大數據時代下知識型員工激勵機制的研究

梁萍 莫蘭健

【摘要】在大數據時代下，隨著知識信息化的覆蓋，知識型員工在各用人單位當中起到了至關重要的作用，知識型員工的管理成為眾多用人單位的核心問題。本文結合我國當前運用大數據平臺對知識型員工管理的現狀，通過深入調查了解，進行數據的分析，提出了知識型員工激勵機制存在的問題，并針對存在的問題提出了如何運用大數據平臺來構建知識型員工激勵機制，調動他們的積極性，為用人單位更好地保留人才。

【關鍵詞】大數據 知識型員工 激勵機制 建設

一、知識型員工的概念及特征

1.概念

“知識型員工”這一概念最早是由20世紀50年代美國的管理學大師彼得，德魯克提出來的。具體指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”隨著經濟的迅速發展，當前知識型員工的概念已經涵蓋了大多數的白領。

2.特征

據調查了解分析得知，知識型員工與普通員工相比具有以下特征：知識型員工的創新和學習能力較強;能充分運用現代科學技術知識來提高工作效率的腦力勞動者。另外彼得，德魯克在《下一個社會的管理》一書中還從兩方面描述知識型員工的特征：一是他們可能會由于心情不佳而導致生產率下降：二是他們不是雇員而是志愿者.盡管他們也獲得報酬。

二、國內外大數據運用與知識型員工激勵機制研究發展現狀

1.國內外大數據技術與知識型員工激勵機制關系的發展

隨著大數據時代的到來，目前許多國家組織均認識到了大數據的重要作用，并且將開發利用大數據作為奪取新一輪競爭的手段。國內外眾多組織認為，知識型員工的激勵機制將不能僅靠以往的經驗與直覺來制定，應充分運用大數據平臺來建立更優的激勵機制，才能獲得競爭的主導。經調查發現，為避免傳統的激勵機制的不足與激勵手段的缺失造成知識型員工的流失，當前國內外利用大數據平臺專門針對知識型員工管理方面進行系統的研究越來越多。

2.我國對知識型員工的激勵機制建設現狀調查分析

目前我國大多數用人單位仍然習慣采取傳統的方法對知識型員工按以下方式進行激勵：①重物質激勵，輕精神激勵。②重整體照應，輕個體差異。忽略了知識型員工的共同特征：高學歷、高素質、高文化、高水平，具有極強的創造力和創新性，有著較強的獨立自主性。因此有部分用人單位未能采取一些新生的技術手段如大數據平臺等對這些知識型員工建立有效可靠的激勵機制，從而導致知識型員工的潛力無法得到最大的發揮，最終造成人才的流失。

（1）問卷調查的樣本選擇及設計說明

本文采取調查問卷和訪談的形式，深入了解用人單位對知識型員工激勵機制建設方面存在的問題并進行了總結分析。因受人員、時間、經費等條件的限制，為保證樣本的可信度和有效性，采取了隨機抽樣方法。主要針對知識型員工較集中的一些企事業單位如學校、大型企業等進行抽樣調查，本次調查共發放問卷100份，收回95份，其中有效問卷89份，有效率達到940-/0。調查問卷內容由被調查樣本的基本信息、被調查人員的需求情況以及各單位激勵機制建設現狀及員工的滿意度組成。

（2）知識型員工基本信息樣本統計及被調查人員的需求情況

通過上表數據可見，本科以上學歷占絕大多數，受訪者年齡為中青年居多，大部分人員收入介于5000-10000元之間。大多數人認為在“個人的發展比提升待遇更重要。

（3）知識型員工所在單位激勵機制建設及員工滿意度結果

三、大數據時代下知識型員工的激勵機制建設存在的問題

1.激勵機制不夠完善

通過調查結合上表數據發現，目前我國較多用人單位未建立有激勵機制或雖建立有激勵機制，但對當前的激勵機制不滿意比例為84%。深入了解原因是在建立激勵機制時未能與時俱進，較多用人單位未能運用大數據平臺實現資源共享，建立激勵機制，依然采取傳統的方法對員工進行管理。例如在各項信息公開時，因為傳統管理的局限性，如申報課題、職稱申評、績效考核詳細數據公開等未能讓員工做到隨處可查，所謂的公平、公正、公開僅存在于表面上。據調查了解，知識型員工對是否獲得公平待遇方面期望較高，如果在管理方面未能做到真正公平，將會嚴重影響著他們對單位的用忠誠度。

2.知識型員工的成長和發展未能得到足夠的重視

美國學者詹姆斯說過，個人發展機會是最能激勵員工的方法之一，再一次說明了在員工管理特別是知識型員工管理當中個人發展的重要性。事實上，許多用人單位如企業的首要目標是實現經濟利益，而員工則被視為“生產工具”，未能重視他們的個人發展，更沒有得到晉升提拔和任用。據調查了解，有的企業員工做了多年卻仍然停留在工程師級別，卻無法晉升到高級工程師。還有部分事業單位，因為編制名額有限等各種原因，導致有許多知識型員工即使達到了副高級、高級級別職稱的水平和能力，卻空等5年、10年甚至到退休也無法實現所期待的職稱級別評定。因他們的個人發展未能得到充分體現，進而導致其自信心缺失，從而降低了員工工作的積極性，甚至還有的員工因此產生離職的念頭。

四、大數據時代下知識型員工激勵機制建設優化策略

1.充分運用大數據平臺建立和完善知識型員工激勵機制

在當前大數據信息化時代中，知識型員工普遍依靠各項信息平臺開展工作。用人單位應充分運用大數據平臺建立激勵機制。如建立信息管理系統，及時收集數據，實現資源的共享，優化信息資源，實時更新部門工作現狀分析情況，提高工作效率。在信息資源共享方面：可將人員提拔任用、績效考核、薪酬發放的標準等內容在單位網站上公示，讓知識型員工真正體會到“三公”政策的有效落實，從而調動他們的積極性;在個人信息資源整合方面：可以采用企業微信、OA平臺針對知識型員工個人詳細薪酬的發放、考勤信息、對于工資問題的申訴等方面進行查詢和實現，既提高了員工的便利又減少了層級管理的多重性：在信息評估方面：可利用大數據平臺對知識型員工相關信息數據的處理，如專門收集知識型員工的學歷、愛好、日常生活習慣、工作效率、工作能力等方面信息，并運用數據分析系統對員工的各項表現進行理性的評估，根據評估結果制定合理的激勵機制：在加強員工的獲得榮譽感方面：可利用大數據在單位公共場所設立電子榮譽墻或在單位網站建立“優秀、先進事跡專欄”等形式，定期將一些較優秀的員工突出事例播放出來，營造激勵文化氛圍，對知識型員工將起到較好的激勵作用。