“KPI+360度”考核在高校科技期刊編輯考核中的應用

張 莉，劉飛陽，稅 紅

高校科技期刊編輯部門是高校展示科學研究成果、進行學術交流的窗口。高校科技期刊編輯的業務能力和業務水平在很大程度上決定著期刊的質量和影響力。有效地對高校科技期刊編輯進行績效考核，可以幫助高校科技期刊編輯將個人的發展與期刊學術質量提升結合在一起，使他們保持工作激情，積極主動提升自我，提高工作效率，從而有效提高高校科技期刊的辦刊質量。本文試將關鍵績效指標(Key Performance Indicator，簡稱KPI)和360 度評估兩種績效考核方式相結合，力爭通過多角度、全方位的評價，實現對高校科技期刊編輯工作進行科學、有效的考核[1]。

1 高校科技期刊編輯的考核現狀及特點

國內高校科技期刊編輯部門對如何實現有效管理普遍較為重視，做了很多有益的嘗試。同時，一些專家學者也就相關主題進行過一系列研究，提出的建議對如何改進高校科技期刊編輯工作不無裨益。

從國內高校科技期刊編輯部門的所屬關系來看，高校機關的管理模式對高校科技期刊部門的影響較大，使得高校科技期刊的改革和發展跟高校機關管理模式相關性較大。目前高校科技期刊編輯部門的工作重點多集中在兩個方面：一是爭取更好的稿源，從源頭上提高期刊論文的水平；二是加強信息化建設，用現代化的技術手段提高期刊的辦刊效率。而針對高校科技期刊編輯部門工作人員的管理，則納入高校人事管理的統一體系。因此，有學者提出：“科技期刊的專業性質很強,因此在對科技期刊的編輯進行績效評價時,應當將科技期刊的特點融入到評價當中，這樣才能有明確的針對性，績效評價也會準確一些”[2]。

2 “KPI+360 度”考核模式的適用性

高校科技期刊編輯在高校屬于其他專業技術崗。其他專業技術崗指從事專職教師和專職科研工作以外的專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位[3]。崗位一般設有初級（11～13 級）、中級（8～10 級）、副高級（5～7 級）、正高級（3～4 級），較少學校在其他類專業技術崗設置正高2 級崗。

高校科技期刊編輯崗位的特殊性決定了在考核中，既要考慮編輯的專業特性，也要考慮作為學校的教職工，工作是否助力高校發展。因此單一的使用某種考核方式不能匹配到高校科技期刊編輯崗位的特殊性，而考慮“KPI+360 度”考核模式主要是基于以下兩點。

2.1 “KPI+360 度”考核模式更契合高校科技期刊編輯的職業特質

KPI 考核由組織或上級對員工的工作業績進行定量評價，將員工的個人工作與組織目標結合起來，實際是組織目標分解到個人，有利于組織目標的達成。對期刊發展來說，可將期刊全年出版計劃、發行計劃、影響力提升計劃根據編輯數、編輯自身發展意愿及能力優勢進行分解。但這種方式只聚焦在關鍵指標上，無法客觀、全面地評價高校科技期刊編輯的全部工作，且評價效果還受關鍵指標抽取是否精確、關鍵指標描述是否清晰等因素影響。

360 度考核是指由被考核者的工作接觸對象對其工作中顯現出的專業能力、責任感和綜合素質進行定性評價，評價結果可以全方位地反映被考核者的情況[4]。編輯的工作可由作者、專家等多角度評價，但這種評價方式較難操作。如高校科技期刊編輯在約稿方面獨立性較強，如果說自由來稿的稿件送審情況還可以在采編系統中查詢到送審專家信息，約稿信息多由編輯自己掌握，如果由考核人自己選擇提供專家信息，那相當于這一項考核就是純加分項。

