人力資源管理招聘戰(zhàn)略創(chuàng)新探究

摘要：當(dāng)今信息時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是一家企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與保障。招聘是人力資源管理的一個(gè)非常重要的管理過(guò)程，因此需要進(jìn)一步研究招聘問(wèn)題，以提高企業(yè)招聘的效率，降低招聘成本?；谶@個(gè)方面本文針對(duì)招聘問(wèn)題進(jìn)行了研究，并分析了招聘在人力資源管理中的重要作用，以及對(duì)招聘現(xiàn)狀的簡(jiǎn)單分析和對(duì)招聘過(guò)程中潛在問(wèn)題的研究，在此基礎(chǔ)上提出了解決人力資源管理招聘問(wèn)題的策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;招聘;戰(zhàn)略;創(chuàng)新

一、招聘在人力資源管理中的重要作用

招聘是人力資源管理中六大模塊之一。在某種程度上，企業(yè)未來(lái)實(shí)現(xiàn)較長(zhǎng)期發(fā)展的能力與人才招聘密不可分。而招聘工作是人力資源管理的第一步，也是至關(guān)重要的一步。人力資源管理的基礎(chǔ)性工作就是員工招聘，它是一個(gè)復(fù)雜、系統(tǒng)而又連續(xù)的程序化操作過(guò)程，具體分為三部分，分別是“招募"、“甄選”和“聘用"，參考市場(chǎng)規(guī)則和人力資源規(guī)劃來(lái)滿(mǎn)足自身發(fā)展的需要。符合公司要求的招聘廣告是通過(guò)所有可用的手段和手段向外部傳播的，并且是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)挑選出來(lái)與企業(yè)要求相符合且適合企業(yè)的員工的過(guò)程，是企業(yè)通過(guò)人才市場(chǎng)獲取人力資源的活動(dòng)。根據(jù)公司對(duì)人才類(lèi)型的需求，采取多種方式進(jìn)行招聘，規(guī)范招聘的流程以及對(duì)參選的人員進(jìn)行面試篩選，保證招聘的質(zhì)量，降低招聘的費(fèi)用。

降低企業(yè)人力成本，減少人力培訓(xùn)成本。如果能夠在招聘中獲得合適的人才，就可以降低企業(yè)的人力成本，因?yàn)楹线m的人才非常難得，所以更加需要有效的招聘。對(duì)于招聘的人才來(lái)說(shuō)，在企業(yè)工作的時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)了解得越多，需要花費(fèi)的培訓(xùn)成本就會(huì)大大降低。

彌補(bǔ)人才的損失，提高員工的整體工作效能。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人，俗話(huà)說(shuō)，“得人才者得天下”這已成為企業(yè)管理者的共識(shí)。但是隨著市場(chǎng)的變化，一定會(huì)有部分員工流失，企業(yè)中的一些職位就會(huì)空缺，這時(shí)候就需要企業(yè)進(jìn)行招聘，在招聘中獲得人才。人才流失的問(wèn)題市企業(yè)在發(fā)展中一定會(huì)面臨的，故而彌補(bǔ)人才流失的有效手段就是招聘。

二、人力資源管理招聘的現(xiàn)狀

當(dāng)前在面向社會(huì)進(jìn)行招聘人才的過(guò)程當(dāng)中，還有一定的誤區(qū)存在在部分招聘人員身上，致使企業(yè)無(wú)法更有效地針對(duì)自身特點(diǎn)獲得良好的招聘效果。在眾多候選人中，企業(yè)如何才能準(zhǔn)確招聘尋找到適合自己發(fā)展條件和特點(diǎn)的人，選擇適合貴公司的人才，讓公司和員工共同進(jìn)步，并且為了一個(gè)好的雙贏目標(biāo)，成為人力資源管理中遇到的主要問(wèn)題。這樣企業(yè)就不能真正招聘到當(dāng)時(shí)所需的人才。

真正有效的招聘是從眾多求職者中進(jìn)行選擇，這些求職者既能滿(mǎn)足企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需求，又能適應(yīng)其企業(yè)文化，還具有不錯(cuò)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

三、人力資源管理招聘中存在的問(wèn)題

缺少人員招聘的整體規(guī)劃。中國(guó)的中小企業(yè)大多受到資金等方面的限制，只注重招聘過(guò)程尤其是在利益上，如果招聘過(guò)來(lái)的員工被解雇，公司將處于被動(dòng)狀態(tài)，無(wú)法利用人才及時(shí)填補(bǔ)“水庫(kù)”，只有在人手不足、人手短缺或 在人員流失的情況下，短時(shí)間內(nèi)倉(cāng)促招聘，這樣做的結(jié)果往往使招聘工作變得盲目，更嚴(yán)重的會(huì)導(dǎo)致企業(yè)結(jié)構(gòu)失衡，企業(yè)的發(fā)展也會(huì)受到制約。

企業(yè)招聘人員的非專(zhuān)業(yè)化，導(dǎo)致招聘有效性較低。招聘是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程。許多中小企業(yè)人力資源管理水平低，人力資源管理人員不專(zhuān)業(yè)，沒(méi)有職業(yè)培訓(xùn)，理論基礎(chǔ)薄弱，招聘人員素質(zhì)低，招聘人員與申請(qǐng)人之間缺乏有效溝通，致使企業(yè)向申請(qǐng)人提供工作人員給人留下了不好的印象，導(dǎo)致的人才流失會(huì)降低招聘效率。

