芻議國有企業的能力素質模型建設

謝世瑋

《關于深化人才發展體制機制改革的指導意見》指出，人才是第一資源，是衡量一個國家綜合國力的重要指標。如何發現人才、聚集人才、培養人才、用好人才，是近年來實踐人才強國的重要研究課題，是國有企業人才發展體制機制改革的重要課題。人才隊伍大而不強、創新不足，人才規模、質量、結構不能滿足發展的需求，是國有企業在改革發展過程中普遍存在的問題。精準地發現人才、培養人才、使用人才，高效地吸引人才、留住人才，客觀地評價人才，激發人才活力和創造力，做到人盡其才、才盡其用，這是國有企業人力資源管理的重要目標和工作重點。為實現這個目標，在人力資源管理過程中，引入能力素質模型這個工具。

能力素質模型方法是從組織戰略發展的需要出發，以強化競爭力，提高實際業績為目標的一種獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程。能力素質理論于1973年被提出，經過多年的發展，已經被許多企業實踐證明是卓有成效的。能力素質理論中，能力素質模型是整個人力資源管理框架中的關鍵環節，它將企業的戰略與整個人力資源管理業務緊密連接起來，避免脫節，是一種有效的人力資源管理工具，能廣泛應用于人力資源管理的各個環節中。該理論把能力素質劃分為知識、技能、自我概念、特質、動機五個層次，并將這五個層次形象的描述為一座漂浮在海面上的冰山，其中知識和技能屬于海平面以上的淺層次的部分，自我概念、特質、動機屬于潛伏在海平面以下的深層次的部分，而真正能夠把優秀員工與一般員工區分開的是深層次的部分。不能區分優秀員工與一般員工的知識與技能部分，稱為基準性素質，也就是從事某項工作起碼應該具備的素質；能夠區分優秀員工與一般員工的自我概念、特質、動機稱為鑒別性素質。由此可見，通過能力素質模型可以甄別優秀員工和一般員工，而優秀員工就是企業中的人才，因而可以從中引申出發現人才的普適指標和方法，可以指出一般員工的不足和努力方向。在人才的引進、發現、使用、培養等各方面，能力素質模型都能發揮指導性作用。

國有企業的能力素質模型建設不是孤立存在的，而是與國有企業的組織戰略發展需要息息相關，組織的戰略發展需要是國有企業能力素質模型建設的出發點和落腳點。設計能力素質模型必須以國有企業的使命、愿景和戰略目標為基礎，確保對國有企業發展戰略的支持，并能夠準確客觀反映戰略對員工能力的要求，以確保員工具備的能力素質與國有企業的核心競爭力相一致，為國有企業的長期發展戰略目標服務。

在國有企業中實施能力素質模型管理，將能力素質模型作為員工能力的標桿，是國有企業提升戰略執行力的一個重要保證，因為它是圍繞國有企業長期發展戰略來進行設計，與國有企業的核心能力緊密相聯，能夠與其它管理系統共同協同來影響國有企業的戰略執行力，能夠支持國有企業未來的發展，而員工的技能與專長在模型中的評價表現，就是國有企業戰略核心能力在人力資源上的一個反映。從員工的角度看來，能力素質模型為他們指明了個人能力應當發展的方向，因為每一項能力素質都有一個合格標準值，哪項能力素質在評分標準以上、哪項能力在評分標準以下，通過比較可以一目了然，這就為員工實現自己的工作目標指明了能力改進的方向，使得員工可以在上級主管的指導下或者自主地根據能力素質模型的要求，制定自己未來的學習發展計劃，通過自身能力的不斷提升來提高自己的個人業績，從而對所在部門乃至國有企業整體的業績產生推動作用；同時能力素質模型也能為員工的職業發展提供幫助，因為能力素質模型不僅僅強調知識、技能等顯性的因素，更強調隱性的職業素養與職業的匹配性，所以它能夠為員工根據當前自身的能力素質評價結果正確地選擇自己的職位提供幫助。

