企業運營中的組織慣例研究綜述

郭文靜 郭媛媛

摘 要：組織慣例是組織完成大部分工作的主要手段，是穩定性和變革性的綜合體。本文聚焦于組織慣例這一主題，探討組織慣例的內涵、前置影響因素以及慣例對組織的影響等多方面內容，從而構建起組織慣例的整合分析框架，并在此基礎上提出未來可能的研究方向。

關鍵詞：組織慣例;變革性;穩定性

一、研究背景

慣例是大多數組織的基本特征[1]，也是組織能力的重要來源。組織慣例能夠減少不確定性和創造穩定性，從而協調和維持企業的運營，但組織慣例的影響力又常常與所處的環境緊密相關。全球化競爭、產業結構的不斷升級以及愈加頻繁的技術變革對企業來說都是嚴峻的考驗。諸多案例表明一旦組織慣例不能與環境有效耦合，就很有可能成為組織發展的桎梏。例如，素有膠卷大王之稱的柯達公司，曾在傳統的膠卷行業創造了無數的輝煌，但在數字時代來臨時卻仍然故步自封，從此跌下了歷史的神壇。企業要獲得可持續的發展態勢，就需要不斷地更新現有的組織慣例以適應不斷變化的外部環境。

在學術研究領域，學者們對于組織慣例的研究先是從靜態研究出發，主要解釋“何為組織慣例”的問題，涉及組織慣例的定義、特征等，隨著研究的深入和推進，組織慣例的動態性得到了學者們的關注，開始探討組織慣例如何變化，涉及組織慣例的更新等演化機制。雖然學者們對組織慣例的研究積累了豐富的研究成果，但相關研究較為分散，學者們對于慣例是什么、為什么會產生慣例、組織慣例更新的驅動因素、以及慣例對組織有什么影響等的觀點并不完全相同，并且現有的綜述尚未涉及慣例的動態變化[9]，因此有必要對組織慣例的相關研究進行整合分析。

基于此，本文擬對組織慣例的相關研究進行較為全面的梳理，構建包含組織慣例的概念、特征、前置影響因素（包括組織慣例的產生驅動因素和組織慣例更新的驅動因素）、后置影響結果在內的整合分析框架，從而不僅有助于在學術層面推進組織慣例的更深層次的研究，而且可以對企業的經營與管理提供實踐參考。

二、組織慣例的內涵

（一）組織慣例的概念

1940年，Stene首次提出組織慣例的概念，將組織慣例定義為組織中不斷重復而形成的習慣。March & Simon（1958）從個體水平出發，將慣例定義為針對某一確定性的刺激做出相應反應的個體固定行為模式[1]。Nelson & Winter（1982）在研究中將慣例比作基因，認為組織慣例可以像基因一樣作為控制、復制和模仿的目標，對組織的發展具有不可替代的作用[2]。Nelson & Winter（1982）的研究對組織慣例的研究提供了一個重要的推動力，引起了人們對慣例概念的關注。此外，Feldman & Pentland（2003）認為組織慣例是一個涉及多個行動者的、重復的、可識別的相互依賴的行為模式[3]，此定義在組織慣例的研究領域具有較大的影響力并被較為廣泛地采用。

（二）組織慣例的特征

組織慣例兼具穩定性和動態性的特征已經在學術研究領域達成共識。將組織慣例被比作個人習慣、比作程序、比作基因的三個隱喻都強調了組織慣例的穩定性。自Nelson & Winter（1982）的研究開始，組織慣例的動態性得到了關注。Nelson & Winter（1982）研究指出組織慣例會不斷“試錯”和“選擇”從而適應外部環境的變化[2]。與其研究不同，Feldman & Pentland（2003）突出了慣例執行者的主觀能動性，組織慣例的演化是可以內生驅動的[3]。組織慣例在形式面和執行面交互影響過程中不斷優化。

三、組織慣例的前置影響因素

（一）組織慣例產生的驅動因素

由于組織學習可以減少變異，促進標準化，因此組織慣例被視為組織學習的產物。此外，提升認知效率的需要[1]、組織解決復雜問題的需要和對某些管理目標或者外部壓力的反應也被用來解釋組織慣例的產生和流行。

（二）組織慣例更新的驅動因素

關于組織慣例更新的研究可以追溯到Nelson & Winter（1982）的研究，其研究認為組織慣例更新反映了組織慣例不斷“試錯”和“選擇”的過程。王永偉等（2012）將組織慣例更新定義為當環境發生變化時，組織慣例能夠主動地進行“搜尋”，進而實現組織慣例與新環境相適應，增強組織慣例效能的過程[4]。

1.外生驅動因素

環境的震蕩性引起組織慣例的不連貫，對于外部環境變化，組織需要適應環境建立新的組織慣例。在出現新技術的情況下，組織需要更新慣例，否則就會使企業喪失競爭力[4]。此外，Dittrich & Seidl（2018）研究發現在組織追求新目標時組織慣例也更易進行擴展[5]。

2.內生驅動因素

首先，組織學習會驅動組織慣例更新已被多個學者驗證。Chassang（2010）等研究指出學習和合作是影響組織慣例更新的因素[6]。高洋等（2019）指出組織學習與組織慣例更新存在正相關關系，利用式學習有助于組織慣例的修正，而探索式學習有助于組織慣例的創造[7]。其次，慣例執行者對組織慣例變更的影響在Feldman & Pentland（2003）的研究中已經得到關注，指出慣例執行者在進行組織活動時，不斷進行思考改進，使組織慣例發生內源性變化[3]。再者，管理者的行為特征也會影響組織慣例的更新。管理者的個體行為可以從多個層面影響組織慣例。CEO的變革型領導行為方式也會正向影響組織慣例更新。此外，宋哲和于克信（2020）的研究指出管理者年齡與組織慣例更新呈倒U型關系，而管理者的從業年限、封閉性對組織慣例更新具有負向的作用關系[8]。

