醫(yī)院臨床科室績效考核指標體系的構建分析

摘 要：目的：探討醫(yī)院臨床科室績效考核指標體系的構建方法及應用價值。方法：選取2017年1月～2018年12月期間于某醫(yī)院工作的196名醫(yī)護人員作為研究對象，應用平衡記分卡，醫(yī)院臨床科室績效考核指標體系，對于醫(yī)護人員的工作進行科學、客觀的評價。結果：醫(yī)院臨床科室績效考核指標體系的構建，提高了績效考核評價的科學性，有助于激發(fā)醫(yī)護人員的工作熱情，從整體上提升其工作能力，進而為患者提供優(yōu)質(zhì)的護理服務。結論：醫(yī)院臨床科室績效考核指標體系的構建，對于提升醫(yī)院的醫(yī)療衛(wèi)生服務水平有著積極的影響，同時對醫(yī)院的長遠發(fā)展有著重要的意義和價值。

關鍵詞：醫(yī)院臨床科室;績效考核指標體系;構建

一、 引言

醫(yī)院經(jīng)營管理過程中，應該為廣大人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務，同時提高其醫(yī)療工作的運行效率，需要建立起科學、完善的管理制度，制訂相關標準，確保各項醫(yī)療服務工作可以平穩(wěn)、有序、高效的展開。為了提高醫(yī)院的醫(yī)療服務水平，應該對各個臨床科室的醫(yī)護人員提出嚴格的要求。醫(yī)院經(jīng)營管理期間，應該重視臨床科室績效考核，并需要構建完善的績效考核指標體系，可以根據(jù)醫(yī)護人員的實際工作表現(xiàn)進行評價，同時參考工作失誤、患者滿意度等多方面的內(nèi)容。客觀、準確的評價臨床科室醫(yī)護人員的績效。根據(jù)績效考核結果，了解其專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，從中發(fā)現(xiàn)問題，便于及時改進，對于醫(yī)護人員的成長與進步有著積極的影響，可以從整體上提升醫(yī)院的醫(yī)療衛(wèi)生服務水平。本研究圍繞著醫(yī)院臨床科室績效考核指標體系的構建展開討論，現(xiàn)報告如下。

二、 一般資料

本組研究對象為2017年1月～2018年12月期間于某醫(yī)院工作的196名醫(yī)護人員，男女比例為95/131，年齡22～47歲，平均年齡（32.67±5.63）歲。其中醫(yī)師80名，護理人員116名。在80名醫(yī)師中，工作年限5～19年，平均（13.15±4.22年。主任醫(yī)師4名，副主任醫(yī)師10名，主治醫(yī)師20，醫(yī)師，46名。在116名護理人員中，工作年限3～22年，平均（9.15±5.24）年。主任護師3名，副主任護師9名，主管護師35名，護師69名。

三、 醫(yī)院臨床科室績效考核方法

（一）醫(yī)院臨床科室績效考核的常規(guī)方法

2017年1月～12月期間，采取傳統(tǒng)的績效考核標準和方法，深入到導診、工作量、病歷書寫、藥品管理與發(fā)放、護理文書管理、健康教育、病房巡視、病情監(jiān)護以及靜脈輸液等各項工作中，根據(jù)醫(yī)護人員工作實際情況進行評價。在此基礎上，調(diào)查了解患者對于醫(yī)護人員工作的滿意程度。在以往的績效考核工作中，圍繞著診療、操作、禮儀、服務態(tài)度以及遵守紀律等多方面的內(nèi)容，對于臨床科室醫(yī)護人員的工作表現(xiàn)進行綜合評價，并分為月度考核、季度考核以及年度考核。月度考核中，主要對醫(yī)護人員在過去一個月內(nèi)容的臨床護理工作表現(xiàn)進行評價，根據(jù)其績效考核結果，為其發(fā)放相應的績效工資。季度考核中，主要側重于臨床科室醫(yī)療護理的理論知識，通過考核的醫(yī)護人員方可持續(xù)上崗。年度考核中，參考月度、季度的考核結果，對于醫(yī)護人員全年的整體工作表現(xiàn)進行評價。績效基本工資按照職稱、工作年限和崗位設定，根據(jù)績效考核結果，予以相應的增加。

（二）醫(yī)院臨床科室績效考核指標體系的構建

2018年1月，某醫(yī)院開始進行醫(yī)院臨床科室績效考核指標體系的構建和應用。針對既往的臨床科室績效考核情況進行評估，從中找尋缺陷和不足，提出改進措施。應用平衡記分卡，構建和完善臨床科室績效考核指標體系，具體步驟如下。

