淺談如何提高機關事業單位辦公室的工作水平

摘 要：隨著信息時代的不斷發展，越來越多的事業單位辦公室的傳統工作模式應當改進，更新，以培養更多在工作中具有新思維和能夠做出新的改變的人才。作者通過對當前機關事業單位辦公室工作的具體情況進行分析，并參考一些機關事業單位辦公室的文獻資料，根據當前機關事業單位辦公室存在的困難，提出具體的解決方案。

關鍵詞：機關事業單位;辦公室;工作水平;問題;建議

1 前言

曾經的機關辦公事業單位辦公室的工作模式已經遠遠落后于當前的市場需要。官僚工作氛圍較為濃重，工作效率低下，并且給年輕人提供的發展空間較小。工作機會也較少，不利于機關事業單位培養出優秀的接班人才，并且許多機關事業單位也面臨著人才流失的嚴重現象。不僅如此，機關事業單位缺乏專業的人才培養模式和先進的辦公室工作模式。除此之外，機關事業單位辦公的水平較為落后，績效考核制度也不完善。

2 機關事業單位辦公室工作存在的困難

目前機關事業單位辦公室的工作模式仍然較為陳舊，顯然已經不再適應時代的發展，作者通過具體分析認為主要有以下五大困難：

1）績效考核制度不完善。績效考核制度較為傳統，仍然按照事業單位的崗位考勤表為主。這種考核方式不夠全面并且缺乏專業的考核制度與多樣化的考核形式。首先，缺乏采取同事對事業單位職工人員進行評價的考核方式，缺乏真實性。不僅如此，也缺乏上級領導對職工進行全方位的考察，職工與上級領導之間缺乏溝通，大多數的領導不了解職工的工作情況。除此之外，還缺乏關鍵事件考核評價的方法，難以對事業單位有突出貢獻的員工進行專業的考核評價。

2）事業單位的工資觀念陳舊。雖然我國事業單位工作人員的待遇不夠高，工作的環境較為輕松，但是事業單位的工資分配自主性不夠高，并且個人的發展上升空間較小。事業單位的工資待遇不夠高，并且無法起到工資待遇對員工績效的激勵作用，也導致了事業單位工作人員在工作中的積極性不夠高，對工作的態度不夠認真。不僅如此，事業單位的工資分配的方式大多都是平均分配，缺乏根據員工的績效進行差異化的工資自主分配。這種分配方式較為落后，還會造成員工內心產生落差而影響到員工的工作狀態[1]。

3）事業單位的薪酬結構不符合實際情況。事業單位的績效管理沒有根據不同的類型的職工、薪酬劃分，并且大多數的分配差距較大.首先，沒有采取正式職工與合同職工的績效工資崗位工資制。其次，也缺乏基本工資的保留制度，難以劃分同一類型的職工在同等的工作環境條件下對工作付出的努力，缺乏劃分基本工資與績效工資。這樣一來，工資的薪酬結構不合理會導致薪酬缺乏競爭性、合理性和公平性[2]。

4）績效激勵工作不到位。績效激勵的工作不到位，績效激勵的方式較為單一，并且競爭晉升渠道較少。沒有根據專業的心理學相關績效激勵方法，分析員工的一些心理需求、社會需求、安全需求、自我需求等相關需求，難以提供有針對性的激勵。不僅如此，給員工提供的一些事業單位的個別崗位競爭壓力過大，無法給更多的人才提供發展的機會。尤其給優秀的年輕職工的晉升機會較少，并且優秀的年輕職工競爭優勢較為薄弱。給許多優秀的年輕員工帶來了工作壓力和生活壓力，事業單位也難以留住真正的優秀年輕職工。

5）缺乏給事業單位的員工提供培訓。職工對工作不夠了解，并且事業單位對職工的個人工作能力和優勢也不夠了解。其次，在工作的過程中，也缺乏給員工提供定期的培訓，剛入職的事業單位員工缺乏一些工作的經驗，并且在工作的過程中效率較低，常常會出現一些差錯。不僅如此，對員工的工作也缺乏總結與評價，也缺乏讓員工自我總結和評價自身的工作。也缺乏給員工提供一些專家講座，無法讓員工認識到自身工作的不足。除此之外，事業單位職工的綜合素養不夠高，在工作之余缺乏廣泛學習，無法提高自身的工作能力。

