醫療機構工作績效評估現狀及建議探討

繩慧峰，謝秋娟，仲立儒，邰路德，張從昕

0 引 言

績效是管理學上研究的一個重要概念，對工作績效概念的研究開始于對員工工作績效的定義上。有研究得出績效是在一定的時間維度，在確定的工作范圍、職能和行動上發生出的結果，是能夠觀察到的實際的行為表現[1]。績效管理是醫院科學管理的一個新階段，是醫院管理的重要管理方法和戰略管理工具。近年來我國醫療質量水平飛速發展，但離百姓的期望尚有差距。國務院于2019年提出了公立三級醫院績效考核指標，國內醫院績效考核得到了更好發展，本文通過對國內外醫院績效分析，深入查找國內醫院績效考核指標存在的矛盾問題，并為公立醫院的績效管理發揮真正作用提出建議。

1 國外研究現狀

目前，世界各國醫療機構績效評價均以持續質量改善為核心，主要研究是績效評價維度、實證研究和不同層面人群或機構調查分析，并結合自身實際對績效情況進行客觀評價。

1.1績效評價維度研究美國是國際上最早實施醫院績效評價的國家，美國醫療機構推出的評價指標包括臨床績效、患者滿意度、健康情況及財務和行政狀況等4 個維度[2]；英國醫院績效考核實行的是星級評審制度,評價內容涵蓋服務績效、財務績效、董事局能力3個維度[3]；澳大利亞也有自身成熟的績效管理考評體系，其中衛生系統績效評價層次包括 6 個評價維度[4]；荷蘭開發的針對醫院的績效評價體系被劃分為結構指標、過程指標及結果指標3個維度[5]；日本績效制度是圍繞醫院診療水平和居民診療效果作為評價標準[6]；作為亞洲經濟發展穩定的新加坡，醫院的績效考評項目以醫療衛生服務治療為首要因素[7]。

1.2績效評價實證或調查研究陳恒年等[8]在國外醫院績效管理現狀中提及：Stewart & Bestor在威斯康星州的社區醫院進行了實案研究，提出了績效測量的具體方法和措施；Curtright，StolpSmith等將績效指標變成了簡捷的更具有實用功能的績效測量體系。鮑文佳[9]在民營醫院績效評價研究中提到：Silva等利用抽樣調查，發現美國大多醫院的績效管理體系大多缺乏協調和統一性；Ronen Rozenblum 等在美國、英國、丹麥、以色列遴選了4家學術型醫療機構，在績效管理上多數所謂的計劃都只停留在計劃層面，幾乎未得到落實。Bamford等對英國多家醫院的管理層開展問卷調查，結果顯示英國醫院的績效管理普遍缺乏完整的應對戰略，各個層級的績效管理沒能整合和貫通；有研究對31家醫療機構管理層組織問卷調查，結果顯示臨床績效管理成效差[9]。

2 國內研究現狀

目前我國對于公立醫院績效管理主要內容包括相關績效政策制度改革、績效考核評價辦法、績效考核發展現狀等方面，從不同維度完善績效考評管理體系和相應制度。

2.1績效評價政策改革國家衛計委在2005 年印發了《醫院管理評價指南》，明確指出了績效考核評價指標制度可作為獎金分配的新標準；2006年公立醫院明確確定了以績效考評為基準的工資的分配方法；自2009年公立醫院績效考核的政策逐步劃分為3個階段：第一階段為2009年到2011年，以宏觀導向為主，體現公益性和積極性，績效考核制度在相關的政策支持下得到逐步完善；第二階段為2012年到2014年，政策主要要求要重點體現公立醫院的社會效益、運營效率和要突出醫務人員的勞動價值，但是卻并未就如何組織績效考核，拿出具體的實施措施和指導意見；第三階段為2015年至今，績效政策逐步完善，各類配套政策也逐步出臺，績效改革逐步深入[10]。國務院于2019年提出了公立三級醫院績效考核指標主要包括：醫療質量、持續發展、運營效率、滿意度評價等四個方面。績效政策改革逐步完成有研究探索到指導實踐的過程，政策體系不斷得到完善。

2.2績效評價管理方法當前常用的醫院績效評價管理方法主要有：平衡記分卡，目標管理法，關鍵指標法，績效指標分解法，相對價值尺度法等方法，該類績效管理方法，大都是通過設定既定的目標方向，利用突出或者是平衡相應的關鍵指標，來達到最終管理目的方法。當前最為流行的醫院績效評價管理方法為360度績效評估系統，該方法主要是通過從不同部門和不同層面的人員中收集信息，全面評估績效。

