國有企業薪酬績效激勵體系的合理構建及完善

張義勇

摘 要：本文主要簡單介紹了建立國有企業薪酬績效激勵體系的必要性，闡述了國有企業薪酬績效激勵體系的設計原則，通過對現階段國有企業薪酬績效激勵體系中存在的問題進行分析，探討完善國有企業薪酬績效激勵體系的有效措施，以充分發揮國有企業薪酬績效激勵體系的作用，完善國有企業薪酬績效激勵制度，從而激發國有企業員工的工作積極性，推動國有企業可持續發展。

關鍵詞：國有企業;薪酬績效;激勵體系

近年來，全球經濟一體化形勢下，市場經濟競爭日益激烈，給國有企業帶來了一定的壓力和挑戰，與此同時，企業也面臨著新的發展機遇。為占據更多的市場份額，取得長遠的發展，應不斷提升國有企業的核心競爭力。當前，企業與企業之間的競爭說到底是人才的競爭，因此需要加強對國有企業人才的培養，做好人才儲備工作，留住人才，而想要做到這一點，就必須建立健全的國有企業薪酬績效激勵體系，設立科學的績效激勵機制，予以企業員工良好的工資待遇，創造較好的工作環境和氛圍，以激發員工的工作積極性，使之對國有企業產生認同感和歸屬感，從而全身心投入到國有企業的經營管理中，實現國有企業經濟效益最大化。

一、建立國有企業薪酬績效激勵體系的必要性

在國有企業經營管理中，建立健全的企業薪酬績效激勵體系十分有必要，具體體現在以下幾個方面：一是有利于優化國有企業資源配置，重新整合和分配內部資源，為國有企業的長遠發展提供重要保障;二是有利于提高國有企業的人才競爭力，儲備大量的優秀人才，使之對企業產生歸屬感，提升員工的忠誠度[1]。

二、國有企業薪酬績效激勵體系的設計原則

（一）遵循公平激勵原則

在設計國有企業薪酬績效激勵體系時，應遵循公平原則和激勵原則。其中，公平原則是基礎。企業要公平對待每一個員工，使之對企業產生信任感和歸屬感，激發員工的工作積極性，使其主動服務于企業，為企業創造更多的經濟效益。企業不能僅依靠高薪來激勵員工，還應豐富激勵手段，根據員工的需求來制定適宜的激勵方針，如為員工提供進修、培訓機會等。

（二）遵循實用原則

國有企業薪酬績效激勵體系設計中的實用原則，主要體現在應以國有企業的經營狀況、規模大小、支付能力為依據，來制定適宜的薪酬績效激勵體系，既要保持在同行業的平均水平范圍內，還應具有一定的人力資源市場競爭力，以便于吸引人才加入。另外，需要注意的是，企業所規定的工資標準及其他相關福利應符合法律法規的要求，保障員工應有的權利[2]。

（三）遵循戰略性原則和競爭性原則

同行業內的國有企業之間具有一定的競爭性，其說到底是人才的競爭，想要儲備更多的人才，吸引更多的人才加入企業，企業所建立的薪酬績效激勵體系必須具備一定的戰略性，要遵循競爭性原則，以防止人才流失。

三、現階段國有企業薪酬績效激勵體系中存在的問題

現階段，在國有企業薪酬績效激勵體系中仍然存在一定的問題，還有待于進一步解決，其問題主要有以下幾方面。一是企業還未貫徹落實經濟體制改革，在一定程度上仍然受計劃經濟的影響，未遵循按勞分配原則，在所制定的薪酬體系中沒能有效呈現出企業員工的能力水平、個人職位等。而且沒有進行薪酬層級劃分，未針對不同的崗位工作狀況制定相應的績效薪酬體系，這容易造成人才流失。另外，國有企業薪酬結構在設計上具有不合理性，無法彰顯國有企業員工的勞動價值，不符合社會發展需求，而且部分工作人員的工資過低，缺乏科學的績效激勵體系。二是當前國有企業所實施的薪酬管理模式較為落后，采用的薪酬管理方法不符合當前的發展需求，而且未設立科學的公平競爭機制、淘汰機制，這直接影響了企業薪酬管理的最終效果。三是缺乏完善的國有企業績效考核制度，未重視對員工實施人性化考核，考核內容過于僵化，所制定的考核指標不具備可操作性。部分國有企業雖然實施了績效考核工作，但較為形式化，并未真正貫徹落實，無法起到激勵和約束國有企業員工的作用。四是工資分配制度過于陳舊，而且比較單一，沒有做到與時俱進，忽視了市場環境的變化，以致于在國有企業中出現薪酬崗位不匹配現象，導致國有企業員工工作態度較為消極，工作效率偏低[3]。

