企業(yè)人力資源薪酬激勵機制策略分析

王瑜

摘要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)所面臨的競爭越來越激烈，企業(yè)就要進行不斷地發(fā)展壯大，作為企業(yè)的核心競爭力，人才對企業(yè)的未來發(fā)展具有決定性的影響，人力資源管理工作正受到越來越多企業(yè)的重點關(guān)注。因此，為了給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供長效的動力，就要充分重視企業(yè)的人才管理，只有結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)特點，采取科學合理的管理措施，才充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，讓其將自身的發(fā)展與企業(yè)的未來緊密結(jié)合。薪酬激勵作為人力資源管理的重要組成部分，其對于提高人力資源管理工作質(zhì)量具有十分重要的影響，面對當前激烈的市場競爭，為了能夠留住企業(yè)當前的人才和吸引外界的人才進入企業(yè)，企業(yè)必須采取有效的薪酬激勵機制，并不斷地完善和創(chuàng)新，促進企業(yè)人力資源管理水平的不斷提高，進而為企業(yè)的長遠發(fā)展建立良好的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;薪酬激勵

引言

隨著時代的發(fā)展事業(yè)單位也隨著進行了許多的改革，其中較為明顯的是全額撥款事業(yè)單位以及差額撥款事業(yè)單位已經(jīng)取消，現(xiàn)在是分為了公益一類事業(yè)單位以及公益二類事業(yè)單位。從名稱上可以看出事業(yè)單位對于更加側(cè)重于公益類，在進行變革需要處理好事業(yè)單位的人才資源管理。我國是社會主義國家對于事業(yè)單位的要求更為嚴格，為了能夠提升事業(yè)單位的公益作用，就需要合理的對人力資源進行分配，為了能夠有效提升職工對事業(yè)單位的貢獻力度，就需要制定相關(guān)的激勵機制。

1國有企業(yè)實施薪酬激勵機制的重要意義

薪酬激勵是企業(yè)管理的重要組成部分，建立健全薪酬激勵機制是企業(yè)內(nèi)部建設(shè)的重要舉措。薪酬激勵機制是國有企業(yè)激勵體系的主要內(nèi)容。在日益激烈的市場競爭大潮中，國有企業(yè)必須站在戰(zhàn)略高度，順應(yīng)時代要求和社會發(fā)展趨勢，重視薪酬激勵機制，積極發(fā)揮薪酬管理體系的保障和激勵功能，充分調(diào)動員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)和諧穩(wěn)定健康發(fā)展。

國有企業(yè)實施有效的薪酬激勵機制對國企而言具有諸多積極意義。一是能夠較好地提高員工隊伍工作積極性，鼓勵先進，鞭策后進，能充分釋放標桿榜樣效應(yīng)，有利于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才。二是能夠妥善解決國企高管和各級干部的合理薪酬訴求，從管控體系和戰(zhàn)略高度為領(lǐng)導干部工作能力的主動釋放創(chuàng)造制度環(huán)境，避免出現(xiàn)權(quán)力尋私、奢侈腐敗等負面現(xiàn)象。三是有利于形成國企、員工雙贏局面，通過建設(shè)“企業(yè)經(jīng)濟利益-個人薪酬收入”捆綁的利益共同體，不斷提高包括各級領(lǐng)導干部在內(nèi)的所有員工的工作效能。四是能夠一定程度上降低國企人工成本和生產(chǎn)經(jīng)營成本，有利于提高企業(yè)經(jīng)濟效益，增強企業(yè)市場競爭力和綜合實力。

2當前企業(yè)人資薪酬激勵機制構(gòu)建現(xiàn)狀分析

2.1缺乏監(jiān)督性

認真做好監(jiān)督工作具有重要意義，這是保障企業(yè)人資薪酬激勵機制有效落實的重要舉措。但是，當前部分企業(yè)仍缺乏健全的薪酬激勵體系，監(jiān)督執(zhí)行力度不到位，缺乏健全完善的監(jiān)督管理制度，無法實現(xiàn)對員工工作表現(xiàn)、業(yè)績考核以及綜合能力的準確有效考核，導致人資薪酬激勵機制失去了本應(yīng)有的作用，阻礙人力資源管理工作的開展。

2.2薪酬體系缺乏戰(zhàn)略思考

薪酬體系不能充分支撐國企發(fā)展戰(zhàn)略目標的實施。薪酬體系的設(shè)計受國企主要領(lǐng)導的主觀認識較多，缺乏戰(zhàn)略思維和專業(yè)理論支撐，導致薪酬體系實施的長期效果欠佳。薪酬設(shè)計時未有效進行外部調(diào)查，導致薪酬激勵缺乏競爭性和戰(zhàn)略性，直接削弱了薪酬激勵機制的積極效果。國企發(fā)展改革面臨巨大機遇和嚴峻挑戰(zhàn)，很多國企的薪酬激勵機制長期僵化，以致不符合國企轉(zhuǎn)型升級發(fā)展的內(nèi)在要求。薪酬結(jié)構(gòu)不合理，片面擴大金錢物質(zhì)激勵作用，忽略精神激勵，削弱員工的歸屬感和幸福感，不利于人才穩(wěn)定和隊伍建設(shè)。薪酬管理和激勵機制不能和和企業(yè)文化、企業(yè)形象等軟環(huán)境建設(shè)充分結(jié)合，有時過于強調(diào)經(jīng)濟利益而忽略了國企的政治屬性和社會屬性。

