試析企業(yè)人力資源薪酬管理中的問題與對策

摘 要：現(xiàn)當(dāng)今，隨著我國企業(yè)的快速發(fā)展，人力資源薪酬管理是企業(yè)做好人力資源管理、把握企業(yè)發(fā)展節(jié)奏與前景的重要命脈。現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源薪酬管理工作是存在問題桎梏的，它在一定程度上影響了企業(yè)的市場競爭力，無法保障企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，而人才流失過大會導(dǎo)致企業(yè)常常處于被動發(fā)展?fàn)顟B(tài)，長此以往，企業(yè)就會陷入惡性循環(huán)甚至死亡邊緣。所以，文章專門研究了企業(yè)人力資源薪酬管理中的各類問題，并具體提出了解決對策，希望為企業(yè)的留人用人和良性發(fā)展創(chuàng)造更多可能性。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;薪酬管理;問題;對策

一、 引言

企業(yè)人力資源管理是一項很重要的工作，在人力資源管理中要重視薪酬管理，保證員工的薪酬能夠得到正常支付，明確薪酬支付的原則和策略，對薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定與管理，優(yōu)化薪酬構(gòu)成。要進(jìn)一步完善薪酬管理體系，這樣才能提高員工工作的積極性和主動性，有助于吸引和留住合格的人才。企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，也需要建立完善的薪酬管理制度。作為人力資源管理中的重要組成內(nèi)容，薪酬管理可以有效提高企業(yè)的競爭力，使人力資源管理邁向新的階段。薪酬管理工作需要有科學(xué)的制度和模式作保證，這樣才能發(fā)揮出有效的作用。

二、 人力資源管理實施薪酬管理的必要性

事業(yè)單位薪酬管理水平的高低，會直接影響到事業(yè)單位員工自身的利益，也決定著員工的生活質(zhì)量及工作積極性。通常來說，薪酬制度合理、福利待遇優(yōu)厚的公司，人員流動性較低，反之則亦然。由此我們可以推斷出，事業(yè)單位要想長久穩(wěn)定的發(fā)展，維護(hù)員工穩(wěn)定性，就應(yīng)建立科學(xué)、完善的薪酬管理機制，并將其作為事業(yè)單位發(fā)展的前提條件，使薪酬戰(zhàn)略與事業(yè)單位文化、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略并行，幫助事業(yè)單位快速成長。

三、 企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

（一）勞務(wù)關(guān)系

根據(jù)勞動監(jiān)察工作實踐分析，企業(yè)人力資源管理方面，較為突出的問題是對勞動法內(nèi)涵把握不足，出現(xiàn)不合法用工的情況，影響著勞動關(guān)系的和諧性。具體來說，很多企業(yè)在為職工繳納社會保險和工作時間安排等方面，存在著不到位的現(xiàn)象，極易引發(fā)勞動糾紛。對企業(yè)和職工個人來說，糾紛的發(fā)生都會產(chǎn)生不利的影響，比如影響企業(yè)生產(chǎn)秩序、損害員工個人經(jīng)濟利益等。

（二）職工福利待遇不完善，薪酬體系單一

雖然我國已經(jīng)從計劃經(jīng)濟體制邁向市場經(jīng)濟體制，但許多企業(yè)在發(fā)展的過程中依然延續(xù)計劃經(jīng)濟體制的方法、理念和模式，導(dǎo)致員工的福利待遇不夠靈活，沿襲計劃經(jīng)濟體制的規(guī)定，比如，員工的醫(yī)療保險、住房補貼、加班補貼等內(nèi)容缺乏彈性，不夠人性化。由于薪酬體系比較單一，員工的報酬并未能充分體現(xiàn)出多勞多得的分配原則，因此，無法進(jìn)一步激發(fā)員工工作的積極性和主動性。企業(yè)在確定薪酬時，沒有考慮到員工的知識、技術(shù)等方面，也沒有具體根據(jù)崗位職責(zé)和工作性質(zhì)采取多元化報酬方式。由于薪酬制度單一，薪酬結(jié)構(gòu)不夠多樣化，大多數(shù)員工工作是靜態(tài)化，因此，薪酬的激勵作用體現(xiàn)得十分不明顯。

