強化正向激勵提高干部工作原動力問題研究

鄧藝

中圖分類號：C933 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）8-082-02

摘 要 作者提出了采用非提拔因素正向激勵干部，從強化干部正向激勵的必要性、非提拔因素激勵干部的好處、如何設立非提拔因素激勵機制三方面做了闡述，為提高干部工作原動力，應對國有企業員工多干部崗位少的困局提出另一出路。

關鍵詞 正向激勵 非提拔因素激勵 價值認同 合理訴求 培訓激勵 關懷激勵

十九大報告里，習近平總書記指出：“堅持嚴管和厚愛結合、激勵和約束并重，完善干部考核評價機制，建立激勵機制和容錯糾錯機制，旗幟鮮明為那些敢于擔當、踏實做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁。”在全面從嚴治黨的大背景下，如何構建推動干部勤勉干事、擔當干事、激情干事的動力機制，成為擺在國企黨委面前的一個新課題。

一、強化干部正向激勵的必要性

（一）聚英才而用之，建設人才強企

十九大報告指出，黨的干部是黨和國家事業的中堅力量。要建設高素質專業化干部隊伍，大力發現儲備年輕干部，注重培養干部的專業能力、專業精神，增強干部隊伍適應新時代中國特色社會主義發展要求的能力。培養干部首先需要對干部進行正向激勵。

（二）解開思想顧慮，增強價值認同

隨著經營環境的惡劣，經營壓力增大、行業競爭激烈，私家車大幅增長、公路客運企業面臨越來越大的壓力，人心思動現象有所抬頭，一些能干事、會干事、有一技之長的年輕干部出現了離職傾向，干部流動雖是社會進步的一種表現，但人心不穩、人才流失無疑也會影響企業的經營發展，迫切需要運用正向激勵來提高職業吸引力。

（三）疏導畏難情緒，激發干事激情

當前，客運企業面臨著前所未有的挑戰，高鐵、輕軌的網絡成熟、私家車日益增多且加入了滴滴打車大軍，將原有的市場分割得七零八落，面對困局需要干部隊伍主動擔當、迎難而上。但目前大部分干部面臨著“不干怕問責、干多怕出事”的難題。趨利避害是人的天性，運用行為經濟學的“確定效應”原理，就是大多數人處于安穩狀態時，往往小心翼翼、厭惡風險、寧可少干少錯，避免多做多錯受到追責。一些干部抱怨，現在是“做好沒人知，做壞要自己埋單”，所以滋生了“只要不出事、寧可少干事”等消極情緒。

（四）滿足合理訴求、強化團隊歸屬

從干部管理人性化要求來看，干部需求多元化特征日趨明顯，迫切需要運用正向激勵來滿足干部合理訴求、強化團隊歸屬。干部既有職位晉升的需要，也有提高薪酬的需要，還有心靈滿足的需要，更有自我認同的需要，需要更加人性化的管理。但目前的干部管理習慣搞一刀切，對個人合理訴求關注不夠。一些干部覺得經濟待遇偏低，生活壓力大。企業活動少，干部缺少歸屬感。

“不忘初心，牢記使命”，是中國共產黨人始終不變的心系人民的初心和情懷。如何激勵我們的干部“牢記使命，造福人民”呢？筆者認為，隨著新時代中國特色社會主義的到來，我們對于干部的激勵方式也要順應時代的發展而進行調整。應對企業干部崗位少，干部流動性小的特點，在采用傳統提拔激勵方式的同時，多滿足干部的精神需求，滿足干部的價值認同感，采用非提拔因素激勵干部，可達到事半功倍的效果。

非提拔因素激勵干部是指組織采用非提拔的使用方式激發干部原動力，最大程度的調動出干部內在的工作原動力，并使之持續穩定的為企業的發展發揮積極正面作用的過程。因為“升職”帶來的激勵是短期的，而“非升職”是一種長期狀態，因此非提拔因素激勵干部的對象是全體干部。非提拔因素激勵干部的重點對象是沒有擔任領導職務、暫時沒有或沒有繼續得到提拔使用的干部，其中尤以符合選拔任用條件但沒有得到提拔使用的干部。

二、非提拔因素激勵干部的好處

（一）有利于干部任用制度改革的深化

《深化干部人事制度改革綱要》對干部人事制度改革提出了基本目標，就是“逐步形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、公平公正、充滿活力的中國特色社會主義干部人事制度”，要實現這個目標，僅靠提拔因素顯然難以做到。同時，采用非提拔因素激勵干部本來就是《綱要》中“人盡其才”、“能上能下”和“充滿活力”的應有之義。

（二）有利于實現干部的培養和任用合理化

要達到用非提拔因素激勵干部的目的，就必須在工作目標設置、工作內容設計、干部管理方法、干部交流機制、干部教育培訓等諸多方面進行探索和創新，進一步拓展有效激勵干部廣闊領域，達到提升干部適應能力、豐富干部工作經驗、促進干部成長的目的，從而有利于組織和領導實現干部的培養和任用合理化。