國有企業的發展戰略目標會根據企業所處階段進行不斷的調整，能力素質模型建設也不是一項一蹴而就的工作，它也是一個長期的，不斷滾動發展的階段性過程，除了需要根據企業戰略調整而進行調整外，員工的能力素質也是在不斷發展變化的，一個不變的模型不一定能適用新發展新情況。按照合理有效、簡便易行的工作思路，建模的過程必須圍繞國有企業的發展戰略進行設計，要體現企業文化和核心價值觀，同時符合企業的特點和實際情況。模型中的能力素質構成要明確、精干，對每一項能力素質的行為描述要是具體的行為表現而不是抽象的概念以便實際操作，要根據不同的崗位序列體現對能力要求的差異性，同時要達到為人力資源管理的各項職能提供有效支持的管理目的。

可根據工作需要，按照工作性質或崗位序列的不同，將能力素質模型分為領導崗位能力素質模型、管理崗位能力素質模型、營銷崗位能力素質模型、專業技術崗位能力素質模型等等。可采用問卷調查和行為事件訪談相結合的方法來建立能力素質模型。根據國有企業的文化背景和發展戰略目標，按工作性質或崗位序列分別進行問卷內容設計，在對應的員工群體中進行問卷調查，從中提取出大多數人都認可的能力素質；按提取出的能力素質分別找優秀員工和一般員工進行行為事件訪談，讓他們詳細介紹在相應能力素質方面做的較好和成功的經歷，引導他們談出經歷中具體的言行、想法、感受以及具體的處理方法等細節問題，對訪談內容進行詳細的記錄；匯總訪談記錄，梳理各個能力素質對應的行為和具體表現，去除優秀員工和一般員工相同的行為表現，從而提取出優秀員工與一般員工不同的行為表現，再將這些行為表現中出現頻率高的行為表現總結出來，形成該項能力素質包含的正向的具體行為描述并對它們進行分級。

能力素質模型的建立還應該以業務為導向，要與各部門的業務計劃、目標相匹配。能力要素確定后，分業務部門組織員工進行評價打分，將下級、平級、上級及有業務往來部門對每個員工的評價分值按照一定比例進行加權平均計算，得出每個員工的能力素質分值；將其中優秀員工的各個能力素質分值加權平均，可以得到一個高業績能力素質對照模板；將部門中所有員工的各個能力素質分值加權平均，可以得到一個平均業績能力素質對照模板；每一個員工都能夠通過將自己的能力素質評價得分與模板的能力素質分值進行比較，找出差距和不足，從而確定自己的努力方向，安排自己補短板的學習或培訓；人力資源管理部門將各業務部門員工能力素質評價分值與高業績能力素質模板進行比較，就可以有的放矢的組織各類員工進行相關培訓學習，提高他們的工作效率和水平；人力資源管理部門將各業務部門員工能力素質評價分值與平均業績能力素質模板進行比較，可以找出明顯人崗不相匹配的人員，對他們采取調崗、再上崗培訓、降級、淘汰等措施；通過對每年各業務部門員工能力素質評價分值進行分析，可以很容易地發現那些能夠持續保持高業績、素質評分在高業績模板標準以上的人才，針對他們的發展需要，采取安排學習深造、提拔、重用等措施，進一步激發他們的活力和創造力，為部門乃至企業做出更大的貢獻。

能力素質模型對照模板的評價數值不是一成不變的，它是一個動態調整的數值，是本年度的業績模板評分值與以前年度業績模板評分值的加權平均數。雖然參與能力素質評分人員的評分是主觀的，但只要能力素質的評價標準是客觀一致的，經過每年不斷地加權評均，對照模板的評價數值它會逐步趨向于一個更加客觀合理的水平，能更好地指導企業的人力資源管理工作，實現人盡其才、才盡其用、人崗相適的工作目標。

（作者單位：中國電子科技集團公司第十三研究所）