四、 企業(yè)人力資源薪酬管理的改進(jìn)對策

（一）認(rèn)真遵循勞動合同法

基于勞動監(jiān)察視角分析，企業(yè)人力資源管理工作的開展，必須要認(rèn)真遵循勞動合同法，做到合法化用工。目前來說，各地區(qū)積極完善勞動監(jiān)察體系，將勞動監(jiān)察工作落實到街道，深入到社區(qū)，既為企業(yè)提供了業(yè)務(wù)指導(dǎo)和工作支持，同時發(fā)揮著監(jiān)督的作用。以某街道勞動監(jiān)察為例，組織開展和諧勞動關(guān)系構(gòu)建和合法化用工等活動，面向企業(yè)與員工，進(jìn)行法律的普及與宣傳，不斷增強法律意識，進(jìn)而減少勞動糾紛的發(fā)生。增強職工維權(quán)意識，積極維護(hù)自身的權(quán)益，促進(jìn)職工和企業(yè)共同成長。通過圍繞勞動用工、勞動合同、社會保險、帶薪年休假以及勞務(wù)派遣用工等內(nèi)容，進(jìn)行全面細(xì)致監(jiān)察，及時引導(dǎo)企業(yè)合法用工。

（二）采用高彈性薪酬模式，根據(jù)員工表現(xiàn)支付薪酬

在進(jìn)行薪酬管理改革和創(chuàng)新時，企業(yè)可以結(jié)合員工的績效確定高彈性薪酬模式。如果員工的績效比較高，在支付員工薪酬時，需要考慮到其績效，對其支付較高的薪酬。如果員工的績效比較低，工作態(tài)度不夠積極主動，或者其他表現(xiàn)存在一定的欠缺，就要對其支付較低的薪酬。盡管在不同階段內(nèi)，員工的薪酬不夠穩(wěn)定，但卻可以激發(fā)員工工作的主動性。在高彈性薪酬模式中，企業(yè)會對員工予以有效的津貼和獎金，與之相比，員工的福利和保險的比例比較小。

（三）建立戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃

通過科學(xué)的人力資源規(guī)劃能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展中人力資源供需情況進(jìn)行有效解決，因為其不僅是企業(yè)總體戰(zhàn)略計劃的重要組成，并且與企業(yè)的總體計劃保持高度匹配。鑒于當(dāng)前我國很多企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃，所以，企業(yè)可以選擇在一些比較關(guān)鍵的部門進(jìn)行試點，通過科學(xué)的試驗來對該人力資源的規(guī)劃情況和效果進(jìn)行檢查，通過總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，然后逐漸在企業(yè)中其他的部門進(jìn)行推廣。當(dāng)前在我國企業(yè)人才市場中，尤其是中小企業(yè)，其管理人才大多都是行業(yè)內(nèi)部人員或者是大學(xué)畢業(yè)生，而大學(xué)生存在的問題就是經(jīng)驗不足，而社會上的一些獵頭公司所招聘來的人才成本又是非常高，所以，企業(yè)要建立與自身發(fā)展保持一致的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，并且配合以完善的人才培訓(xùn)和開發(fā)計劃。

五、 結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位應(yīng)重視薪酬管理工作對事業(yè)單位發(fā)展的積極作用，應(yīng)制訂合理的薪酬管理，更新薪酬管理理念，制訂更加人性化的薪酬管理制度，通過合理的激勵方法，來提高員工工作積極性，同時還可進(jìn)一步提高事業(yè)單位外部競爭力，為事業(yè)單位今后長久穩(wěn)定的發(fā)展做出重要保證。

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作者簡介：李曉迪，中石油昆侖燃?xì)庥邢薰竞颖狈止尽?/p>