淺談人力資源管理戰略研究

趙軼賓

摘 要：隨著社會主義市場經濟體制的深入改革，當下我國在宏觀上對企業發展的要求相較于以往而言也有了明顯的變化和調整，不再以單純的經濟利潤增長為本位，而是更加強調企業的創新和變革。這種變化也給企業的建設提供了新的途徑和思路——持續性挖掘，多元化的市場發展模式和信息。而人才作為支撐企業文化建設和戰略目標的重要基礎，在這種情況下也應當受到更加高度的重視和關注，特別是就人力資源這一領域來講，要尤為強調要管理的重要性。本文也將以市場企業的建設為出發點，重點對其人力資源管理戰略進行闡述，僅供參考。

關鍵詞：市場企業;人力資源;戰略管理

近些年來，我國市場企業的發展的確取得了規模化的進步，但不可否認的是，有許多企業在發展模式上卻出現了同質化的問題，并且部分企業在很長一段時間內都受到傳統模式的束縛。而之所以會出現這些問題，主要原因便在于企業的人力資源管理較為落后，有相當一部分企業并沒有對自身的人才加以合理利用，導致自身的發展受到阻礙，始終無法凝聚新鮮的血液。因此，要想突破這一瓶頸，就必須在人力資源管理上進行更加深入的戰略思考。

1 就人力資源的相關內容進行闡述

當下，無論是國有企業還是私有企業，其市場經營都是以一定的組織形式為基礎的，而人力資源就是一個組織最為核心的力量源泉，也是其創新發展的根源所在。從不同企業的市場數據比較中也可以看出，人力資源利用率的高低能夠在很大程度上影響，甚至決定著企業的市場效益，這也說明了對其戰略管理在整個企業發展中所占有的重要地位。

而通常意義上所說的人力資源，主要指的是個體成員或者是集體成員向組織所輸送的實踐技能，專業知識，思考，推理和決策等等方面，其本質上也是企業人力資本的鮮明體現。而以人力資源為基礎的人力資源管理戰略，則是企業在立足于自身發展方向和市場環境的前提下，為了滿足未來的戰略目標，就人力資源管理所制定的一系列的方法和計策，并以此為基礎，通過特定活動的開展，來提高自身人力資源的分配效率[1]。

2 對具體的人力資源管理戰略進行列舉

2.1 制定中長期的宏觀規劃

隨著科學技術和網絡技術的發展，知識經濟在整個市場中的地位也有了明顯的提升，并且也成為現代企業展現自身經營實力的重要武器。而就現代企業來講，其市場競爭的本質也主要集中在各種先進的數據和資源上，包括物力資源，技術資源，人力資源，信息資源等等。但在這其中，人力資源始終是企業最為核心且最為重要的資本。對此，企業必須要從宏觀角度來審視現有的發展狀況，并對自身的人才重點和人才缺口有所覺悟，制定出與自身發展相適應，并滿足人才發展基本需求的中長期總體規劃。在知識型經濟和技術型經濟面前，企業要建立的人才結構應當是以學習型為主，這也是其人力資源戰略管理應當首先考慮的重要問題。有學者指出，企業要想在未來化的市場競爭中取得持續性的優勢，就必須要擁有比競爭對手更加優越的學習能力。因此，企業必須要吸收更加多元化的市場要素，在人力資源管理計劃制定的過程中，要考慮到人才的培訓，人才的鼓勵，人才的考核，人才的發展，人才的組織和約束等等方面，建立起標準化且規范化的人才成長環境和氛圍。并且，企業也必須要對人才的內部構成進行細分，既要保證不同部門都具備各自的職能和權利，同時也要確保人才與人才之間可以優劣互補，實現部門之間的互相配合，這樣可以避免資源的浪費，同時也能夠延長人才的運用周期[2]。

