事業(yè)單位薪酬管理及薪酬激勵方法研究

摘 要：伴隨著現(xiàn)當代科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，事業(yè)單位如果在新形勢發(fā)展背景下更好的留住人才、吸引人才，就需要在自身的薪酬管理、薪酬激勵上進行改革，通過薪酬方式和方法不斷提升職工對單位的認同感，提升他們的工作效率，讓事業(yè)單位能夠在激烈的市場競爭當中不斷發(fā)展、與時俱進。由此，文章以“事業(yè)單位薪酬管理及薪酬激勵方法研究”作為重要的研究視角，希望通過此研究，不斷完善事業(yè)單位的薪酬管理及薪酬激勵方法，促進事業(yè)單位管理體系的提升。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;薪酬管理;薪酬激勵;方式方法

一、 引言

事業(yè)單位的員工在工作中的重要性隨著人力資源管理理念的提出變得日益重要，而此時，對于事業(yè)單位來說，要想不斷提升員工的工作效率，就需要對現(xiàn)有的激勵政策予以改革，基于員工的現(xiàn)實需求入手，帶給員工與勞動付出相符合的薪資以及福利，讓員工能夠在單位工作當中得到物質(zhì)和精神上的滿足，并不斷激勵員工的主觀能動性，為事業(yè)單位未來的發(fā)展提供保障。

二、 事業(yè)單位薪酬管理當中存在的主要問題

（一）事業(yè)單位當中的薪酬管理過于職務(wù)化

在事業(yè)單位當中，論資排輩的現(xiàn)象一直都非常的嚴重，大多依據(jù)員工的入職時間以及職務(wù)的高低來劃分工資的等級。在工作當中所獲得的相關(guān)薪酬也都會與工作年齡以及職位這二者呈現(xiàn)正比的關(guān)系。每一個等級都會表現(xiàn)出相應(yīng)的指標，職工只要符合了相應(yīng)的標準，達到一定的年限就會獲取相對應(yīng)的報酬。這樣一種特殊的薪資分派方法往往存在許多弊端，難以促進員工積極的工作，而且也會導(dǎo)致新員工在入職之后由于工資較低，表現(xiàn)出一種消極的態(tài)度，甚至有許多人在這樣一種薪酬之下“混日子”，不管做得好做得不好，只要熬到一定的年限自然而然工資就會變，導(dǎo)致許多員工的工作積極性和主動性大打折扣，進而導(dǎo)致整個事業(yè)單位當中的運營效率整體下降。

（二）事業(yè)單位薪資管理當中缺乏激勵功能

就目前來看，在事業(yè)單位當中所現(xiàn)存的薪酬管理機制中，缺乏良好的肌理功能，大多還是通過國家系統(tǒng)統(tǒng)一對薪資進行發(fā)放，依據(jù)員工的資歷、工作的職位等來對工資程度進行定位，最終通過事業(yè)單位當中的一些財政部門發(fā)放到其他的員工受眾。在整個薪酬的管理當中，事業(yè)單位的主要作用在發(fā)展當中遭受弱化，國家當中的財政收入占到了主要的地位，促使薪酬管理難以對整個事業(yè)單位起到主導(dǎo)的作用，也導(dǎo)致難以技法員工的工作積極性，很難更有效的履行不同員工在不同崗位當中的職責(zé)，也會導(dǎo)致許多員工在工作過程當中存在消極、擅自離崗、懈怠等情況，也會出現(xiàn)在產(chǎn)生問題的時候相互推脫的情況，給事業(yè)單位未來的發(fā)展帶來許多困境。

（三）事業(yè)單位當中存在的薪酬激勵缺乏合理性

科學(xué)、合理的薪酬激勵方式是整個事業(yè)單位員工發(fā)展的重要推動力，在良好的政策激勵背景之下，員工往往會充滿信心、斗志，能夠不畏艱難、敢于挑戰(zhàn)，更加出色地對崗位當中的工作予以完成，并且有效的符合整個事業(yè)單位當中對員工能力的需求。反之，如果在事業(yè)單位當中沒能設(shè)置科學(xué)、合理的薪酬激勵制度，就會導(dǎo)致員工的惰性不斷蔓延，并進一步擴大，進而導(dǎo)致整體工作效率也不斷降低。在現(xiàn)當代的發(fā)展過程當中，大多數(shù)的視野單位員工都已經(jīng)面臨著所現(xiàn)存的薪酬激勵機制而帶來的困境，新員工和老員工所現(xiàn)存的待遇上的差異導(dǎo)致了整個事業(yè)單位當中充滿著許多不良的風(fēng)氣，面對著這樣一種不良現(xiàn)象，進而導(dǎo)致許多新員工在工作過程當中逆來順受，而且新員工也老員工當中的隔閡不斷擴大。在這樣一種沉悶與壓抑的工作環(huán)境之下，員工難以更加全身心地投入到工作過程當中，進而影響了事業(yè)單位員工的工作效率和工作激情。