招聘方式比較被動(dòng)，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)人才缺乏信心?，F(xiàn)階段，企業(yè)在進(jìn)行招聘的時(shí)候很多時(shí)候都不夠主動(dòng)，尤其是對(duì)于規(guī)模較小、利潤(rùn)不高的小型企業(yè)，在市場(chǎng)上招聘時(shí)不具備足夠的實(shí)力，無(wú)法和大型企業(yè)相抗衡，因此無(wú)法招聘到合適的、有實(shí)力的人才，這種被動(dòng)性的招聘非常影響企業(yè)的招聘效率。企業(yè)如果對(duì)競(jìng)爭(zhēng)人才缺乏信心，那么無(wú)論是校園招聘還是社會(huì)招聘，都很難主動(dòng)進(jìn)行爭(zhēng)取，造成企業(yè)無(wú)法招聘到滿(mǎn)意人才的情況。

招聘過(guò)程流程化，招聘形式比較簡(jiǎn)單。招聘的時(shí)候，一些企業(yè)的招聘形式比較簡(jiǎn)單，整個(gè)招聘過(guò)程流程化，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)定有效的招聘形式，導(dǎo)致招聘沒(méi)有預(yù)計(jì)中的效果。在招聘過(guò)程中，主要有簡(jiǎn)歷篩選、結(jié)構(gòu)性或者半結(jié)構(gòu)性面試等流程，這種招聘的流程非常普遍，但是對(duì)于需要招聘特殊人才的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種流程化的招聘就沒(méi)辦法篩選出需要的特殊人才。

四、解決人力資源管理招聘問(wèn)題的策略

組織架構(gòu)重調(diào)和優(yōu)化人才配置。人力資源部門(mén)應(yīng)該把戰(zhàn)略性的工作作為工作重點(diǎn)，改變組織形式進(jìn)行組織創(chuàng)新，成立項(xiàng)目小組明確工作目標(biāo)和工作重點(diǎn)，快速驅(qū)動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展。基于過(guò)去的人才盤(pán)點(diǎn)和人才匹配，把優(yōu)秀的人才和有業(yè)務(wù)能力的人才篩選出來(lái)，配置到新的組織架構(gòu)中的關(guān)鍵崗位上。

改變面試方式。由于視頻面試可即時(shí)將個(gè)人圖像及聲音傳送招聘單位，可以擺脫地點(diǎn)、時(shí)間和空間的限制，也增加了應(yīng)聘者的便利。視頻面試覆蓋面廣，可以輕易地延伸到世界的每一個(gè)角落，招聘人員可以足不出戶(hù)完成面試招聘工作。

調(diào)整招聘預(yù)算。HR們不能終止招聘。尤其是對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)有特殊要求的人才，因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)戰(zhàn)勝困難的法寶和企業(yè)發(fā)展的命脈。企業(yè)可以停止招聘不能產(chǎn)出業(yè)務(wù)的崗位人員，并減少或停止儲(chǔ)備人才計(jì)劃。合適的人才招聘到企業(yè)中來(lái)，能夠在企業(yè)中充分地發(fā)揮自己的能力，對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升非常重要。對(duì)于招聘的人才來(lái)說(shuō)，在企業(yè)工作的時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)了解得越多，需要花費(fèi)的培訓(xùn)成本就會(huì)大大降低。

做好招聘人員培訓(xùn)。相關(guān)人員需要對(duì)招聘人員進(jìn)行心態(tài)、技能、話(huà)術(shù)方面的培訓(xùn)指導(dǎo)，以便高效開(kāi)展工作。招聘人員最好采用外部招聘與內(nèi)部招聘相結(jié)合的方式進(jìn)行招聘。外部招聘上對(duì)招聘網(wǎng)站的資源進(jìn)行整理，把相關(guān)職位在招聘網(wǎng)站上面進(jìn)行發(fā)布。然后對(duì)招聘網(wǎng)站上的簡(jiǎn)歷進(jìn)行、查找、分析、邀約。并且聯(lián)系獵頭公司，在非常時(shí)期通過(guò)獵頭公司來(lái)進(jìn)行人員問(wèn)題的決絕是一個(gè)經(jīng)濟(jì)的選擇。制定內(nèi)部轉(zhuǎn)介紹方案，通知全體員工。對(duì)過(guò)往離職員工進(jìn)行整理，制定離職人員返崗方案。同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整，把內(nèi)部相對(duì)人員富余的部門(mén)的員工進(jìn)行整體，制定相關(guān)人員轉(zhuǎn)崗方案提交公司;對(duì)企業(yè)員工信息進(jìn)行整體，部分管理崗位可以從現(xiàn)有員工進(jìn)行選拔，制定晉升方案提交公司。

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作者簡(jiǎn)介：劉馨卓（2000.7.21）女，出生于遼寧省沈陽(yáng)市，遼寧師范大學(xué)政府管理學(xué)院勞動(dòng)與社會(huì)保障專(zhuān)業(yè)本科生。