互聯網背景下的人力資源招聘與配置的變與不變之我見

王倩

摘 要：在互聯網時代，每個企業都在考慮企業所面臨的機遇和挑戰。互聯網不僅是工具平臺，還是改變商業思維發展的有效工具。在這種情況下，公司需要積極尋求其原始意圖并恢復人力資源管理的本質。從而有效理解和響應用戶的具體需求。因此，公司的操作系統必須順應互聯網的發展，有效改變和優化企業人力資源招聘的管理措施。

關鍵詞：互聯網;人力資源;招聘;配置

2013年11月3日，一檔叫做“互聯網思維是什么”的專題報道，在中央電視臺新聞聯播中播出。它的影響力首先由用戶以商業規模創建，創建了一個虛擬的用戶社區，該社區能有真正提高用戶體驗、滿足用戶需求等。這將使業務邏輯返回客戶需求。上面的要點是，我們需要了解工業期間標準產品裝配線的生產，以滿足指南和生產用戶的需求。思想上的變化反映了新的業務需求變化、產品變化和管理變化等。互聯網思維歸根結底是要釋放人類的生產力。這也是作者從互聯網環境中研究人力資源招聘與配置的轉化和入侵的邏輯起點。

1 招聘與配置“變”的界定

1）招聘與配置的思維和理念是首變。如果企業想根據互聯網的概念來更改招聘與配置，那么我們首先要注意的是更改人們的聯系方式。老公司人才豐富，而新公司通常缺乏有效的人才。所以新公司需要借助互聯網制定具有強大吸引力的招聘條件，從而為企業招攬更多的人才。當前，我國的大部分公司正經歷著需求形成的周期，這種情況是貿易過剩和需求產生收入的情況。從招聘與配置到人力資源也可以說這是在互聯網上思考的真正價值。 招聘與配置能夠發布、雇用、設計整個人力資源管理過程，但是仍然不能在邏輯上對企業吸引人才采取單方面的行動。

2）招聘與配置面對的客體特征在變。在在線行業中，客戶希望每24-30個月更換一次工作。那么企業在招聘與配置的人力資源的時候，就必須了解并考慮導致業務動態差異的原因。從而清楚地了解他們關于工作心理需求的意圖，并確保公司在正確的位置和正確的時間雇用合適的人員，并允許他們盡一切可能使用他們自身的獨特技能。

3）招聘與配置的方式與工具在變。在互聯網概念框架內的世界觀是全生態的世界觀。 企業的人力資源招聘與配置需要強大的在線工具來提高效率和降低成本。在這方面，我們可以通過JD SF等在線系統進行查找。互聯網系統的優點之一是它快速且簡單。在購買后，消費者可以跟蹤不斷變化的購買產品信息。人力資源招聘應該更改響應和調查的速度，并使用GPS定位系統來平衡員工的工作量。此外，作品的設計應個性化，并在互聯網上充滿創新和美感，最后還應滿足負責技術特征的人員的需求。

2 招聘與配置的“不變”的界定

1）招聘與配置的前提和原理不變。對于任何組織而言，招聘與配置必須解決選擇戰略人才的問題。人力資源招聘是企業創新的先決條件，所以相應的結構是與可持續業務發展同步的最終目標，從而最大限度地提高人才的利用效率。在用于分析工作和求職競賽或評估員工能力調查的模型中，基于人力資源的設計方法適用于招聘與配置的所有領域，并且可以隨著在線思想的出現而改變人力資源管理的方式。

2）招聘與配置的任務和焦點不變。在互聯網的背景下，人們的聯系發生了極大的變化，人們的交流方式和渠道也在極大程度上改變了組織的結構。同時，權力問責機制也在不斷的改變。但是，組織策略不能忽視互聯網的背景，他們應該獲得有關客戶需求的知識并監視發展。組織的策略是創造客戶所需的優質產品，并且創造卓越的產品是員工創造力的最終產物，這就要求企業在招聘與配置人力資源的過程中對業務策略進行有效的細分和評估。

