淺談建筑施工企業青年員工的職業生涯規劃研究
——以中鐵某局集團為例

顧金妍

（中鐵二十四局集團有限公司，上海200433）

在現代企業制度下，職業生涯管理（Career Management）已經成為企業留住核心員工必不可少的激勵行為之一。國內理論界對職業生涯管理也形成了豐富的研究成果。侯佳[1]認為，青年員工職業生涯管理的特點具有科學性、互動性、持續性、人文性。職業生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進行[2]，并且應與業績考核、招聘、人力資源規劃和提升、轉崗等人力資源開發活動聯系起來，將職業生涯發展規劃和企業戰略規劃融為一體。在企業的各個管理級別上建立明確的聯系。管理人員需要統一思想、統籌協同，支持員工職業生涯的開發工作，員工對個人的職業生涯則承擔主要責任，企業及時公布相關信息，通過測評工具確定員工的職業方向和基本技能，幫助員工認清職業發展方向。企業參與員工職業生涯發展規劃是提高員工滿意度與滿足員工需求的需要。

1 中鐵某局集團青年員工開展職業生涯體系的背景和現狀

1.1 中鐵某局集團青年員工職業生涯體系的背景

青年員工指35周歲以下的青年干部及青年技工。中鐵某局集團青年員工主要來源于應屆高校招聘及人才引進，其就業方向主要分布在項目部管理層、各所屬單位機關管理崗位等。在建筑施工企業中，大部分青年員工必須常年離家駐扎項目工地，而這一群體在年齡上也到了成家、生育的階段，他們年輕易于接受新事物，學習能力強，因此也更具創造性、可塑性和開發潛力，是一個企業未來的接續者和傳承者，他們在當下的培養和鍛造、引導和選用直接成就著企業的未來和發展。因此，青年員工職業生涯規劃的實施對一個企業永葆年輕和活力具有極其重大的意義。

截至2019年底，中鐵某局集團在崗職工9 607人，員工平均年齡39歲，其中干部年齡34歲，工人平均年齡48歲，處級干部平均年齡48歲。作為大型勞動密集型建筑施工企業，員工總量大，結構上出現斷層，即將退休的老員工和剛入司3～5年的新員工比例偏高；近年來，退休老員工逐年遞增，公司項目管理層整體呈現出年輕化，工作經驗積累不足，優秀的后備力量不足等問題。而老牌勞動密集型企業的遺留問題有個人績效考核管理較為粗放，精益化績效管理體系的實施困難重重。從整體局勢來看，在崗的青年干部活力、沖勁不夠，干事創業的激情、解決問題的能力有限，缺乏沖鋒陷陣的勇氣和勇于承擔的魄力。

1.2 中鐵某局集團青年員工職業生涯體系的現狀分析

集團內35歲以下的青年員工占比為43.88%，青年員工中本科以上學歷占比為86.69%，專科及以下學歷占比為13.31%。從技術職稱分布來看，35歲及以下的青年員工技術職稱主要為中級職稱或初級職稱，高級職稱的較少，工程類職稱占到全部青年員工的2/3左右。

1.2.1 培訓體系配置情況

局集團培訓體系包括股份級選送參培、二級單位選培和三級單位選培。培訓形式包括委外和自培，線上和線下。集團層面具備較為豐富的培訓場地，但尚未成立專業的局集團培訓中心。2019年員工培訓覆蓋率達到50%左右。委外占比較多，成本較高；培訓的反饋少；分層級的培訓正在逐漸細化，強化了行政級別干部培訓的內容，對于普通員工，培訓的內容逐漸由技能型培訓向管理+技能復合型培訓轉變。

1.2.2 人力資源管理情況

自2019年起，集團更加重視和關注青年干部發掘和培養工作，開展了優秀年輕干部調研，組織各所屬單位民主推薦優秀年輕干部后備資源。體系內開展了廣泛的內部掛職、助勤等人才交流活動，在一定程度上推動了青年人才的內部流動，推動了一批優秀的青年人才走向科級、處級領導崗位，但青年人才在就業3～5年內的流失情況依然較為嚴重。

