業企業成長績效的關系均具有顯著調節作用，即企業創新強度越高，高管團隊任務相關斷裂帶、社會分類斷裂帶與民營創業企業成長績效的倒U型關系越顯著。因此，假設H3和H4均得到驗證。

4 穩健性檢驗

首先，更換被解釋變量測度方法，采用企業銷售收入增長率測度企業成長績效[33]；其次，更換調節變量測度方法，采用企業研發經費投入與銷售收入之比測度企業創新強度[34]；最后，在計量方法上采用有利于解決內生性問題的廣義系統矩估計(SYS-GMM)方法進行計量分析。表3報告了回歸分析結果。

與表2的模型1-模型6對比可知，表3的模型7-模型12中的解釋變量、調節變量、調節變量與解釋變量的交互項、控制變量回歸系數的正負號均保持了較高一致性，除個別變量回歸系數的顯著性水平發生變化外，實證分析結果并沒有出現本質性差異。此外，根據Haans等[32]提出的兩步檢驗方法，考察創新強度對高管團隊斷裂帶與民營創業企業成長績效倒U型關系的調節效應。檢驗結果同樣表明，企業創新強度越高，高管團隊任務相關斷裂帶、社會分類斷裂帶與民營創業企業成長績效的倒U型關系越顯著，從而進一步證明了上述實證分析結果的穩健性。

圖1 創新強度對高管團隊任務相關斷裂帶與民營創業企業成長績效關系的調節效應

圖2 創新強度對高管團隊社會分類斷裂帶與民營創業企業成長績效關系的調節效應

5 研究結論與討論

5.1 結果討論

本文研究發現，高管團隊斷裂帶與民營創業企業成長績效呈倒U型關系，即高管團隊適度的斷裂帶水平有利于提升民營創業企業成長績效，但高管團隊斷裂帶水平過低或過高都不利于成長績效提升。可能的原因在于適度水平的斷裂帶使得高管團隊成員在性別、年齡、學歷、任職年限、職業背景等特征屬性上存在交叉，有助于打破子團隊間界限，弱化成員間負面的刻板效應，緩解由圈內-圈外格局引發的溝通沖突，有利于實現高管團隊成員間的社會互動，在面對復雜問題決策時，從不同視角考慮問題、提出解決方案、作出科學決策，并提升民營創業企業成長績效。

表3 高管團隊斷裂帶對民營創業企業成長績效的回歸分析結果(廣義系統矩估計)

此外，高管團隊斷裂帶存在一個“度”的問題，即過低或過高水平都不利于提升民營創業企業成長績效。可能的原因在于：民營企業往往面臨激烈競爭的環境，尤其是處于創業成長期的民營企業資源有限。因此，如何科學辨識發展機會、有效整合企業資源對民營創業企業意義重大。但高管團隊斷裂帶水平過低易導致成員間認知不一致，甚至產生溝通沖突，這不利于民營創業企業在復雜的外部環境中有效整合內外部資源、實現可持續發展。而高管團隊斷裂帶水平過高易導致子團隊間出現斷層，形成溝通和認知“鴻溝”，同樣不利于民營創業企業作出科學決策，進而對企業發展產生消極影響。

同時，實證研究發現，創新強度對高管團隊斷裂帶與民營創業企業成長績效的倒U型關系產生了顯著調節作用，即創新強度越高，高管團隊斷裂帶與民營創業企業成長績效的倒U型關系越顯著。可能的原因是：在高創新強度情境下，適度水平的斷裂帶使得高管團隊成員間更易實現信息交流與共享，有助于成員間形成互相尊重、理解、支持的人際關系，有助于面對復雜的創新問題時作出科學決策，有利于企業獲取創新收益，最終推動企業成長。但過低或過高水平的斷裂帶均不利于高管團隊成員進行充分的社會互動和構建合作型企業文化[27]，導致在應對環境不確定性和復雜問題時，難以形成有效的解決方案，從而加劇創新風險，使研發投資難以獲得預期收益，更加抑制了民營創業企業成長。