3）招聘與配置的初衷與使命不變。招聘與配置的主要目標是研究員工和企業的總體發展，并實現構建組織的員工的重要價值。企業可以通過員工受益，而企業也可以使員工受益。

3 互聯網背景下的人力資源招聘與配置對策

1）企業完善管理，對各類招聘信息進行合理的分類。在互聯網快速發展的時代，企業對人才的需求不斷加大。這要求公司的所有部門都能夠有效利用互聯網并積極改善人力資源的管理。此外，公司在披露信息之前需要使用社交網絡對廣告信息進行系統的分類。例如，如果銷售部門聘請了專家，則可能會包含有關招聘部門的信息以及各種最新的動態信息，以便進行招聘的員工可以根據其價值觀和需求準確地設計他們的位置。而且，我們也可以讓員工盡快找到我們公司所在的位置。這不僅在某種程度上節省了求職者的時間，而且還快速提高了公司的就業效率。

2）企業完善招聘服務體制，提高招聘人員的素質。另一方面，互聯網+時代的公司正試圖通過及時的社交招聘平臺來招聘大量的專業人才。引進專業人才，需要企業內部及時有效的更新業務信息，以避免招聘公司的信息停滯不前，同時公司還需要提高招聘人員的素質和能力，從而有效改善和提高服務質量和水平。

3）積極響應社會化招聘，真正實現多重互動。尋找工人的雇主應該不受傳統壓迫思想的障礙，并且能夠堅持自己。在招聘過程中，我們需要有勇氣展示自己的才能，并告知公司自己所需的職位。只有當我們有勇氣證明自己的能力時，雇主才會看到我們的優點，從而雇用我們。對于企業而言，招聘經理需要啟動招聘流程，并積極地向求職者表達自己的想法，從而使雇主能夠以一種便捷，無憂無慮的方式與招聘經理進行良好的溝通和交流。在獲取招聘消息后，招聘員工必須以適當的組合記錄消息的內容。根據收集的信息，比較候選人的工作能力、態度等，從而找到合適的人選。因此，公司招聘管理人員和求職者可以進行有效的互動。

4）健全法律法規要求，完善社會化招聘管理。同時，國家要優化人力資源招聘的法律制度，加強對互聯網的監管。面對非法公司在社會平臺上發布的不可靠信息進行有效地披露，國家必須采取果斷措施打擊犯罪行為，從而為國家提供最優質的業務和經濟增長。考慮到對大量合法經營的公司以及制裁和公共信息方法的壓力，所以，我們需要采取有效的措施強調互聯網在公司招聘過程中的優勢，從而使求職者能夠有效了解企業的招聘信息。

5）實現精準招聘，打造多元人才團隊。在現代社會中，公司很難找到適合自己發展的人才。所以每個部門都應考慮每位員工的技能，并且我們需要對員工進行有效的測試。關于互聯網的思考著重于企業所需的各種人才，從而能夠輕松分析個人數據并選擇最適合您業務發展的人才。總之，我們可以完全改善人力資源的管理，并在人力資源的配置中創建許多公司人才庫，從而有效滿足企業業務發展的需求。

6）優化人才激勵機制。當前的人力資源領導模型在人才激勵機制方面還存在一定的不足。在互聯網的影響下，我們需要加強對員工權利的關注，通過表達更高要求的新渠道參與員工人事管理，使員工能夠高度自治，促進其獨立權力的發展。目前，如何實現員工的自我發展和自我管理是人力資源管理的重要課題，為了適應新形勢，人力資源管理必須在結構上具有革命性意義。人才激勵機制旨在提高員工的團結和離心力，激發員工的創造力和自主權。最后，我們在改善人員管理體系的同時，我們必須創建一個思想激勵和個人目標正確結合的新職業發展平臺，從而有效鼓勵員工努力工作。

4 結語

對于人力資源招聘與配置變與不變的問題，人力資源管理的相關人員需要有明確的認識，不能選擇規避、不能夸大事實更加不能對其視而不見。在互聯網時代構建人力資源管理系統，相關的從業者需要仔細反映和評估人力資源招聘與配置中的活動，從而了解互聯網時代的趨勢以及發現和消除人力資源招聘與配置活動中的錯誤，進而促進企業的長遠發展。

參考文獻

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