血液中心人力資源管理中的崗位評價

黃卓越

( 廣州血液中心 廣東 廣州 510095)

在我國，許多事業單位都已經進行了改革，但是在改革快速推進的情況下，還有一些事業單位實行著傳統的管理模式，這對事業單位的總體轉制造成了一定影響。醫療衛生機構這個事業單位作為人民健康的保障，進行改革要步步小心。血液中心作為供血的重要單位，也要謹慎的改革。血液中心的改革要參考成功的管理手段，并且在人力資源管理中有要所革新，對一些傳統管理中的漏洞進行填補。血液中心的人力資源管理也要加入崗位評價，通過對所有崗位進行考察、分析，進行人力資源的調度，將人力資源的價值全部激發，使血液中心的工作效率提升至最高。

1.崗位評價的內容

崗位評價也被稱作工作評價，可以進行系統的對單位內部的任意崗位所占的工資結構位置進行評估，而進行評價的方法是根據不同情況決定的，在評定結果出來后，以此為依據進行薪金的分配。在相應的崗位分析基礎上，對這個崗位需要擔負的任務、工作困難度、工作的強度等各項指標進行評價。事業單位在進行崗位評價時，將工作人員的薪金與其所在崗位的貢獻度、崗位產生的價值進行聯系，這就是崗位評價的實質。這樣將所在崗位的貢獻進行量化，并做出比較，就可以對相關單位的薪金等級以及結構做出預判。

崗位評價并不容易，需要進行大量的工作，其所需要的知識面也比較廣泛、并且技術性強。崗位工作的相對價值、崗位的等級確定、薪金的數量都可以參照崗位評價。所以，工作分析的邏輯結果就是崗位評價。崗位評價的最終目的就是為內部薪金的公正提供參考[1]。

2.血液中心人力資源管理中崗位評價的實施

2.1 設置合理的崗位評價因素以及占比

（1）對于一份工作而言，人們考慮最多的可能有兩項，每月工資的多少以及未來的晉升空間是怎樣，而血液中心工作人員也不例外，也需要對工資以及晉升空間進行考慮，如果工資過低或晉升空間有限，都可能會影響到工作人員的工作效率以及對于工作的態度。而在進行崗位評價的時候，就可以從這些角度進行評價設計，在滿足工作人員要求的情況下，也不失去合理性。一般情況下，人們對于崗位的工資更為看重，想要在不失公平的情況下又想拿到高薪酬。面對這種情況，就要對不同崗位的不同性質進行評估，一般情況下，越重要、技術性越高的崗位工資會更高一些，中高層的領導工資相較于普通員工也會高一些；還要對血液中心工作人員的個人能力進行評估，工作能力更強的，工資也相應更高；這樣將工資與能力進行相互連接，在公平的情況下，工資也會令人滿意。晉升空間也是員工看中的另外一點，晉升也要有相應的標準，必須做到貢獻度達到要求，或者做出重大貢獻。不能隨意的對員工進行晉升，這樣會有失公正。在對崗位進行評價時，可以選取多個評價要素，并根據要素的重要性合理分配占比，最后綜合評價再加上調查結果，就可得出員工最后的評價結果[2]。

（2）通過對血液中心工作人員的工作職能、血液中心的整體組成結構進行規劃，可以使用他人評價、工作職責、工作態度、工作要求這4 個方面來進行崗位評價。在這4 個大的評價標準中又可以分出許多小的評價標準，比如他人評價這一項，可以分為領導評價、同事評價、與其接觸過的人的評價、自我評價。這樣將4 個評價標準細分為許多的小標準，涉及工作人員工作中的方方面面。在進行最后的整體評價時，將四項考核分進行加權求和處理，得出綜合分數，再將實際調查的結果加入其中，就得到了一個公正且合理的評價結果。

2.2 專業崗位評價團隊的建立

要想完成上述內容中的合理且公正評價結果，就需要用1支專業性強的評價小組來對血液中心中的各個崗位進行相關評測分數的確定，這樣就能為評價結果作出保證，并且將崗位評價徹底融入到血液中心的日常工作中。在對評判小組人員進行選擇時，也要保證評判人員的公平合理。