2.2 兩種方式能夠有效互補

1）評價性質互補。KPI 考核偏重定量考核，360 度考核偏重定性考核，兩者剛好互補[4]。2）驅動價值互補。KPI 考核驅動編輯更關注工作業績，如稿件質量；而360 度考核會引導編輯在服務意識、協同合作方面進行持續改進。3）功能互補。KPI 考核明確告知編輯會“考核什么”，而360 度考核解決了“如何考核”和“誰來考核”的問題，使考核功能完整閉合。4）工具性互補。KPI 考核可以成為360 度考核選取考核指標的工具，同時360 度全方位的理念也能為KPI 指標的選取進行指導[4]。5）維度互補：KPI 考核主要是基于能力的考核，而360 度考核更多偏重于素質考核。

綜上所述，將KPI 與360 度考核結合使用，可以引導高校科技期刊編輯關注個人業績的同時，注重自己在團隊中的表現，更加契合期刊和個人的長遠發展。因此“KPI+360 度”考核可以更全面地考核高校科技期刊編輯，激勵也更充分到位[4]。

3 績效考核指標體系設計

“KPI+360 度”績效考核的指標確定是將期刊發展的關鍵指標分解到個人，分為崗位職責履行、工作業績及工作態度，其中前兩項主要是以KPI 考核為主，工作態度的評價以360 度考核為主。

3.1 指標及權重

3.1.1 崗位職責履行及權重（總體權重60%）

崗位職責履行的前2 項以期刊為單位，采用差異系數方法進行評價。差異系數=(某崗位工作統計值-平均值)/平均值。1）以期刊正式出版的論文為準，年度承擔的編輯工作量（編輯論文篇數或頁數；擔任期刊責編期數），建議考核權重為35%。2）約稿、審稿數，建議考核權重為5%。3）年度實際出勤時間（按標準出勤時間，扣除累計遲到、早退時間），建議考核權重為5%4）主持或作為主研（排名前5）參與對本部門發展有較高理論和實際應用價值的研究工作或相關課題，建議考核權重為5%。5）在本學科或相關學科發表學術論文，建議考核權重為5%。6）個人獲省部級及以上優秀編輯獎，建議考核權重為5%。

3.1.2 工作業績情況（總體權重20%）

1）期刊進入重要檢索或成為核心期刊，建議考核權重為10%。2）期刊獲省部級及以上優秀期刊獎，建議考核權重為5%。3）期刊獲得國家級項目資助，建議考核權重為5%。

3.1.3 工作態度評價及權重（總體權重20%）

1）編輯部負責人評價被考核人完成編輯部公共事務情況及整體工作表現，建議考核權重為10%[5]。2）同期刊內有合作關系的同事評價協作情況，建議考核權重為5%。3）作者根據投稿及稿件編輯中與編輯接觸的體驗，根據編輯的專業度及態度進行綜合評價，建議考核權重為5%。

3.2 考核注意事項及難點

1）根據工作實際，考核指標權重之和≤1。2）崗位職責履行是以期刊為單位進行考核，采用差異系數，如果期刊間工作量不平衡，會造成編輯人數少的期刊編輯工作量大但沒有得到相應的認可。3）對于跨期刊工作的編輯，考核難度增大。4）同一期刊內編輯稿件數、擔任期刊責編期數不可能絕對平均，采用期刊內差異系數考核，容易讓編輯以具體考核數據為目標，忽視期刊整體發展。

4 結語

從事科技期刊編輯出版及傳播工作的主體是人，人才是從根本上決定高校科技期刊辦刊質量的根本。在當今信息技術高速發展的時期，傳統科技期刊辦刊模式已經發生重大變革，高校科技期刊更應引領時代潮流、抓住機遇、應勢而動，把提升人力資源競爭力作為期刊編輯部門的核心，完善以人為目標指向的制度建設，而外在考核機制是這個制度建設的重要組成部分。

高校科技期刊編輯部門必須有效促進傳統編輯的身份、角色轉型，進一步完善學習和激勵體系，在堅持以人為本的基礎上，結合所在高校的人事職稱改革，建立完善符合本部門實際需要的、適當的人才考核評價機制和績效考核體系，從而激發編輯人員在組稿、編輯、出版整個流程中的積極性、主動性和創造性，這才是提高科技期刊辦刊質量的關鍵，也是本文思考的“KPI+360 度”融合考核模式的價值所在。