2.3崗位績效管理中存在的問題

隨著社會的不斷發(fā)展，事業(yè)單位績效的重視程度不斷的上升，同時這也是社會對于事業(yè)單位提出的新要求。雖然事業(yè)單位隨著國家的綜合實力發(fā)展以及對于民生問題的重視得到了很好的發(fā)展，但是對于績效管理上還是存在著一定的問題或者是面臨著新的挑戰(zhàn)。許多事業(yè)單位在進行績效管理過程中沒能進行對市場需求或者還是市場要求的調(diào)查，導致了指標制定在合理性上有所欠缺，而在實際的工作開展過程中又對于指標過度的依賴，導致了職工的工作積極性受到影響，同時對于社會專業(yè)技術(shù)服務(wù)的整體質(zhì)量也有一定的影響。

3優(yōu)化激勵機制的措施

3.1給予薪酬激勵工作充分的重視

在企業(yè)實際的人力資源管理工作過程中，薪酬激勵機制作為人力資源管理的重要組成部分，其對于后者各項工作的順利開展具有十分重要的現(xiàn)實意義，這就需要管理人員對其予以充分的關(guān)注，確保薪酬激勵機制能夠隨著企業(yè)的不斷發(fā)展進行變革，進而能夠滿足企業(yè)人力資源管理工作的實施需求。通過對企業(yè)人力資源管理的特點進行深入的分析研究，明確其中的關(guān)鍵所在，找對相應(yīng)的工作切入點，對當前的工作制度進行不斷地改善，讓薪酬激勵機制為人力資源管理水平的不斷提高起到真正的助力。同時，還要隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平的不斷提高，不斷引入新的經(jīng)營管理觀念，為薪酬激勵機制各項功能的充分發(fā)揮提供良好的基礎(chǔ)。在實際工作中，要將合理和公平融入到薪酬激勵機制中，對企業(yè)的薪酬機制進行系統(tǒng)全面的優(yōu)化調(diào)整，進而為人才管理工作營造一個良好的環(huán)境，進而促進人才管理水平的不斷提高，從而滿足企業(yè)在發(fā)展過程中對于人才的需求。

3.2建立有力的薪酬激勵領(lǐng)導體系，提升領(lǐng)導薪酬管理

戰(zhàn)略意識與專業(yè)能力。進一步深化國企改革，建立完善國企法人治理結(jié)構(gòu)。應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)管理體系，形成科學、穩(wěn)定的領(lǐng)導管控機制和經(jīng)營管理模式，建立健全薪酬激勵領(lǐng)導機制;提高主管、分管和協(xié)管領(lǐng)導的人力資源或薪酬管理工作所需的專業(yè)素養(yǎng)、履職能力和戰(zhàn)略思維。大力推進三項制度改革，敢于嘗試和試行混合所有制，多管齊下，促進國企內(nèi)部薪酬分配趨于市場化和高效化;加大國企高管薪酬管理改革創(chuàng)新力度，實現(xiàn)經(jīng)理層市場化和薪酬待遇市場化。

3.3完善考核制度

建立完善的考核制度至關(guān)重要，是保障員工人資薪酬管理工作開展的基礎(chǔ)。通過考核的方式，科學合理的評估衡量職工對于企業(yè)所帶來的效益，并結(jié)合考核結(jié)果對員工進行獎懲。由此我們不難看出，在構(gòu)建薪酬激勵機制的過程當中，考核制度的完善是核心內(nèi)容。在制定考核制度的過程當中，要確保考核內(nèi)容的完整性，包括員工考核、工作能力、態(tài)度以及所創(chuàng)造的效益等等，只有確保考核內(nèi)容的完整性，才能夠?qū)崿F(xiàn)合理化的獎懲。

結(jié)語

總而言之，人才對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義，這就需要做好相應(yīng)的人力資源管理工作，而薪酬激勵機制作為人力資源管理工作的重要組成部分，其對于人力資源管理工作的順利進行具有十分重要的作用。企業(yè)要想獲得更加長遠的發(fā)展，就要充分重視人力資源管理工作，而構(gòu)建科學合理的薪酬激勵機制作為人力資源管理工作的重要組成部分，在實際的工作過程中要予以充分的重視。企業(yè)要結(jié)合自身的人力資源管理特點，構(gòu)建有針對性的激勵機制，進而不斷提高人力資源管理水平。

參考文獻

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