三、 事業(yè)單位當中實施薪酬管理與激勵制度的主要策略

（一）構(gòu)建科學(xué)、完善的薪酬管理與激勵政策

首先，在事業(yè)單位的管理過程當中，薪資管理以及激勵政策的實施上存在一定的差異性，依據(jù)事業(yè)單位員工當中的具體崗位予以分配的過程當中。事業(yè)單位當中的員工應(yīng)當依據(jù)相應(yīng)的崗位所表現(xiàn)出來的不同工作性質(zhì)，指定有針對性的崗位薪酬激勵方式，并且將薪酬與管理作用表現(xiàn)出非常重要的作用;其次，應(yīng)當進一步明確在事業(yè)單位崗位當中所應(yīng)當承擔(dān)的相應(yīng)的職責(zé)與人物，并且參照市場當中的相關(guān)勞動指導(dǎo)其工資分配標準;最后，在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的過程當中，事業(yè)單位當中的薪酬激勵方式應(yīng)當不斷進行轉(zhuǎn)變與創(chuàng)新，才能夠更有效地滿足現(xiàn)當代的市場發(fā)展需求，滿足員工在不同崗位上的需求，并且不斷加強和完善薪酬的激勵方式以及薪酬管理機制，也只有這樣，才能夠更加有效地激發(fā)事業(yè)單位員工的工作熱情，不斷調(diào)動事業(yè)單位當中員工的積極性，進而促使事業(yè)單位能夠得到更加長遠的發(fā)展。

（二）將事業(yè)單位員工績效作為后期的考核標準

績效考核作為員工為整個企業(yè)贏取利益的重要衡量標準。績效考核可以依據(jù)現(xiàn)當代事業(yè)單位當中員工所完成的相關(guān)任務(wù)分配數(shù)量、出勤的頻率以及任務(wù)的整體質(zhì)量予以考核。員工在自己的工作崗位當中完成相應(yīng)工作或者是在其工作基礎(chǔ)之上超額完成更多的崗位，都應(yīng)當采取相應(yīng)的措施予以獎勵。但是如果有的事業(yè)單位員工出現(xiàn)遲到或者早退、工作上的失誤、沒能夠完成相應(yīng)定量的工作等，都需要進行懲罰。要在發(fā)展過程當中真正實現(xiàn)員工的績效以及個人利益有效融合，才能夠構(gòu)建比較系統(tǒng)的、完善的獎勵工作機制，依據(jù)所制訂好的相關(guān)規(guī)章制度對相應(yīng)的事業(yè)單位員工予以獎勵或者進行懲罰。這樣一種獎懲機制則能夠更有效地轉(zhuǎn)變事業(yè)單位員工后期的工作方式和方法，改善工作現(xiàn)狀，提升整體工作效率。

（三）堅持在事業(yè)單位當中開展按勞分配機制

在事業(yè)單位當中，實施薪酬管理工作，主要是堅持按勞分配的特殊方式，依據(jù)員工的具體崗位以及工作量來進行分配，確保事業(yè)單位當中的員工能夠獲得與其工作相符合的相關(guān)勞動報酬，確保員工自身在工作心理以及工資待遇之上獲得平衡感。也只有這樣，才能夠更有效地提升事業(yè)單位當中員工后期的工作積極性，對于事業(yè)單位當中一些新入職的相關(guān)員工而言，就會為員工創(chuàng)建更加良好的工作環(huán)境，不僅僅能夠有效地激發(fā)事業(yè)單位員工的個人工作潛能，提升員工的思維活躍度，而且還能夠進一步優(yōu)化事業(yè)單位當中的工作環(huán)境，在后期的事業(yè)單位當中營造更加優(yōu)越的環(huán)境，不斷提升事業(yè)單位的可持續(xù)運行、發(fā)展。

（四）運用科學(xué)而又合理的薪酬管理與管理方式

首先，設(shè)置工作補貼機制。員工的薪酬除了補貼工資之外，還包括交通補貼、出差補貼等，這些都是員工工作中的工資構(gòu)成內(nèi)容，依據(jù)國家當中的相關(guān)政策，需要構(gòu)建良好的福利制度，依據(jù)員工的工作量、工作年限以及工作態(tài)度開展工資補貼。其次，依據(jù)員工的現(xiàn)實崗位津貼。事業(yè)單位在崗位的設(shè)置上，要依據(jù)不同的崗位、職責(zé)、任務(wù)量等，有針對性地設(shè)置工作標準以及薪酬管理，針對其差異性，營造良好的崗位津貼，提升事業(yè)單位的整體工作效率，促使事業(yè)單位的發(fā)展，同時，也能夠不斷激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性，促進整體水平的提升。

四、 事業(yè)單位當中的薪酬管理與激勵政策具有非常重要的作用

構(gòu)建合理、科學(xué)的措施，加強二者之間的有效融合，才能夠更有效的調(diào)用事業(yè)單位員工的工作積極性與工作熱情，將員工自身的潛能充分激發(fā)出來，也能夠促使事業(yè)單位在發(fā)展上獲得良好的效益。由此，事業(yè)單位要想提升薪酬管理以及薪酬激勵，就必須要提高重視度，不斷強化其內(nèi)部的員工管理機制，搭建優(yōu)秀、高素質(zhì)的員工隊伍，為社會的發(fā)展提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

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作者簡介：賀媛，焦作大學(xué)。