2.3績效評價發展現狀我國的醫院管理者在借鑒國外績效先進經驗的前提下，通過不斷的創新和發展，在績效管理的方法和實際舉措上，進行了不斷的努力與嘗試。莊俊漢等[11]在2006年對醫院院長的績效評價體系，進行了指標體系的構建系列研究;2013年黃駿[12]對臨床科室主任的績效考核標準做了系統分析; 劉貝貝等[13]2015年針對公立三級醫院臨床醫務人員的績效工資指標體系進行了研究；朱曉云等[14]對公立醫院行政管理人員績效考核方案的設計原則提出了幾點意見建議;2018年高雅等[15]就新醫改形勢下公立醫院績效考核與薪酬分配體系作了系統分析。

3 討 論

3.1 績效評價仍需深層次研究目前我國公立醫院績效評價指標,雖然涉及面多、內容廣，但量化指標、操作性仍會受到限制，特別有效的實踐檢驗還較少，降低了對績效考評的指導作用，難以得到高層次、高質量的產出，很多深層次的矛盾問題還需要進一步探索和探究。醫院的各個部門、各個崗位以及不同職級的醫務人員之間工作有所差別，有些工作很難全部用各類績效指標來衡量。

3.2考核目標仍需針對性優化各地情況千差萬別，經濟社會發展不同水平，醫院不同類型，各地區病種結構、費用水平、平均住院日，包括DRG管理工具均有不同。不同類別、不同種類、不同層次的醫療機構的指標權重，不同指標的權重設置，都將會影響到考核實際效果，從而難以形成醫院管理的綜合效益。

3.3績效考核仍需智能化提升公立醫院科室設置繁多，分支復雜，信息技術難以與實際工作接軌，同時更缺乏即懂醫療管理、績效考核又懂信息化技術的復合型人才。大多醫院信息數據缺乏整合和共享，信息孤島較為普遍，從而影響了考核數據的收集、傳輸、匯總及分析的及時性和準確性。

4 對策與建議

4.1 加強績效考核指標管理精度根據績效考核的多維性，應根據不同階段、不同時期的考核要求，選取不同的指標與維度，并根據具體要求分配權重，不斷提升績效考核的針對性和精準度，這也能夠突出各地方的實際情況，突出以問題為導向解決當地醫療服務管理中的瓶頸問題。通過績效考核各項目指標的落實，持續規范醫療行為，強化臨床路徑管理，不斷促進醫療收入結構合理化，服務流程簡潔化，醫院運營標準化，讓醫院快速步入優質、高效、低耗的科學可持續發展道路。

4.2加大醫院基礎數據管理力度不斷完善醫院各項基礎管理政策，加大醫院基礎數據工作管理，不斷提升工作效率。加強住院病案首頁質量、疾病編碼、手術操作編碼等管理，提高績效考核數據的標準化、同質化。如開展病案首頁質量督導檢查、編碼轉換質量抽查；加強電子病歷系統建設，全面、深入推動電子病歷應用，不斷提高電子病歷應用功能；另外要強化醫院統計管理工作，確保相關數據完整、真實、有效。

4.3突出績效考核結果運用程度考核結果的應用最重要的是與相關政策之間的有效銜接，如與工資總額、醫保支付、各項評優評先工作相關聯，這些綜合性措施與績效考核相互支撐，對醫院管理與發展將起良好的促進作用。各醫療機構要根據績效考核結果，不斷調整完善內部績效考核和分配方案，并將績效考核過程和效果傳導到每一名醫務人員，確保實現全方位地績效管理。

4.4拓展績效信息智能建設維度不斷提高信息化管理程度, 保證醫院各項醫療數據統計信息的及時性、真實性、準確性，為建立科學、公正、客觀的醫院績效評價體系打下基礎。讓醫療關鍵數據及時生成、不可更改，確保績效考核結果的客觀真實。努力打造一個高度綜合、高效靈敏、暢通無阻、縱橫交叉的醫院信息網絡系統，保證準確、全面、及時、可靠的量化數據，讓評價過程逐步實現由靜態到動態、由經驗向定量、由單維向多維的網絡化轉變。

4.5建立績效考核工作激勵制度激勵是績效結果應用的最直接表現，建立有效激勵機制，重視激發和調動人的主動性，積極性、創造性，以實現員工與醫院的共同發展。如根據績效評價反應員工的實際工作情況，通過績效提高員工的工作積極性，讓員工感受到公平，對員工產生吸引力，通過幫助員工排除工作中的障礙，并對其進行培訓等方法措施，來不斷提高員工對組織的滿意度，通過目標設定來激勵員工，可使員工更好更快的提升自己，以達成組織績效。

4.6提升績效考核人文管理溫度績效管理的精髓是以人為本，醫院服務理念亦是以人為本。要把醫院的績效管理融入到醫院建設發展的方方面面，努力創建特色明顯、積極向上的績效文化氛圍。要進一步加強政策的解讀和輿論引導，挖掘典型案例、及時總結經驗，努力提高醫院員工對績效考核制度的支持度和認同感。要利用績效政策導向牽引作用，激勵所有醫院員工，將個人的成長進步與醫院的建設發展有機結合起來，同呼氣、共進步、齊發展。