醫院人力資源信息化技術的構建

郭泳妍

（廣州市第一人民醫院 廣東省廣州市 510000）

隨著競爭激烈程度的逐漸加劇，只有掌握更多專業、優秀人力資源且能夠實現人力資源管理全面優化的醫院，才能具有更強的核心競爭力并在激烈競爭中脫穎而出，實現經濟效益與社會效益最大化的根本目的。因此需要將先進的管理理念與信息化的管理技術手段引入醫院人力資源管理中，本文旨在為醫院建設人力資源信息化管理體系，切實提高人力資源管理成效提供相關理論參考與實踐思路。

1 醫院人力資源信息化技術應用的意義

在醫院人力資源管理中運用先進的管理理念，同時使用各種信息化的管理技術手段，有助于醫院全面提升人力資源管理成效。在積極建設人力資源信息化管理體系下，醫院與員工自身之間及相互之間，可有效加強包括人力資源在內的各種信息資源的交流互通與共建共享，徹底打破信息孤島，防止醫院、員工等之間因信息閉塞、溝通不暢而出現員工重復操作、信息校對速度緩慢且準確率不高等各種問題。相較于傳統的人工管理模式，信息化的人力資源管理可直接使用計算機管理系統代替部分人工操作，使得包括人力資源信息歸檔整理、職稱評選與薪酬福利發放等工作效率均得到大幅提升，同時達到提高人力資源管理質量水平、充分發揮醫院管理價值的效用[1]。不僅如此，醫院構建人力資源信息化管理體系，在對與醫院人力資源管理相關的各項信息數據進行收集整理與深入統計分析下，醫院可以全面把握員工及其對人力資源管理的實際需求，在及時公開職稱評選或稱號授予等相關信息之余，立足員工實際制定科學合理的薪酬福利與績效考核方案，對于激發員工內在積極性、實現醫院人力資源管理公平、公正、公開同樣具有積極效用。

2 醫院人力資源信息化技術平臺的實現

2.1 提高系統數據的安全性

利用信息化技術，醫院人力資源管理中就可以大大地擴展儲存的數據，進一步提高信息的儲存效能。并且在信息化技術的協助下，醫院人力資源的管理就可以通過虛擬的儲存空間，將管理中需要的數據信息高度集中在一起，更為重要的是能夠最大限度地保障信息的安全性，避免儲存過程中數據信息的遺失與篡改。除此之外，采用信息化技術還能將各種數據信息進行協同性管理，這樣就比較方便工作人員在較短的時間內找到更為準確的數據信息。所以說，通過信息化技術的使用，可以實現醫院人力資源數據信息之間的自由轉換，充分發揮了儲存空間的應有價值。

2.2 全面預判與檢測信息技術的風險

盡管在醫院人力資源管理中，采用信息化技術在信息整合、優化存儲、提高資源利用效率等方面具有非常大的優勢。但是信息化技術歸根結底是以計算機技術為基礎，所以在實際的操作中不可避免地會產生很多的風險問題。所以說醫院人力資源在構建信息技術平臺時，必須要采取全面的方法來防控信息化技術使用中可能產生的風險。同時根據醫院人力資源信息技術平臺的實際需求，對數據信息進行科學合理的整合，避免重復建設，減少資源浪費。

2.3 關于信息技術平臺的兼容以及備份

為提高醫院人力資源數據信息資源的安全性，在信息化技術應用時，一定要做到對信息平臺的兼容和備份。數據信息安全可以說是醫院人力資源正常開展管理工作的基礎，在信息化技術應用過程中，對數據信息進行兼容和備份，是避免數據信息丟失的有效途徑。另外，醫院人力資源在應用信息化技術時，不可避免地會受到人為因素的影響，所以說在信息技術平臺的實際使用方面難免會出現因個人操作失誤帶來的麻煩，進行數據信息的備份，還能有效解決因人為主觀因素帶來的工作困擾。因此，在醫院人力資源信息化技術應用中，對數據信息進行備份管理具有非常重要的作用。

3 構建醫院人力資源信息化技術體系的策略

3.1 部門科室科學分級分類

在建設醫院人力資源信息化管理體系時，醫院首先應當根據自身實際情況，對各部門科室進行科學分級、分類，使得人力資源信息化管理更加具有明確指向性。筆者所在醫院在對全院部門與科室進行分級分類時，制定了規范、明確的標準，醫院在設立組織架構中，將職能部門或科室分為一到三個級別不等。職能部室為：辦公室、醫務部、護理部、人事部等，這些職能部室為一級科室。一級科室下可細分二級科室，例如醫務部下設有投訴管理科、預防保健科、業務拓展科等；人事部下設有離退休管理科、人才科等。定義臨床一級科室為：內科、外科、婦產科、兒科等，部分科室也下設了二級科室，例如內科下設了心內科、血液內科、消化內科等十幾個二級科室。外科還設立了三級科室，例如骨科是外科的二級科室，下面還設立了創傷外科、關節外科與脊柱外科。在對醫院各部門與科室進行規范分級分類，可為醫院建設人力資源信息化管理體系，以及后續各項電子化人力資源管理信息的收集整理與落實職務津貼發放、績效考核等人力資源管理工作等奠定堅實基礎。

