醫院人力資源績效評價理論與工具應用比較研究

陳曉飛

摘 要：在醫院的各項管理工作中，人力資源管理十分重要。醫院是人員的集合體，缺少有效的人力資源管理，將造成嚴重的混亂。因此，近些年來不斷有學者將現代人力資源管理的理論和方法運用到醫院人力資源管理當中，尤其是績效管理的理論方法，結果顯示其取得了較為明顯的效果。基于上述研究進行梳理和總結，對醫院人力資源績效評價理論與工具的應用情況進行比較研究。

關鍵詞：醫院;人力資源;績效評價理論;績效評價工具

中圖分類號：R197.3? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）28-0085-02

隨著現代人力資源管理理論和方法的發展，人力資源管理已被廣泛應用到各行各業。醫院所屬醫療行業意圖通過引進先進的人力資源績效理論和工具，提升全體醫務工作者的工作水平和素質，從而促進醫院醫療水平的提高。在這種情況下，對醫院人力資源績效理論和評價工具的研究成為一個十分重要的課題內容。

一、醫院人力資源績效評價理論的研究與比較

1.激勵理論。績效評價管理的目的就在于能夠對員工進行激勵，因而激勵逐漸形成一種理論。從理論研究角度來看，激勵理論所包含的內容眾多，可以區分為內容型、過程型、行為修正型等多種[1]。例如，內容型激勵理論就是要滿足員工較高層次的需求，從而達到激勵員工的效果，調動員工的工作積極性。過程型激勵理論就是使員工通過努力獲得績效，使員工認識到這個努力的過程的重要性，并給予針對性的獎勵。總體而言，激勵理論為我們提供了一個激勵員工的因素集合，并規劃出如何運用這些因素來切實的激勵員工。

2.心理契約理論。醫院與醫務工作者之間簽訂勞務合同，就建立了一種法律上的關系。而由于醫院在自身屬性、工作內容等方面的特殊性，很容易使員工與醫院之間形成一種相互的心理契約，即心理期望與承諾。這種契約在很大程度上比白紙黑字的勞動合同還要具有約束力。醫務人員之于醫院，其心理期望是希望醫院能夠提供給自身生活保障、社會地位、賞識、工作自主等;醫院之于醫務人員，其心理期望是希望醫務人員忠誠、團結、維護醫院聲譽等。

3.組織承諾理論。組織承諾理論是對員工與工作組織之間心理狀態的一種研究，其是指隨著員工在組織中工作時間的延長、精力的耗費、情感的付出，使得很多員工不愿意離開組織另尋他路，而是依然堅持原本職業行為的一種心理現象。組織承諾的出現，是員工在長時間工作中，對組織產生了忠誠感，在薪酬待遇、晉升機會、工作信任等方面對員工產生吸引力，因而使員工不愿離開。

二、醫院人力資源績效考核評價工具的比較分析

1.KPI考核法。KPI考核法，是將關鍵指標作能夠為標準進行績效考核的一種方法。關鍵績效指標在醫院人力資源管理中進行應用，其主要意義是突出了一套與醫院發展戰略緊密配合的、適當的關鍵績效指標能夠促進醫院戰略規劃的成功[2]。作為一種績效考核工具，其優點十分明顯，就是目標性十分明確，能夠抓住關鍵，結果量化客觀，在可操作性與可比性方面都具有較大優勢。但是KPI考核法的缺點依然存在，那就是在指標選擇時沒有一套完善的標準，因此指標選擇具有較大難度。而且指標一旦確定，很難再行修改，彈性較差。

2.360度考核法。360度考核法，重要全面。在組織中，任何一個員工都會與他人進行來往，這些人身份不同，包括領導、同事、下屬、客戶、自己等。在與不同的人交往中，也能夠體現出一個較為全面的自己。360度考核法就是利用其他人對自己的評價來對員工進行評價考核。360度考核法在很大程度上遵循了“民意”原則，從信息獲取的廣度、維度等方面都具有較大的可行性，而且操作方法簡單，反映信息也較為全面。但是，其缺點是工作量較大，多為定性評價，缺少定量評價，主觀因素影響程度深。

3.BSC考核法。BSC考核法，又叫作平衡積分卡法，將財務、客戶、學習、內部運營作為考察組織的四個重要維度[3]。這四個維度指標之間具有一定的因果聯系，能夠實現組織戰略與組織日常行為之間的溝通與轉化。通過長期目標與短期目標、非財務與財務、內部績效與外部績效、各層指標之間的聯系和作用。總體來講，BSC考核法的考核角度十分的全面，能夠從整體上把握績效。而且指標平衡，對于組織觀念的培育具有十分重要的作用。BSC考核法能夠應用的領域眾多，結果較為客觀，操作簡單。但是，BSC考核法的工作量大，如果沒有現代信息技術的加持，并不容易實現。