四、組織慣例的后果影響

慣例是組織穩定性的源泉，也是變化和靈活性的源泉。首先，慣例能夠減少不確定性和增加穩定性。在不確定的情況下，慣例對行動者選擇行動路線的能力做出了重要的貢獻。組織慣例可以節省有限的信息處理和行動者的決策能力，從而提高效率[1]。此外，慣例是組織在一段時間內保持穩定和連續性的手段，導致了組織慣性。然而，有時慣例的穩定作用會發展成一種病態。早期的文獻將慣例看作活性和變化的對立面，認為慣例會導致惰性，無頭腦和能力陷阱。

隨著研究的深入，學者們認識到組織慣例是促進組織創新的內生因素、源泉和基本分析單元。組織慣例對組織創新的影響得到了大量學者的關注。組織慣例是動態的系統，能夠促進組織變革和適應，也是影響管理創新的重要因素。例如，魏龍和黨興華（2017）研究發現組織慣例對組織創新除了傳統的規范或穩定作用，還體現出促進作用[9]。Yi，Knudsen & Becker（2016）在研究中指出組織慣例是組織持續創新變革的來源，并處于持續變化的過程中[10]。林海芬和尚任（2020）的研究更為具體，指出組織慣例的形式面和執行面是組織慣例對組織創新悖論性作用的根源，組織慣例會通過自上而下的作用路徑阻礙組織創新，而通過自下而上的作業路徑會實現對組織創新大的促進作用[11]。

五、未來研究展望

通過梳理發現，目前學界對組織慣例的研究成果較為豐富，涵蓋范圍較廣，但仍存在一些可以進一步探索的地方，主要表現在以下幾個方面：

（一）加強組織慣例量表的開發

關于組織慣例的內涵，學者們給予了很多關注但是并沒有形成統一的共識，學者們大多把組織慣例視為一個整體“黑箱”，并且由于組織慣例涉及多個組織成員間的交互行動而難以理解和捕捉等原因，學者們難以從整體上把握組織慣例，從而導致難以對組織慣例進行有效測量。以往研究雖然對組織慣例的特征及內在結構展開了探討，但是缺乏更進一步的量表地開發與構建，徐建平和梅勝軍（2020）已經關注了這個問題，并開發了包含交互共識、內隱規范和行動邏輯三個維度的組織慣例量表[12]，但由于組織慣例的復雜性，未來的研究應該進一步加強組織慣例量表的開發，以便促進組織慣例的相關研究。

（二）豐富組織慣例的相關實證研究

相比于組織慣例的靜態研究，即學者們對組織慣例的概念、特征、內在結構等的理論探討，關于組織慣例的實證研究存在很大的進一步的研究空間，目前對組織慣例的實證探討也多局限于案例研究法，對于組織慣例是否會發揮作用，發揮什么樣的作用以及存在什么邊界條件都待更進一步地使用更為豐富的實證研究方法進行探討。

（三）深入開展組織慣例更新驅動因素的研究

自王永偉（2012）初步探討組織慣例更新之后，組織慣例的更新引起了學者們的關注，但關于組織慣例更新的驅動因素討論的還不夠全面，復雜的外界環境變化以及組織內部的活動都應引起組織慣例的更新，以更好地適應變革。未來的研究可以進一步關注影響組織慣例更新的其他因素，例如產業結構的升級、組織衰敗、競合關系等。

（四）加強組織慣例對組織的影響的研究

作為穩定性和變革性的綜合體，慣例對組織的作用不容忽視。以往研究也基于穩定和變革對組織慣例產生的后果影響進行了探討，但從研究的廣度和深度來看還不夠完善，除了繼續加強慣例對組織層面產生的整體影響之外，未來的研究還可以關注組織慣例對個體或者團隊層次的影響。

參考文獻：

[1]March，J.G.Simon，H.A. （1958） Organizations. Wiley，New York.

[2]Nelson，R. R.Winter，S. G. （1982）. The Schumpeterian Tradeoff Revisited.American Economic Review，1982，72（1），114.

[3]Feldman，M.S.Pentland，B.T.Reconceptualizing Organizational Routines as a Source of Flexibility and Change.Administrative Science Quarterly，2003，48（01）：94–118.

[4]王永偉，馬潔，吳湘繁，劉勝春.變革型領導行為、組織學習傾向與組織慣例更新的關系研究.管理世界2012（09）：110-119.

[5]Dittrich，K.Seidl，D. Emerging Intentionality in Routine Dynamics： A Pragmatist View.Academy of Management Journal，2018，61（01）：111–138.

[6]Chassang，S. Building Routines： Learning，Cooperation，and the Dynamics of Incomplete Relational Contracts.American Economic Review：2010（01），448–465.

[7]高洋，葛寶山，蔣大可.組織學習、慣例更新與競爭優勢之間的關系——基于不同環境不確定水平的研究.科學學研究，2017，35（09）：1386-1395.

[8]宋哲，于克信.管理者特征對組織慣例更新的影響——環境動態性的調節作用.云南財經大學學報2020（03）：104-112.

[9]魏龍，黨興華.基于組織——慣例的相依技術創新網絡級聯失效模型研究.管理評論2017（11）：74-88.

[10]Yi，S.Knudsen，T.Becker，M. C. Inertia in Routines： A Hidden Source of Organizational Variation. Organization Science，2016，27（03）：782–800.

[11]林海芬，尚任.組織慣例對組織創新的悖論性作用機理研究.南開管理評論2020（01）：62-74.

[12]徐建平，梅勝軍.組織慣例量表開發及驗證研究.技術經濟2020（01）：121-131.