3.2 完善醫院員工績效考核

3.2.1 明確考核范圍對象

員工績效考核是醫院人力資源管理的一部分，同樣也是建設人力資源信息化管理體系的重點內容之一。在完善醫院員工績效考核體系中，醫院應當對員工考核范圍、時間、對象等進行統一明確[2]。例如筆者所在醫院為保障各部門與科室的領導干部崗位職責落實到位，同時有效提高其業務能力與醫院整體管理水平和運營效率，專門制定了《干部綜合考核方案》。在該方案中明確規定醫院中層干部為主要考核對象，考核時間為每年1月份對上一年度的指標完成情況進行審核。醫院通過依托現有的局域網與計算機、掃描儀和管理系統等優勢資源，在對其進行優化整合的基礎上，將紙質的《干部綜合考核方案》及相關信息內容一并轉化成格式統一、標準的電子信息，并借助專業工具軟件將其錄入至信息化人力資源管理系統中，在為規范、標準地完成醫院員工績效考核工作提供便利的同時，也可以切實提高員工績效考核及管理效率，保障管理的公平、透明。3.2.2 細化績效考核指標

在醫院員工績效考核指標體系的細化建設中，相關工作人員需要從醫院實際出發，嚴格遵循相關規定要求，層層分級設定相關考核指標。例如筆者所在醫院在針對臨床醫技科室的專科主任，設置績效考核指標體系時，設立了5 大一級指標，64 個二級指標。將一級指標設定為醫療指標、科研與教學指標、綜合管理指標、成本控制及預算管理指標與服務滿意度指標。其中各一級指標均細分出對應的二級指標，如醫療指標中，其下設二級指標包括醫療水平效率、醫療質量安全與輻射示范。各二級指標均有清晰、明確的考核標準與之相對應。在醫療水平效率指標中，其對應的考核標準包括手術人次占比、三級與四級手術占比、開展新技術與新項目的能力、平均住院日等。而在醫療質量安全二級指標中，相對應的考核標準則主要包括臨床路徑管理率、低風險組病例死亡率、季度醫院感染控制指標等。輻射示范指標所對應的考核標準主要包括醫療幫扶、分級診療與年出院患者中省市外患者比例。醫院通過運用專門的人力資源管理系統及相關工具軟件，再分層細化設置醫院員工績效考核指標，并由相關工作人員嚴格依照對應的考核標準，定期輸入相關指標數據與考核信息。系統將會自動以打分制的方式快速、標準化地完成醫院員工績效考核工作。只需錄入各指標得分，工作人員便可根據系統自動生成的績效考核結果，高效科學地完成職稱評定、薪酬與津貼發放等一系列人力資源管理工作。

3.3 靈活運用先進管理技術

3.3.1 招聘培訓信息化管理

在醫院人力資源招聘信息化管理體系中，工作人員可以通過運用現有的計算機管理系統，搭配使用數據庫、Excel 等相關工具軟件，將常用的簡歷、錄用通知等生成默認模板，以便可以快速錄入醫院各項人力資源信息，并借助信息化的系統與軟件對其進行自動篩選與分類管理。而在筆試與面試后，計算機通過及時收錄應聘人員的筆試試卷并按照工作人員事前設定的標準答案進行快速閱卷，結合后期的面試成績，即可快速、準確統計得到人員招聘考核成績，為醫院迅速篩選出所需優秀、專業人才。同樣，在人力資源培訓信息化管理中，包括培訓人員的選拔、培訓計劃的制定以及培訓評估表的編制等，也可以運用此種信息化管理方式一并高效完成。而根據員工的具體表現，醫院還可為其給予相應的獎懲，如筆者所在醫院規定，對于年度不良執業行為記分達到10 分至13 分或是醫療總分（百分制）低于70 分等的，其級別下降一級。若新獲評國家級或省級的重點學科、重點實驗室、臨床重點專科，則級別上升一級，所有信息全部運用信息化人力資源管理系統進行全院公示，以有效保障醫院人力資源信息化管理的公正合理。

3.3.2 薪酬津貼信息化管理

在運用信息化管理技術手段進行醫院人力資源薪酬與津貼發放管理時，工作人員通過運用計算機管理系統，配合使用專門的管理軟件。在明確具體考核對象及其分級標準的基礎上，認真按照醫院既定的津貼標準，即可高效完成薪酬與津貼管理[3]。例如筆者所在醫院在中層干部的職務津貼管理中，依托醫院現有的績效考核指標體系，運用計算機打分的方式，借助信息化的管理系統以及相關軟硬件設備，自動對各項與中層干部職務津貼管理相關的信息資源包括其發表論文及具體數量、科研成果等進行全面收集整理，而后統一對其進行深入統計分析，計算出專科綜合得分，再自動將其與規定分級標準進行對比，即可根據被考核專科主任的具體等級規范發放和管理其津貼。

4 結語

總之，醫院構建人力資源信息化管理體系，對于提高人力資源管理效率，實現其整體管理成效的全面優化等均具有一定促進作用。因此各醫院需要充分結合自身實際，在認真依照相關規定要求對各部門科室進行科學分級分類的基礎上，主動完善醫院員工績效考核體系，在招聘與培訓管理、薪酬管理等各方面靈活運用各種先進的管理技術手段，從而有效建設信息化的人力資源管理體系，進一步推動醫院實現可持續發展。