3 解決機關事業單位辦公室工作困難建議

針對上述機關事業單位辦公室中存在的困難，筆者吸取了機關事業單位辦公室的工作經驗，決定提出以下建議：

1）完善績效考核制度。需要專業的考核制度與多樣化的考核形式。首先，需要采取同事對事業單位職工人員進行評價的考核方式，增加真實性。不僅如此，也需要上級領導對職工進行全方位的考察，職工與上級領導之間需要加強溝通，大多數的領導也需要了解職工的工作情況。除此之外，還需要設置關鍵事件考核評價的方法，才能夠對事業單位有突出貢獻的員工進行專業的考核評價[3]。

2）新事業單位的工資觀念。需要提高我國事業單位工作人員的工資待遇，即使在工作輕松的氛圍和環境，更加需要提高事業單位工資分配的自主性，拓展個人的發展空間。一旦事業單位工的工資待遇提高，才能夠起到工資待遇對員工績效的激勵作用，避免事業單位工作人員在工作中的積極性不夠高，對待工作的態度也會更加認真。不僅如此，事業單位的工資分配方式不能夠只按照平均劃分的方式，需要根據員工的績效進行差異化的工資自主分配，優化落后的工資分配方式。

3）科學合理安排薪酬結構。事業單位的績效管理需要根據不同的類型的職工、薪酬劃分，并且需要避免大多數的分配差距較大。首先，可以采取正式職工與合同職工的績效工資崗位工資制。其次，也可以采取基本工資的保留制度，便于劃分同一類型的職工在同等的工作環境條件下對工作付出的努力，需要劃分基本工資與績效工資。這樣一來，工資的薪酬結構合理，會使薪酬更具有競爭性、合理性和公平性[4]。

4）加強績效激勵工作。績效激勵的工作需要加強，避免績效激勵的方式較為單一，并且競爭晉升渠道需要增加。需要根據專業的心理學相關績效激勵方法，并且提供有針對性的激勵。不僅如此，避免給員工提供的一些事業單位的個別崗位競爭壓力過大，也需要給更多的人才提供發展的機會。尤其給優秀的年輕職工的晉升機會需要增加，并且需要增強優秀的年輕職工競爭優勢。給許多優秀的年輕員工帶來了工作壓力和生活壓力，事業單位才能夠留住真正的優秀年輕職工。

5）需要給事業單位的員工提供培訓。事業單位需要給員工在上崗之前提供一些專業的培訓教育。讓職工對工作更加了解，并且事業單位對職工的個人工作能力和優勢才能夠更加了解。其次，在工作的過程中，也需要給員工提供定期的培訓，剛入職的事業單位員工需要一些豐富工作的經驗，并且在工作的過程中效率才能夠提高，減少出現一些差錯的機會。不僅如此，對員工的工作也需要總結與評價，也需要讓員工自我總結和評價自身的工作。也需要給員工提供一些專家講座，才能夠讓員工認識到自身工作的不足。除此之外，事業單位職工的綜合素養需要提高，在工作之余也需要廣泛學習，才能夠提高自身的工作能力。

4 結束語

著眼于事業單位辦公室工作水平，對當前所面臨的困難以及未來的發展趨勢的需要提出較為具體的切實可行的發展目標。尤其需要培養一批素質較高，熟練掌握信息技術的人才，改變人才培養模式，給年輕人提供更多的機會，留住年輕的人才，才能夠給事業單位帶來新的注入新的活力。不僅如此，事業單位也需要轉變辦公的工作思維，形成健康、積極、良好的工作氛圍。

參考文獻

[1]趙閩麗.機關事業單位檔案管理信息化水平提升研究[J].辦公室業務，2020.

[2]董世宰.淺論如何提高檔案管理工作水平[J].辦公室業務，2020.

[3]費勇軍.淺談提升國有企業辦公室文秘職業綜合素養的途徑[J].山西經濟管理干部學院學報，2020（1）：7-10.

[4]董海杰.機關事業單位統計工作的必要性及合理方法分析[J].環渤海經濟瞭望，2020（3）：17-17.

作者簡介

王淑云（1970-），女，山東海陽人，本科，中級經濟師，研究方向：人力資源。