護理人力資源緊缺分析及管理對策探究

摘要：在臨床護理工作中，護理人力資源的合理配置是滿足患者服務需求，確保護理服務質量的基本保證，當前，護理人力資源緊缺是影響護理質量的一個重要因素。為了有效響應衛生部號召，全面加強臨床護理，推進護理改革與發展，如何對醫院人員中占比近 50%的護理人員進行規劃、培訓、開發和合理利用好，成為醫院人力資源管理和開發的一項課題。

基于此，本文就當前我國護理人力資源緊缺實際狀況為研究出發點，闡述存在的問題，提出相應的管理策略。

關鍵詞：人力資源管理;護理;現狀;對策

[abstract] In clinical nursing work， the rational allocation of nursing human resources is the basic guarantee to satisfy patients'service needs and ensure the quality of nursing service. At present， the shortage of nursing human resources is an important factor affecting the quality of nursing. In order to effectively respond to the call of the Ministry of Health， strengthen clinical nursing in an all-round way and promote nursing reform and development， how to plan， train， develop and rationally utilize nearly 50% of nursing staff in hospitals has become a subject of human resource management and development in hospitals.Based on this， this paper takes the current situation of nursing human resources shortage in China as the starting point， expounds the existing problems， and puts forward corresponding management strategies.

[Key words] Current situation and Countermeasures of human resource management nursing

護理人力資源管理是指護理組織對護士的有效管理和使用的思想和行為，就是投入力量“開采”和“利用”護理人力，它包括就業與錄用、人力配置、激勵、教育培訓等方面內容。護理活動有序進行依賴于護理人力資源的支持。怎樣合理調整和利用護理人力資源，推進護理管理工作，提高護理隊伍素質，改善患者就醫感受，是促進醫院護理事業健康、全面、可持續發展重要基礎保障。

1 我國護理人員緊缺的原因分析

1.1我國深化醫療改革影響因素

隨著國家對醫改的深入，對國民健康的重視及各級政府對衛生事業的關注，衛生經費投入逐年增加，改善醫療服務條件成為近年各級醫院發展的新的主流。醫院的擴張、床位數的增加，使醫療行業對護理人員需求量增加。

1.2城市環境與醫院規模影響因素

大城市或待遇好的醫療單位會產生虹吸效應，使得護理人才不會選擇入職小城市或小診所，進而造成崗位吸引力弱的醫療單位存在護理人員緊缺。

1.3 計劃生育及生存環境影響因素

獨生子女往往能承受二代四人的溺愛和保護，而護理行業勞動強度大、社會地位低，工作成就感不強、容易遭到病患欺負等因素，往往使得家人對子女選擇護理行業進行阻撓。

1.4 學歷影響因素

基于歷史原因，護理人員長期處于中專學力水平，而當前醫療護理事業不斷進步，護理學科已成為一級學科，對職員的要求往往是大專以及以上學力，即便目前護理行業恢復高等教育，但進入高等院校的門檻較低，導致其現有學生的知識水平不高等現象。基于門檻與教育體系的時間錯位，使得當下醫院招不到合適的護理人才。

2 改善護理人力資源緊缺的幾點建議

2.1合理配置、科學規劃招聘計劃

其一，堅持總量保證、滿足臨床、適應科室的原則。優化護理人力資源配置，與責任制整體護理模式的要求相適應，各護理單元護士基數根據專科特點、病區工作量、技術難度、護理風險差別化配置護理人員數量。合理制定護理人力資源五年發展規劃，每年根據現有護理人員情況、各層次配備情況、醫院發展及新業務發展需要等綜合考慮招聘計劃，提前做好護理資源的儲備。其二，建立護士人力資源儲備庫。確定一定人數的機動護理人員，確保突發事件以及特殊情況下臨床護理人力的應急調配。其三，建立合理購買護理人力資源服務制度。在護理資源緊缺的情況，在內部形成合理購買護理勞動力相關機制，在減少醫院成本支出的同時，調動剩余護理資源的積極性。

2.2 合理定崗，加強崗位能級管理

其一，科學設置護理崗位以醫院經營實際為參照，以護理部下達的能級管理方案進行崗位設置，以工作量、工作性質、輪班和制度等為方向，有機結合多層次和多維度理念，進行崗位設計，并對其量責。其二，嚴格職稱申報及崗位聘用促進護士職稱結構合理化。一般高中低職稱比為1：3：6，在此基礎上，將職稱評價對具職業暴露風險的護理人員進行偏重，制定因地制宜的職稱結構管理考核辦法，增加高中級職稱人數，以激勵護理人員展開學術研究、勤懇工作等為目標。崗位聘用原則一般是基于職員與崗位的協調性，可由工作性質以及職員個性優勢、專業素質等角度來看待。其三，減少非護理崗位工作職責充分運用信息化管理手段，減少非護理崗位的工作量，進而精簡部門，沉淀資源服務護理活動。比如：醫院引進第三方管理公司對其非專業工作進行干預，從而把護理人員的時間還給病人，增加護理人員的職業歸屬感。

2.3營造正性護理環境

其一，探索完善的績效考核分配護士工作績效考核方案的實施一方面是要與報酬、獎金相掛鉤，以激勵護士積極工作;另一方面是要與晉職晉級相掛鉤，以確保所晉升護士的質量，護理部應探求完善的護理人員績效考核方案，實行按崗定薪、按績定薪，績效分配向高風險、高技術含量、臨床一線夜班傾斜，根據護士能級水平，體現護士績效工資與科室經濟效益、護理工作量、護理工作效率、護理質量、獎懲緊密相關。其二，搭建個人發展平臺在人才的選拔和培養上打破“論資排輩”的傳統觀念，為合同制護士提供平等晉升、晉職的機會，建立公開、公平、公正的競爭機制，積極搭建院內護理專家、省內專科護士培養、出國學習研修等發展平臺，為各層次、各水平的護士提供合適的國內、省內交流培訓和繼續教育機會，使護理人員自身價值得到了充分體現與肯定，工作積極性大大提高。

2.4加強教育與培訓

其一，實行崗前培訓和崗位規范化培訓制度。科教科、護理部根據護士的實際業務水平、崗位工作需要以及職業生涯規劃，制定、實施《護士繼續教育計劃》，加強護士的繼續教育，注重新知識、新技術的培訓和應用。其二，加強專科護理培訓。根據臨床專科護理發展和專科護理崗位的需要，開展對護士的專科護理培訓，提高專業技術水平。其三，開展對外交流。給予優秀護理人員交流學習機會，及參與學習的平臺，幫助護理人員了解掌握新知識、新技術，提升護理管理品質。其四，開展“品管圈”活動。根據各科室護理特色，開展各種形式的“品管圈”活動，讓護理人員主動參與到提升護理質量及服務的活動中。其五，鼓勵學歷再教育，畢業后醫院給予一定的獎勵，提高護理人員學歷層次，提高護理技能，從而更好地滿足臨床服務的需要。其六，開展職業設計。在醫院、科室發展規劃的基礎上，針對不同年齡、不同學歷、不同職稱護理人員進行職業規劃，為護理人員的職業發展提供建議與支持。

3 結語

護理人力資源是衛生人力資源重要組成部分，直接影響著衛生服務的發展[l習。護理人力資源的核心是保證人員數量配置的合理性，它是保證護理工作質量的基本條件，護理人力資源配置是否充足，結構是否合理，使用是否得當，直接關系到患者的生命安全和身體康復、關系到護理工作效率、護理服務質量和患者對護理工作的滿意程度。護理管理者應當尋求優化人力資源管理的新思路，將優質護理服務真正落到實處。

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