1. 績效考核指標的初步擬定

圍繞著職能科室績效、行政科室績效和績效工具等內(nèi)容，收集相關研究報道和資料文獻。在此基礎上，對于臨床科室績效考核的實際工作情況進行了解，作為初步擬定績效考核指標的參考依據(jù)。建立科室績效考核的三級指標體系。應用平衡計分法，建立1級指標層4個（患者、流程、學習、效率）、2級指標層10個、3級指標層26個。在1級指標層的患者維度，調(diào)查了解患者在臨床治療和護理效果、服務質(zhì)量、醫(yī)療費用等方面的價值取向，作為衡量考核指標的重要依據(jù)。患者維度的績效考核指標，主要涉及溝通、費用承擔、投訴糾紛處理、患者滿意度等內(nèi)容。在流程維度，主要在醫(yī)療服務管理、內(nèi)部協(xié)作、成本管理等方面設置考核目標，具體包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、合理用藥、感染管理等。在學習維度，從醫(yī)療市場競爭、醫(yī)院長遠發(fā)展等方面考慮，圍繞著業(yè)務培訓、科研、專業(yè)論文等方面的內(nèi)容，設置考核目標。在效率維度，主要從工作量、成本控制、資源利用效率方面設置指標，涉及門診人次、出院人次、手術臺次、百元業(yè)務消耗、床位使用率等。

2. 權重分配

在初步擬定績效考核指標后，基于臨床科室績效考核體系，進行權重分配，著重強調(diào)其時效性。應用德菲爾法，按照20%、15%、35%和30%的比例，進行患者維度、學習維度、流程維度以及效率維度的分配。

（1）在患者維度的二級指標中，患者層次和醫(yī)院層次的權重各占50%。在患者層次中，投訴率和患者滿意度的權重分別3.00和7.00。在醫(yī)院層次中，人均住院費用、門診人均費用、醫(yī)患溝通率和醫(yī)患糾紛次數(shù)的權重分別為2.00、2.00、3.00、3.00。

（2）在學習維度的二級指標中，學習方面和發(fā)展方面的權重分別占比40%和60%。在學習方面，培訓、進修次數(shù)和“三基”考核合格率權重分別為3.5、6.5。在發(fā)展方面。科研成果獲獎、發(fā)表專業(yè)論文數(shù)、新業(yè)務和新技術開展次數(shù)的權重分別為2.70、2.70和4.60。

（3）在流程維度的二級指標中，醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、感染管理的權重占比分別為60%、20%、20%。在醫(yī)療質(zhì)量方面，醫(yī)療文書書寫合格率、甲類手術達標率、危重患者搶救成功率以及抗菌藥物使用達標率的權重分別為2.10、2.63、3.15、2.12。護理質(zhì)量方面，病房管理、護理文書、護理行為權重分別為3、3、4。感染管理方面，消毒隔離、物品管理、醫(yī)療廢物、手衛(wèi)生權重分別為2.5、2.5、2、32.7。

（4）在效率維度的二級指標中，工作量、成本控制、資源利用效率的權重占比分別為40%、30%、30%。在工作量方面，門診人次、出院人次、手術人次的權重分別為3、4和3，對于非手術臨床科室，門診人次、出院人次占比為4、6。在成本控制方面，百元業(yè)務消耗、耗材占比、藥占比的權重分別為6.0、1.5、2.5，對于非手術臨床科室，藥占比指標占比為4。在資源利用效率方面，人均創(chuàng)收、病床使用率、平均住院時間的權重分別為3.5、2.5、4。

3. 二級目標管理

制訂臨床科室績效目標的過程中，應該考慮到科室內(nèi)的人員配置、設備投入，觀察其發(fā)展速度，評價其發(fā)展?jié)摿Α８鱾€科室需要定期提交月度的績效考核表，用于二級目標管理。在計算績效考核分數(shù)的過程中，將多項績效考核指標的得分和加權得分相加，得出考核分數(shù)（百分制）。將考核分數(shù)與標準分數(shù)進行對比。考核分數(shù)高于標準分數(shù)時，反映出患者、流程、學習、效率等維度工作水平的提升，需要繼續(xù)保持。當考核分數(shù)低于標準分數(shù)時，則反映出各個維度工作中的不足，提出改進措施。然后按照績效考核二級目標，計算醫(yī)護人員的個人考核得分，能夠真實反映出醫(yī)護人員的實際工作情況，凸顯其在醫(yī)療服務工作中的重要作用，并將其作為醫(yī)護人員職位晉升的參考依據(jù)和評價標準，能夠提高護理人員的工作滿意度，同時提高其工作積極性。

四、 結語

綜上所述，醫(yī)院臨床科室績效考核指標體系的構建，其目的是為了更加科學、客觀的評價臨床科室護理人員的工作質(zhì)量，根據(jù)其績效指標完成情況，為其提供相應的薪酬。應用平衡記分卡，進行績效考核指標的初步擬定。基于德菲爾法，進行各項績效考核指標的權重分配，開展二級目標管理，構建科學、完善的醫(yī)院臨床科室績效考核指標體系，能夠加強對護理人員的個人質(zhì)量考評和監(jiān)督。該過程中，能夠有效增強護理人員人員的競爭意識和質(zhì)量意識，提升其職業(yè)素養(yǎng)，進而從整體上提升臨床科室診療服務水平。

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作者簡介：靳金靈，巨鹿縣醫(yī)院。