人才培養方面除各級機關組織的培訓外，黨委、團委各自牽頭組織了“導師帶徒”評優工作，工會組織開展了各種技術比武、創新工作室、質量安全比武、安全監督評優、勞動競賽等，致力于調動基層一線員工積極性，但對青年員工個人的考察追蹤、反饋不夠。

2 中鐵某局集團對標先進單位的人力資源體系的差距分析

2018年底，局集團內多家下屬單位與股份內多家同行業先進單位人力資源體系進行了對標交流，這次交流體現出與先進單位存在一定差距，主要體現在以下方面。

2.1 人力資源體系建設方面

中鐵四局二公司從精益化的績效考核入手，通過創新職業通道建設，有效拓展職工晉升通道，提高用工效率，穩定員工人才隊伍。對項目部崗位實行定員定編與薪酬掛鉤，嚴格實行超編降薪政策，在績效考核時重視人均勞動生產率和人均創效率，采取項目部推薦+對口專業部門與人力資源部三方考核，強化考核的目標性，大大提升了項目用工的使用效率。同時，建立行政職務和員工等級制雙線并行的晉升模式，積極增設行政職務輔助崗位，為留人、用人開辟了新的路徑。在培訓體系建設方面，中鐵四局二公司、中鐵十二局電氣化公司均從培訓場地、師資、管理人員、培訓考核等多方面配置了完善的軟硬件配套設施。

2.2 科研人才培養方面

中鐵建20強之一的中鐵十四局大盾構公司致力于聯合西南交大等國內建筑施工類一流院校及“陸地交通地質災害防治技術國家工程實驗室”“綜合交通大數據應用技術國家工程實驗室”建立深度的校企實驗室產學研合作，依托經營過程中的重難點工程開展合力攻堅，注重積累優秀的產學研課題、項目、專利、工法，并獲得了多項省部級科技進步獎、魯班獎、詹天佑獎等。該公司還自籌科研經費2億元，在多年的積累下，不僅擁有了一批在大直徑盾構施工和管理領域構成的專業團隊——頂尖專家隊伍、科技拔尖人才隊伍、優秀項目經理隊伍、復合型政工干部隊伍、專業技術人才隊伍和高素質技能人才隊伍，而且借助知名的跨江跨河世紀工程，形成了自身獨具特色的專業領域核心競爭力和重大工程品牌影響力。2018年十四局大盾構公司年新簽合同額是局內部同類型專業子公司的近4倍，營業收入近5倍，凈利潤近8倍。

綜上，優質的人力資源體系和全面的青年人才培養是青年員工職業生涯規劃的重要依托，先進單位對人力資源體系的投入和建設，對科技研發和人才的培養和重視，處處體現出新形勢下建筑施工企業想要謀求生存和發展，必然要向現代化精益管理、智能管理和基于互聯網大數據的管理趨勢轉變，因此，青年員工職業生涯體系的管理和優化成為推動企業發展和進步的關鍵所在。

3 中鐵某局集團青年員工職業生涯體系存在的問題分析

根據局內部人力資源體系背景、現狀以及行業內先進企業對標的分析，綜合得出局內部青年員工職業生涯體系存在的問題集中在以下方面：①對青年人才培養的績效薪酬考核側重較弱，對于人才培養，比如導師帶徒、各用人單位相關機構、主要領導人員的用人、育人的考核作用效力不強。②晉升渠道單一狹窄，人才交流機制缺乏透明度和自主性。③缺乏青年員工職業生涯溝通的評估反饋機制。④對科研型人才的重視不足，校企聯合產學研的深度和廣度有待提升；局集團內部專利、工法等科技成果性內容的推廣和積累不夠。⑤培訓資源軟硬件的投入亟待提升；對人才的培養偏技術技能，對復合型管理人才的培養側重有待進一步開發。⑥公司內高層級管理者年齡偏高，學歷水平偏低，而一線管理層年齡偏低，學歷水平偏高，新形勢下智能制造的大環境變革趨勢，對管理者管理能力、管理工具的運用水平提出了更高的要求。⑦黨、政、工、團對青年人才的職業生涯管理尚未形成合力，各自的著力點、關注點沒有對青年人才培養形成聚焦和統籌。