血液中心評價小組是建立在公平性的角度上，這就要對小組人員的結構有一定的規劃。為了防止小組中評價人員都是某一科室的員工，就要使不同的科室都有人員進入評價小組。不同科室總體人員數量不同，可以按照比例進行選取，保證小組結構比例與內部科室人員結構比例掛鉤，突出血液中心不同的職能特性。在評價小組組成以后，還要對其進行崗位評價標準的培訓，使評價小組評分更標準[3]。

2.3 對各個崗位在評價指標下的給分

評價小組與評價標準建立完成后，就可以對血液中心不同崗位的員工進行評價并給分，第1 次的給分可以只是模擬練習。在進行完第1 次給分后，要發現問題，并對評價小組進行第2 次甚至多次的培訓。評分結束后可以視情況而定，如果評定小組給分專業性已經較高，就可以直接采用評價定分數。評價小組成員還要明白評價的一切程序、以及評價的重要性和真實目的，并且要清楚的認識到薪酬與員工二者之間的聯系。在評價分數出來后，小組成員也要能夠清楚分數較低或分數較高的原因。在評分開始之前，要將評判小組人員分別隔離，然后再進行給分。這樣防止評判人員互相討論，改變最初的給分，影響到公平。在進行給分時，還要參考員工的專業水準、文化水平、工作態度等，以便打出更符合員工真實情況的分數。

2.4 對評分結果進行統計分析

在評分小組評定結果出來后，可以利用計算機建立一定的方程模型、進行擬合，對評定分數進行分析。這個過程中可以將最高以及最低評分去掉，排除個人因素。最后將評價分數進行整體排序，挑選出最有價值員工。也可以進行科室內部排序，分析其貢獻度[4]。

3.血液中心人力資源管理中崗位評價的實施效果

3.1 血液中心不同崗位的貢獻度實現數據化

通過崗位評價的運用，員工在崗位的各項指標（如工作效率、工作態度、工作職責等）都被記錄，并且轉化為量化形式，各項指標清晰明確。再利用崗位評價結果對員工進行工資的判定，到了薪酬衡量有依據且公平，為血液中心的工資結構合理奠定了良好的基礎。

3.2 對員工的激勵作用明顯

崗位評價體系的建立，可以使員工更加了解自己的工作狀況，在發現自己的工資空間能夠繼續上漲后，也能夠借此激勵員工，使員工擺正工作態度、積極且認真地對待工作、主動履行崗位職責，最終提高了血液中心的工作效率。崗位評價體系也使員工對于晉升有了更大的期望。晉升是所有員工都希望的，但是只有足夠的優秀以及足夠的貢獻才能有向上升的空間，在崗位評價體系下，員工可以清晰認識到自己與其他競爭人員的差距，并以此來激勵自己，血液中心內部的良性競爭，不僅帶來了許多的活力，還能夠得到很好的社會效益。崗位評價體系也有助于血液中心集體意識的建立，還可以使人力資源管理水平有較大幅度的提升[5]。

3.3 崗位資金結構的公平性有所保障

從崗位評價的內容中可以知道，崗位評價是系統的對單位內部崗位的工資結構進行評估的一種策略，而血液中心對崗位評價的應用目的也是如此。血液中心通過崗位評價建立了更合理、更公平的資金結構，這樣使得不同科室的工作人員各項標準（貢獻度、工作效率等）都有了具體的考量。通過崗位評價的結果來衡量工作人員，再在此基礎上將其置換成工作人員工資。這樣的分配不僅將按勞分配的模式體現出來，更體現了公平、合理性。這樣的薪金分配對工作人員的工作熱情也起到了促進作用，使工作人員的各項指標都能夠有所提升。血液中心的不同崗位也可以通過崗位評價來實現其所具備的價值，讓工作人員明白崗位不同所帶來的薪金差距，從而不會產生不公平心理[6]。

4.結論

血液中心的重要性不然而喻，所以建設好血液中心的人力資源結構是非常有必要的。血液中心作為重要的醫療衛生機構，應該積極推動改革，吸取成功經驗，將崗位評價應用徹底，這樣才能激發員工的積極性、合理建設血液中心組成結構、提升人力資源管理水平，并且發揮血液中心的最優職能，將效益奉獻給社會。在進行崗位評價時，評價小組的公平性影響著崗位評價結果的公平性，所以評價小組的組建也十分重要。只有將公平性充分融入到崗位評價的每一個環節中，才能真正的保證血液中心人力資源建設的合理性，進而為人體健康做出切實保障。