四、完善國有企業薪酬績效激勵體系的有效措施

（一）深化經濟體制改革，做好頂層設計工作

市場經濟體制代替了過去傳統的計劃經濟體制，不再堅持平均主義，在此背景下，國有企業應深化經濟體制改革，基于市場經濟體制，結合自身經營特點，有效融合薪酬和績效，打破陳舊的計劃經濟理念。可加大對國有企業市場經濟發展的宣傳力度，通過多元化的宣傳渠道來傳播全新的薪酬觀念，改變廣大員工傳統的觀念意識，使之明確薪酬績效考核的重要性，從思想上有所轉變，以便于大力推廣國有企業薪酬績效的制度改革，健全薪酬績效激勵體系。與此同時，在完善國有企業薪酬績效激勵體系的同時，應科學規劃設計、貫徹落實分配制度，堅持按勞分配原則，以促進國有企業可持續發展[4]。國有企業的領導人和決策者應做好頂層設計工作，結合企業的實際情況以及員工崗位的特點，制定適宜的薪酬激勵制度。需要注意的是，其必須從整體出發，兼顧企業中每一個崗位員工的勞動成果，充分發揮激勵的作用，調動員工的工作積極性;不斷完善和優化薪酬管理制度，以此來提高薪酬管理的公平、公正性。

（二）引入先進的薪酬管理模式，設立公平競爭和淘汰機制

為建立健全的國有企業薪酬績效激勵體系，應轉變傳統的薪酬管理模式，引入先進的薪酬管理機制，制定科學的硬性考核指標，以此為基礎實施有效的薪酬管理工作。例如，在招聘國有企業人才時，要適當地提升門檻，對所招人員的學歷、工作經驗、專業技術等都應有硬性規定，對其進行定量分析和評估，據此來為其制定相應的工資指標。這種量化的考核更加合理、服眾，不會受主觀因素的干擾[5]。除此之外，還要設立科學的公平競爭機制和淘汰機制。根據國有企業的實際情況，進行適宜的制度改革，重新整合國有企業的人力資源，減少工作人員，提高工作效率，制定競爭上崗制度。可通過淘汰機制，激發各個崗位人員的潛能，使之不斷提升自身業務水平和技術能力，以便于形成良性競爭，壯大國有企業的人才隊伍力量。還要加強勞動合同管理工作，改變傳統的所有制職工方式，可與其他企業創建公平競爭機制，以為薪酬績效激勵體系的有效構建奠定扎實的基礎。

（三）制定完善的考核制度，提高人力資源管理水平

在國有企業經營管理過程中，應制定完善的考核制度，可從以下方面著手。一是要遵循公平、公正原則，實施客觀性、無差別的評價，考核結果要透明化，反饋真實的工作狀況。二是要統一績效考核標準，制定規范而明確的考核指標。一方面，要考察企業員工在某一個考核期間內工作任務完成狀況，以及員工的工作態度，對其進行常規性的考核;另一方面，還要制定科學的績效考核標準，其需具有可操作性，并結合定量分析和定性分析。三是在制定考核制度時，應強調最終的績效反饋作用。績效考核結果要能夠真實反饋出國有企業員工的工作情況，提高國有企業反饋水平。四是要采用科學的考核方式，制定與國有企業經營狀況相適宜的考核形式，逐步實現制度化[6]。另外，可充分發揮目標管理的作用，結合多種考核測評方式，進行相應的管理和考核。

除此之外，還要加強國有企業人力資源管理工作，制定完善的人力資源管理體制，明確認識到人才培養和管理的重要性。所制定的人力資源管理體制中，不可只著眼于企業當前的人才培養，還要從長遠角度來看，為企業設立長期發展的人力資源管理目標，做好人才招聘和人才培訓兩方面的工作，以此來提升國有企業的人才核心力量。

（四）合理分配工資，豐富員工福利模式

在國外，很多企業同一職位薪資差別非常大，業績的高低直接決定了員工最終的工資收益，這其中的差距也成為了員工積極工作的推動力，激發了員工的主觀能動性，國有企業在薪酬績效激勵體系的建設中，可以借鑒這種工資分配模式，結合自身經營特點，合理規劃崗位績效工資制度，制定完善的工資分配制度，從而促使員工全身心投入到崗位工作中。另外，企業還應不斷創新和豐富員工的福利模式，制定完善的員工福利制度，使之更有彈性、更加靈活，以便于真正為員工提供其所需要的福利。例如，企業不能局限于為員工繳納五險一金，還可為員工提供進修機會、給予帶薪假期等，還可根據員工的工作年限、資歷、經濟條件等予以適宜的福利項目，以此來增強員工的歸屬感。

五、結語

當前，我國要重視國有企業薪酬績效激勵體系的構建，應從各個方面來加以把控，制定完善的薪酬績效管理制度，設立科學的績效考核機制，從而提高企業員工的工作積極性，為企業培養更多優秀的專業人才。

參考文獻

[1]趙志德.國有企業負責人績效薪酬激勵體系的改革及完善[J].現代國企研究，2018（10）：11.

[2]李家華.研究國有企業績效薪酬激勵體系的改革與完善[J].黑龍江科技信息，2017（13）：284.

[3]王默涵.國有企業績效薪酬激勵體系的改革和完善研究[J].經濟視野，2017（23）：28，30.

[4]馮仁發.國有企業績效薪酬激勵體系的改革和完善[J].科學與財富，2018（15）：129.

[5]鄒玲.完善國有企業高管薪酬激勵模式問題的研究[J].管理觀察，2019（36）：27-28.

[6]徐靜.簡述國有企業績效薪酬激勵體系的改革及完善[J].現代經濟信息，2019（24）：100.