4 針對局內部青年員工職業生涯體系改進的對策和建議

職業生涯管理注重整合員工目標和企業目標。為不同員工設計不同的職業階梯，評估每個員工的潛能[3]和培養需要，但職業生涯體系的建立絕對不可能是人力資源部門一個部門的事，這需要整個集團內部各級各部門高度整合，統籌推進，具體舉措建議如下。

4.1 加強協調，統籌推進

集團公司領導統籌推進，聯合黨政工團，共同組成工作領導小組，統一研究部署全公司青年人才培養工作方案，并引導各基層單位貫徹公司要求，將目標和任務進行分解，做到層層抓推動、層層抓落實，實現措施到位、責任到人、考核到位。

通過黨政工團舉辦活動，打造青年展示自我的多維度平臺。幫助其在企業內找到歸屬感、成就感。樹立優秀標桿，選樹典型[4]，分享成功者的成長經驗和心路歷程。引導和關愛青年員工樹立正確的婚戀、家庭等價值觀念，平衡家庭和工作的關系，倡導、弘揚勇于擔當、無私奉獻、沖鋒陷陣的鐵道兵精神。

4.2 促進培訓體系的綜合提升，提升培訓效果

進一步完善教育培訓基礎設施建設，掛牌成立集團公司級技能人才培訓中心，提高對培訓軟硬件的投入。以獎勵和考核相結合的形式，提升培訓針對性和有效性。建立職務晉升、績效考核與培訓實踐的掛鉤機制。開展培訓反饋檢查、將內訓師隊伍建立情況納入考核、對取證類培訓明確考試合格率、對國家職業資格證書與各類崗位證書之間的配套率、對高校畢業生見習期滿定職定級考核均納入一定考核。與所在地區建筑施工取證管理單位、下屬培訓中心做好對接工作，有針對性地開展送培上門。提升重難點項目推進時的一線實戰培訓比例，要組織評出各專業技術方面的專家，培育一支高水平的內訓師資隊伍，提升自培比例，構建一個全面的職工培訓平臺；通過開發豐富的培訓教材、題庫、課件和案例等提高職工培訓效率；確保所有培訓班采取封閉脫產式培訓，提升培訓覆蓋率。

4.3 完善青年人才選拔、培養、管理和使用制度，暢通人才內部交流平臺

加強部門內人員梯隊分層次管理，分方向開展技術、管理、經營開發青年人才培養，有針對性地在全公司選育復合型青年管理人才，加大內部招聘信息透明度，豐富縱橫交錯的掛職鍛煉、交流輪崗方式，加速青年員工開拓視野、增長才干、砥礪品質，縮短成才周期，降低優秀人才的流失率。

將人才培養，尤其年輕優秀干部的培養納入各級領導干部的考核中，大膽啟用年輕干部參與高層級管理團隊的運作和歷練，提高用人單位、項目部對人才培養的積極性和主動性。

實行人才培養的定期跟蹤、考核和動態管理。選擇短平快的項目開展導師帶徒的傳道授業工作，注重對見習生培養的第一爐火。完善導師帶徒考核機制，有條件地開展雙導師制度，縮短考核周期，對于不合格、不作為的導師及時撤換。

4.4 豐富人力資源信息平臺功能

推動高效率利用電子化信息平臺，豐富員工個人成長檔案信息，包括薪酬、績效信息和培訓經歷及科技成果信息，使其發揮出更多的優勢。搭建強大共享力的網絡培訓平臺，用多元化的方式讓企業職工培訓順利進行，提升培訓的便捷化和實用性。

4.5 加強“校企合作”

進一步深化校企產學研合作，采用自主科研+校企聯合研發模式，依托在建重難點工程開展合力攻堅，注重產學研項目、課題、工法的積累和推廣。與校方進一步拓展合作的方向和內容，包括招聘、培訓、聯合助學、科研攻關等。

5 結束語

青年員工職業生涯規劃是一個持續不斷的系統工程，關系一個企業的長久發展和命運，努力做好青年員工職業生涯指導工作，鍛造高素質的青年干部隊伍，是當前建筑施工企業發展的根本，需要全集團上下聯動，各部門間相互配合。各級組織只有充分認識青年員工職業生涯規劃的重要性和緊迫性，才能真正在青年員工選、育、用上獲得實效，實現干部隊伍的年輕化，使得公司的人才隊伍建設充滿活力，并最終為企業的長遠發展謀得機會。