2.2 深入人才梯隊建設

就當下的市場組織來講，無論企業的規模是大是小，其員工和部門都具有十分明顯的層次化特點，每一層都分別由不同崗位和職務的人員共同組成。這也就意味著，在每一個企業的分層中，都必然存在著出類拔萃的人員，而相應的人員結構也類似于金字塔的形狀，越是頂峰的位置，對應的人員數量就會越少。而這些較為拔尖的人才，不僅在原有所屬的層次中發揮著鮮明的榜樣和帶頭作用，同時也肩負著層次與層次之間的過渡作用，能夠補充上一層次的人力資源結構。而如何有效調動不同層次之間的人力資源，建立起較為有效的人力資源梯隊，就是企業應當重點考慮的問題。就潛力較大的員工來講，企業必須要為他們創造有利的成長環境，要保證這些員工的發展能夠有效的戰略機制和正確的管理團隊作為依托。就更高級別的經理來講，部分企業可以選擇培養儲備經理的辦法，事先對相關人員進行培訓，從現有的組織中選拔出較為出色的人才。除此之外，企業也應當在人才梯隊建設的過程中堅持以主體培養為主的原則，除了要對原有的骨干團隊進行深入培養之外，對于那些新吸納的人力資源也應當制定出全新的培養方案和計劃，實現新老員工的相互激勵和相互成長。并且，企業可以借鑒先進的案例和經驗，對那些優秀的個例進行改造，例如華為和格力等等，重視人力資源梯隊的建設，實現人才的有效補充，避免出現資源的缺口。

2.3 推動機制創新

筆者在上文中已經提到，企業必須要以長遠的眼光去考慮人力資源管理的問題，但這并不意味著企業就要因此忽略現階段的實際發展需要和情況。目前，有許多企業并沒有把握好用工和生產之間的平衡，當用工數量過多時，企業的生產工作量并不飽和，而用工數量過少時，企業的生產也會有新的負擔和壓力。所以，企業必須要明確自身的生產具有不均衡性和波動性，要根據實際情況制定靈活的人力資源運用機制，只有這樣才能從真正意義上避免資源的過度浪費。首先，企業要對當下的編制定員進行適當調整，對內部的工作崗位進行重新排列和組合，了解基層崗位的實際情況，分析當下崗位安排的優缺點，找出那些缺編較為嚴重的單位，配齊編制定員。其次，企業可以在必要的情況下對外聘人力資源進行利用，這樣可以加強同其他企業之間的信息聯通和交流，同時也能夠緩解企業短期內的人力資源緊張情況，實現資源的共享。最后，企業要通過多種渠道對人力資源進行引進，不僅僅是要從對口專業中吸引優秀的人才，同時也可以通過資源交流中心對自身進行宣傳。

2.4 塑造核心文化

意識形態的建設自始至終都是調動企業凝聚力和向心力的重中之重，而思想政治工作的開展便是踐行企業核心理念的橋梁和紐帶。企業唯有通過理念和思想上的激勵才能真正實現，才能真正調動起員工的積極性和主動性。所以，企業要以宏觀上的思想政治工作為依托，根據未來的市場發展目標和人力資源管理的原則，塑造出獨一無二的核心文化，作為引導內部員工的精神風向標。企業的核心文化必須要重視以人為本的思想，要分析員工的精神需求和期待。

3 結束語

本文敘述了人力資源的主要內涵，并且也就企業的人力資源管理提出了相應的措施，整體上符合當下社會主義經濟建設的基本特點，能夠作為企業戰略改革的參考依據。但在具體實踐的過程中應當如何抉擇，仍舊需要企業依照自身的實際情況來科學設計，要避免人力資源管理的盲目性和隨意性。企業要始終將以人為本作為人力資源管理的基礎，將員工的個人發展同企業的長遠發展結合起來，讓員工擁有更多地獲得感和體驗感，激發他們的潛力和動力。

參考文獻

[1]穆銀濤.淺談地方高校人力資源管理創新策略研究[J].商情，2019，000（004）：156.

[2]NGUYENTHIBICHNGOC.國際人力資源管理的差異性及戰略研究[J].市場周刊·理論版，2019（25）：0185-0186.