三、醫院人力資源績效評價理論與工具的應用選擇

通過對上述人力資源績效評價理論與工具應用情況的介紹與分析，在醫院人力資源績效評價理論與工具應用中，最為適宜的是BSC考核法[4]。一方面，是由于BSC考核法相比較360度考核法與KPI考核法，自身具有很大的比較優勢，例如指標全面，突出定量標準的制定等。另一方面，我國目前眾多醫院都是非營利性醫院，需要在市場經濟環境下肩負社會公益的責任，因而在醫院人力資源績效管理中，對于經濟指標不能太過于注重。而BSC考核法恰恰符合非營利性機構組織的績效考核要求。醫院要根據實際狀況，根據醫院發展規劃和績效要求指標，根據BSC考核法原理、指標體系、權重等，進行維度指標的設計。

根據BSC考核法，醫院人力資源績效評價指標體系及權重可以分為四個主要維度[5]。一是財務維度指標，權重30，具體指標為藥品、病人費用、收支等;二是病人維度指標，權重25，具體指標為門診量、住院量、手術量等;三是內部流程維度指標，權重25，具體包括平均住院日等;四是學習與成長維度指標，權重20，具體包括科研項目數量及經費、學生管理、人才培養等。在確定完維度指標后，需要進行定量和定性評價。從定性評價層面來看，其主要分為三個部分。首先，對員工的職業素養進行評價。該部分權重為40，參考的主要標準為紀律考勤、醫風醫德、對待患者的態度等[6]。其次，是對員工的社會責任感進行評價。該部分權重為30，參考的主要標準為是否依據患者病情進行合理用藥，醫生責任意識，出現醫療差錯等情況。最后，是評價員工的能力發展情況。該部分權重為30，參考的主要標準為員工之間的團隊協作、學術科研情況、創新能力情況等。上述定性評價的主要方式為對相關資料進行查詢，并輔以調查問卷進行調查。從定量評價層面來看，其主要關注員工對于工作的成本效益情況、工作效率情況和能力發展情況等。第一，關于員工工作效率情況的評價。該部分權重為50，主要包括門診患者及住院患者的數量，出院患者的數量，手術量以及治療質量情況[7]。第二，員工的能力發展情況評價。該部分權重為20，主要是員工承接的各級課題情況，在各級期刊上發表的論文數量等，員工帶教學生的情況等。第三，對員工成本效益情況進行評價。該部分權重為30，主要評價的指標包括患者來院治療的藥費比例，患者治療期間的花費情況，收支情況等。通過上述定性與定量評價的結合，將其評價結果作為獎勵的依據，獎勵的內容不僅有物質層面的獎勵，還包括通過授予榮譽等精神層面的獎勵。

在醫院中采用BSC考核法進行人力資源績效評價和考核，能夠使醫院人力資源考核指標更加明確和具體，科學程度更加明顯。既符合人力資源考核的需求，同時也符合醫院非營利性的屬性;既避免了偏重技術和業績的偏頗，也有利于提升廣大公立醫院員工的積極性，更好地為社會醫療服務工作作出貢獻。

綜上所述，隨著現代科技和理論的發展，醫院在未來發展中，應將人力資源管理置于重要地位，要充分引入BSC考核法，彌補360度考核法、KPI考核法的不足，關注醫院內外部指標之間的平衡，關注過程與結果之間的平衡，關注短期與長期之間的平衡，不斷促進績效評價工作的發展與進步，實現醫院人力資源管理的高效運行。當然，實施BSC考核法的前提還是要結合醫院的實際狀況，這樣才能夠促進自身人力資源管理的運行和發展。

參考文獻：

[1]? 周小華.GLX人民醫院人力資源績效體系建設研究[D].成都：西南交通大學，2017.

[2]? 劉興波.績效考核在醫院人力資源管理中的應用探討[J].世界最新醫學信息文摘，2018，（34）：112-114.

[3]? 呂坤.績效管理理論在醫院管理中的應用分析[J].中國衛生產業，2018，（16）：56-58.

[4]? 曹瑩瑩.醫院人力資源績效評價理論與工具應用比較研究[J].人力資源管理，2017，（5）：33-36.

[5]? 賀秀君，李雙鳳，陸燕珍，等.基層醫院護理人力資源培訓與績效評價信息化管理的應用效果[J].中華現代護理雜志，2018，（13）：1582-1585.

[6]? 官雪梅，陳新平，張旭雷，等.醫院常用績效評價方法比較研究[J].人力資源管理，2018，（5）：355-356.

[7]? 王裕如.績效考核在醫院人力資源管理中的應用研究[J].山東青年，2019，（3）：101-103.