5.2 理論意義

首先，基于信息/決策理論、分類—精細加工模型、社會認同理論、相似—相吸范式的相關研究重點考察了高管團隊斷裂帶的兩種極端情況，即高水平斷裂帶和低水平斷裂帶，但對適度水平下高管團隊斷裂帶效用的關注不夠，交叉分類理論對高管團隊斷裂帶效用的解釋可作為上述理論的有益補充。本文整合與修正了以往高管團隊斷裂帶效用研究中存在的分歧，證明高管團隊斷裂帶與民營創業企業成長績效之間呈非線性倒U型關系。即當高管團隊斷裂帶水平適度時，呈現出積極作用；當高管團隊斷裂帶水平過低或過高時，均不利于提升民營創業企業成長績效。該研究結論細化了現有研究的適應情境，證明了交叉分類理論在高管團隊斷裂帶效用研究中的適用性，同時，進一步豐富了團隊斷裂帶理論。

其次，適度水平高管團隊斷裂帶的促進效應表明，高管團隊中的子團隊很可能基于不同子團隊成員具有的交叉特征屬性演變為一個更大網絡。這也表明，雖然中國文化在傳統意義上被界定為具有密集子網絡特征的集體主義傾向，但本研究發現高管團隊內部不同子團隊之間的網絡邊界是可以調整的，即通過不同子團隊成員具有的交叉特征屬性拓展子團隊間的網絡邊界，從而使高管團隊成員獲得更多資源以進行科學決策，推動民營創業企業成長。

最后，通過對民營創業企業創新強度調節效應的檢驗，揭示了創新強度對高管團隊斷裂帶與民營創業企業成長績效關系的調節作用，證明在不同創新強度下高管團隊斷裂帶與民營創業企業成長績效間的倒U型關系具有顯著差異。Dezso & Ross[26]的研究顯示，當企業處于高創新強度時，高管團隊性別異質化更有利于企業發展，這與本研究發現是一致的，即在適度水平的斷裂帶情境下，創新強度對高管團隊斷裂帶促進民營創業企業成長績效提升具有放大效應。Nunes等[34]指出，提升創新強度并不一定能夠促進企業成長，而本研究發現當高管團隊斷裂帶處于過高水平時，創新強度對高管團隊斷裂帶抑制民營創業企業成長績效的作用同樣具有放大效應，這有助于從微觀層面的企業戰略決策主體內部構成，即高管團隊斷裂帶的角度解釋Nunes等[34]的發現。

5.3 管理啟示

首先，民營創業企業要注意打造具有適度水平的高管團隊斷裂帶，防止高管團隊斷裂帶水平過低或過高。民營創業企業在引入新成員時，在考察個人能力的同時，也要從高管團隊角度出發，評估該成員加入對高管團隊斷裂帶的影響。

其次，要考慮高管團隊斷裂帶再造問題。如何通過內部優化和外部招聘等方式對高管團隊斷裂帶進行再造，從而打造適度水平的高管團隊斷裂帶是民營創業企業需要深入思考的問題。

最后，民營創業企業要關注創新強度對高管團隊斷裂帶效用的調節效應。在高管團隊斷裂帶處于適度水平時，通過內部的積極溝通提升創新強度更有利于民營創業企業成長。當高管團隊斷裂帶處于過低或過高水平時，針對是否提升創新強度問題，高管團隊要加強內部成員間探討和交流，科學分析企業所處環境。否則，創新強度提升會不利于民營創業企業成長。

5.4 研究不足與展望

首先，本研究對高管團隊斷裂帶的測度仍源于國外學者采用的研究方法，主要以人口統計特征作為考察高管團隊斷裂帶的基礎，而與中國關系文化密切相關的血緣、學緣等特征屬性也應成為高管團隊斷裂帶形成的屬性源泉；其次，本研究重點考察了創新強度對高管團隊斷裂帶與民營創業企業成長績效關系的調節作用，調節機制的探索有利于科學認識高管團隊斷裂帶的作用機理，但是對高管團隊斷裂帶中介機制的考察也不容忽視。未來研究一方面可以繼續優化高管團隊斷裂帶的測度方式，尤其是開發出中國情境下高管團隊斷裂帶的測度方法；另一方面，除繼續深入挖掘高管團隊斷裂帶影響企業成長績效的調節機制外，對高管團隊斷裂帶影響企業成長績效的中介機制也是今后高管團隊斷裂帶研究中值得進一步系統探索的重要課題。