淺析如何做好國有企業(yè)人事管理工作

謝薇

山東鋼鐵集團淄博張鋼有限公司 山東淄博 255000

1 國有企業(yè)人事管理現(xiàn)狀

在我國經濟發(fā)展中，占據(jù)主體地位的就是我國的國有企業(yè)，但是長期以來由于國有企業(yè)受到計劃經濟的影響，阻礙了國有企業(yè)的正常發(fā)展，使其在社會中的地位受到了威脅。而現(xiàn)今我國國有企業(yè)的基本現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1 人事管理方面并不能完全的與企業(yè)在戰(zhàn)略管理上相結合

近年來我國國有企業(yè)在人事管理方面并不能完全的與企業(yè)在戰(zhàn)略管理上相結合，兩者之間屬于獨立的個體。不僅如此，國有企業(yè)在也并沒有針對自身以及現(xiàn)實的情況制定更加適合本身發(fā)展的措施，并且各部門之間的分配問題還存在不足，這也就造成了人力資源計劃制定時不符合企業(yè)的整體發(fā)展，甚至是脫離了企業(yè)的整體運營，對整個企業(yè)的發(fā)展沒有起到良好的促進作用[1]。

1.2 人事薪金的分配方面也存在問題

還有就是我國的國有企業(yè)在人事薪金的分配方面也存在問題。最突出的就是，員工所獲得的薪酬跟其所付出的勞動不成正比，而且平均主義的現(xiàn)象比較嚴重，這就更加激化了員工的負面情緒，降低了員工工作的積極性。

1.3 我國國有企業(yè)在人才招聘以及培訓方面存在重要的問題

而且這一問題并沒有隨著時間的推移得到改善，反而是越來越嚴重。雖然我國的國有企業(yè)針對一些問題，積極的改善經營、管理的方式，但是這些措施遠不如具有更加優(yōu)秀的高科技人才具有更強的競爭力。盡管國有企業(yè)在招聘方面具有優(yōu)勢，但是一些具有真正實力的人才卻更加熱衷的是選擇具有高科技挑戰(zhàn)的事業(yè)單位。所以說一個企業(yè)能否吸引到優(yōu)秀的人才，企業(yè)自身的市場地位也是一個重要的因素，顯而易見的，國有企業(yè)缺乏這些方面的素質，尤其是企業(yè)在組織管理、自創(chuàng)品牌、營銷方案以及人事制度上表現(xiàn)比較明顯，這些方面的缺陷導致優(yōu)秀人才的流失。識到人事管理的重要性，其次是加強現(xiàn)在學習型企業(yè)的建設，要力爭丟棄以往的舊觀念，不能總是覺得國有企業(yè)就是一個獨立的個體，總是脫離目前的市場經濟，要積極主動的融入到市場經濟建設中，時刻認識到國有企業(yè)也是市場經濟發(fā)展中必不可少的一份子。同時也要充分利用一切對國有企業(yè)發(fā)展有利的信息，加強自身的學習能力嗎，不斷發(fā)現(xiàn)新的管理方法，改變國有企業(yè)原有的管理方式。并且我們要明白，一切學習的目的都是為了使企業(yè)能夠更好的發(fā)展，不能總是被動的去學習去接受，要積極主動的融入到學習中去，結合所學的知識，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀進行運用，只有認識到人才的重要性，加強對人才的管理才能真正的將整個企業(yè)的競爭力提高[2]。

2 國有企業(yè)在人事管理的具體措施

2.1 創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的價值

在企業(yè)管理結構當中，人資管理是其中最為關鍵的組成部分，而與其相關的共組也逐漸的獲得了企業(yè)管理人員的重視。人資管理工作主要就是以人為核心的征聘、分配、培訓以及考核激勵等一系列管理系統(tǒng)。采用這種管理形式能夠為企業(yè)管理人員供應精準的決定依據(jù)，為企業(yè)經營能夠供應知人善用的良好工作環(huán)境。另外，還能夠將企業(yè)內部中各個部門的工作更有效的相連接，把企業(yè)當中全部組織機構更好的歸納在一起，促使企業(yè)能夠擁有朝氣蓬勃的發(fā)展動力。以管理人員視角來看，工作人員在企業(yè)運營當中有著關鍵的影響力，市場中各個企業(yè)的競爭歸根結底就是人的競爭。將最為先進的人力資源管理形式融入到企業(yè)當中，可有利于企業(yè)對未來發(fā)展進行有效規(guī)劃與決策，進而助力企業(yè)員工提升自身業(yè)務水準以及職業(yè)素養(yǎng)。以企業(yè)未來發(fā)展視角而言，員工與企業(yè)間的關系是相輔相成的，員工在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值的提升，企業(yè)依靠于員工長遠發(fā)展。革新人力資源管理形式，建立人本思想觀念，運用新式價值體系去征聘人才、運用人才、培育人才、保留人才。將企業(yè)的未來發(fā)展與員工個體發(fā)展相結合，促使企業(yè)與員工能夠協(xié)同發(fā)展，利益同體，而并非單純的合作關系。

2.2 樹立“以人為本”的管理思想

雖說近些年各國企都秉承著以人為本，注重人資管理的理念，一部分企業(yè)還把人資管理導入到了質量標準化的軌跡之上。但在企業(yè)具體工作分配上，以收益最大化為標準，也就是所謂的市場、生產、銷售等多方面工作一直占據(jù)關鍵地位，而人資管理則是位于其次。市場占比、銷售數(shù)額、經濟收益，這一系列的指標都與企業(yè)生存以及未來發(fā)展息息相關，但這也只是企業(yè)當中短期收益與具體情況的體現(xiàn)，在企業(yè)的未來發(fā)展當中人資管理才是起著決定性的重要因素。出于企業(yè)中領導階層人員的這種目光短淺以及缺失對人資管理重要性的認知，致使整個企業(yè)對人資管理工作都不夠重視，促使企業(yè)中人事改新進展緩慢，落實戰(zhàn)略性人資管理也是不知從何談起，而國企人資管理的進步與發(fā)展過程中存在的問題也是越發(fā)嚴重。國企若是想構建出良好的人資管理體系，就應該先去改善自身傳統(tǒng)運營的思想概念，建立以人為本的優(yōu)良管理觀念。目前人力資源管理主要將培養(yǎng)工作人員的潛能以及創(chuàng)造能力作為核心，充分滿足工作人員自我價值的提升。將索尼公司中人資管理的戰(zhàn)成果、出好成果[3]。

3 結語

綜上所述，國有企業(yè)應及時做出改變，并依據(jù)傳統(tǒng)被動的人力資源管理現(xiàn)狀，實施具有針對性的策略，探索并激發(fā)人力資源管理工作的潛力，增進企業(yè)中內在的人力優(yōu)勢，強化企業(yè)在市場當中的競爭能力。