（三）有利于規避干部選拔任用中的“彼德”現象

按照彼德原理：“在層級組織里，每位員工都將晉升到自己不能勝任的階層。每個職位終將由不能盡責的不勝任員工所占據，層級組織的工作任務多半是由尚未到達不勝任階層的員工所完成的。”為了規避干部選拔任用中的彼德現象，在干部提拔使用前，認真參照“德才兼備、以德為先”，“群眾公認、崇尚實干”等原則和一系列的選拔任用條件，并以這些原則和條件為目標，采用非提拔因素對擬提拔對象進行有效激勵和跟蹤培養，這是促進干部成長的重要環節，也是提拔使用干部必不可少的環節。具體來說，就是將達到后備條件的干部作為重點培養，對工作能力較強但領導素質欠缺的干部進行教育培訓和合理配置，對自身要求與組織目標存在差距的干部進行有針對性地崗位交流等。

三、如何設立非提拔因素激勵機制。

（一）滿足感激勵

一是合理制定工作任務。任務是誘因，制定任務要發揮最大激勵作用，價值性和社會意義并重。其次是任務難度適中，必須付出一定的努力才能完成，但又不會難度太大無法實現，達到既強化激勵作用，又有滿足感的目的。二是進行任務重組。社會日新月異，變化無處不在，處在信息化時代的人們，只有變化才能讓他們對重復的工作不會麻木。所以，進行工作任務重組，讓工作的目標、內容、方式、人員進行重組，不斷發生變化來激發員工的熱情。三是將工作向縱深延伸。圍繞安全生產標準化建設、8S管理、ISO管理、黨建工作、團建工作、義工隊工作中拓寬服務領域，不斷的用新的工作任務來擴大干部工作涉獵面和滿足面。

（二）參與激勵

發揮干部的主人翁精神，讓他們感受到企業重大問題的決策和管理就是自己的家事一般影響到切實利益，主要有以下三個層面：一是干部要加入制定企業目標的工作中，為重大事項的研討出謀劃策，從而激發干部的工作積極性，同時也能提高干部的工作效率和管理能力。二是要鼓勵干部對企業工作和高層領導發表合理化建議，發揮干部對領導的監督作用。三是讓干部在領導與群眾之間發揮橋梁紐帶作用。

（三）獎罰激勵

人具有自動劃分等級的本能，就是不論是一群如何相似的人在一起，他們很自然的會劃分出上中下的等級。由此可見，積極向上，被人仰望、得到企業和社會的認同和表揚是人的基本需求，組織和領導要根據不同的人，采取精神和物質相結合的獎勵原則、第一時間按照不同等次地給予適當的獎勵。獎勵一定要及時，獎勵不及時，不但起不到預期的激勵效果，更有可能引起反效果。而不分責任大小，不分難易程度，一碗水端平的獎勵，也會打擊優秀干部中的優秀者的熱情， 因為大多數人不是看重自己得到了多少獎勵，而是看重自己與別人得到獎勵的差別。獎勵方式可以豐富多彩，物質獎勵要緊跟時代的步伐，以干部喜聞樂見的方式進行。精神獎勵要突破傳統的開大會，發獎狀，戴紅花等常規形式，采用領導走訪、會議座談等形式進行經驗交流，或委任各種形式的義務宣傳員、義務監督員等職務，賦予干部價值認同感。

懲罰后進，也是對先進的一種激勵方式。根據行為經濟學的“損失規避”原理：大多數人對損失和獲得的敏感程度不對稱，面對損失的痛苦感要大大超過面對獲得的快樂感。用一句話打比方，就是“增加100元收入所帶來的效用，小于失去100元所帶來的效用。”所以懲罰帶給人的激勵效果更明顯，大多數人為了避免受到懲罰，會積極做好本職工作。

注意把握懲罰后進的分寸，要防止濫用懲罰令干部大傷元氣，也要避免輕描淡寫的懲罰而毫無作用。懲罰不是目的，化消極因素為積極因素才是目的。

（四）交流激勵

管理學中有一種觀點：“前三年是優點相加，后三年是缺點相加。”這通常是指員工在同一個職位工作能夠發揮最大的主觀能動性的時間是三到四年，之后就開始產生懈怠問題了。交流激勵主要是指在企業內部對干部實行輪崗或企業間平調。通過工作崗位的輪換，激發干部的工作原動力，新的工作崗位給干部提出新的嘗試和挑戰，也可以挖掘出干部不同的能力優勢，進而恢復和保持干部的工作熱情。

（五）培訓激勵

干部教育培訓工作對干部平時的工作也能產生有效的激勵作用。一是培訓能調整干部的工作心理和情志。二是培訓交流可以對比發現干部在工作上的差距。三是培訓是對優秀干部的一種褒獎方式，用點名調訓、脫產學習、跟班學習、學歷教育等多種形式激發干部的學習和工作熱情。例如汽運集團近年舉辦的長安大學函授班就極大的激發了干部職工的學習工作熱情。學習強國的推出也激起了廣大干部職工的學習熱情。

（六）關懷激勵

關懷激勵是指在工作以外，領導與干部的溝通和交流。根據一項調查顯示，目前的95后的辭職理是公司的電腦速度太慢、公司的衛生間環境差，但他們入職的理由也可以是崇拜公司的某位大咖級人物。新時代年輕人的精神需求越來越豐富，關懷激勵的方式可以令領導與干部在精神層面產生共鳴，通過共同的理想信念堅定干部繼續奮斗的信念，激發工作熱情。

綜上所述，為應對國有企業員工多干部崗位少的困局，需要采用非提拔因素正向激勵干部，提高干部工作原動力，從而培養一批敢于擔當、踏實做事、不謀私利的干部，為國有企業經營建設作出貢獻。