人力資源管理中績效考核問題分析

王洪岸

濟南市城鄉規劃編制研究中心 山東濟南 271100

人力資源管理中的績效考核，不僅能夠幫助事業單位留住大量人才，展開標準化工作，還能夠確保薪酬的合理，調動職工的積極性，為事業單位發展貢獻更多的力量。然而現階段，我國績效考核工作還存在著一些問題，主要表現為考核環境問題、人員管理問題、考核制度等問題，因此就要提出相應的解決對策，主要內容如下。

1 人力資源配置目前存在的問題

1.1 人力資源浪費與流失并存

近年來，受世界經濟整體趨勢的影響，事業單位經濟發展也不盡理想，經營業績下滑效益不高，職工薪酬收入標準偏低，事業單位發展所需人才引進困難，現有人才受薪酬和地域的限制難以留住，事業單位發展所需的人力資源相對短缺。比如調研過程了解到，近三年新招大學生離職率分別為24%、35%、41%，多數人員在事業單位工作不滿一年的時間內相繼離職，原因是高素質人才因不滿意給出的薪酬標準或不滿意現在的崗位而放棄事業單位，而選中事業單位的經試用不能勝任工作，導致人力資源始終處在人力資源短缺狀態。

1.2 績效考核體系的建立缺乏監督機制和科學指導

績效管理監督是對績效考核過程全方位監督，但大多數事業單位的監督體系更多的是制度層面，存在監督主體范圍不明確，監督內容不具體，監督執行力度較弱等問題。這種現象的出現是由于上級單位的重視不足，對于基層事業單位沒有給予足夠的指導，因此，無論是現代管理理念、還是法律制度方面、監督機制方面都有所缺失，對于績效考核體系的建立只是“形象工程”“面子工程”而已。這些存在的問題是績效考核在事業單位普遍存在的問題，這種問題的解決不僅需要自身的重視，也需要政府的重視[1]。

1.3 人力資源管理者觀念陳舊

目前大多數人力資源管理者都停留在傳統觀念上，無法跟上時代的腳步，對大數據的了解和掌握都明顯缺乏，更沒有意識到大數據對單位發展的深遠影響。大部分的改革措施均流于形式，甚至不少的職工都存在出工不出力的現象，整個單位的人力資源管理系統，嚴重缺乏管理意識。大多數事業單位對于人力資源績效管理工作，實際上對具體的管理并沒有清晰地認識，也不去參考外界環境的管理模式，依舊是以傳統的行政方式和人事獎懲制度來運作，這樣對事業單位的發展規劃會產生消極影響。在這種情況下，只要出現新環境或形勢發生變化，事業單位人力資源管理是沒有能力和辦法去適應的，這樣很容易長久地處于被動的局面，對事業單位人力資源績效管理的健康運作是一種嚴重阻礙。不但如此，對事業單位未來的可持續發展也無法提供智力支持，嚴重阻礙事業單位的健康發展。

2 加強事業單位人力資源績效考核的有效對策

2.1 營造良好的考核環境

針對考核環境問題，需要通過營造良好的考核環境，來保障績效考核工作的有序開展。首先，上級領導與管理層應加強重視，認識到績效考核在人力資源管理中的價值與作用，并且主動參與學習，發揮帶頭與示范作用。并且投入更多的人力、物力與財力，給予各方面的保障，可借助會議、事業單位網、宣傳欄、專家講座等方式，引起考核評價人員、基層職工的重視，能夠相互配合與溝通。其次，需要強化社會保障制度。為職工送去更多的關懷、福利，解決職工的工作、生活與學習問題。并且根據事業單位的實際情況，從職工的工作能力、工作態度、工作效率、學習能力、職業素養等展開考核，遵循公平、公正與公開的原則，才能留住大量優秀人才，組建一支優秀的人才隊伍。

2.2 引入公民參與機制

績效考核體系的考核主體應該注重公眾的參與，而不是使績效考核體系只是形同虛設，要做到客觀、公正以及全面的評估必須應該注重評估主體的合理性，即評估主體不應只是事業單位的內部主管和工作人員等，還應該注重公眾及上級政府相關部門的參與，使績效考核的結果有其現實作用，通過上級政府的監督和公眾的意見，事業單位能不斷進行科學化的管理，完善自身的不足，提升服務能力，同時也使績效考核體系更加合理化。所以事業單位的參與原則體現在以下兩個方面：一是單位領導能夠的參與，二是事業單位考核引入公民參與機制。從目標管理理論角度，職工是績效參與的主體，如果被考核者參與到整個考核目標的制定中，他們更清楚應該以一種怎么的方式去工作，而不是為了滿足上級而考核。將公民參與引入到考核機制中，讓民眾的需求得到滿足，他們才會從社會主人的角度對績效管理提出要求，讓事業單位為人民服務。如果事業單位不能提供符合大眾需求的產品，群眾會產生負面情緒，帶來不良的影響[2]。

2.3 完善崗位管理機制適應新績效管理體系

關于績效指標的確定大多來源于事業單位的戰略目標和具體的崗位職責。事業單位一方面要明確戰略目標，細化各個時間段的目標并有效傳達給每位職工，通過對事業單位總體戰略的把握，職工才能將其轉化為具體的工作任務，而這個過程也就是績效指標提煉的過程。另一方面，在單位內部要完善崗位管理機制，通過對每個崗位具體任務的調研分析，出臺明確的崗位分析說明書，讓每位職工清楚理解自己的職責。

3 結語

在新時期，社會發展日新月異，競爭強度不斷增強，事業單位的核心力量是人才，需要事業單位采用薪酬制度保證人才的準入和準出。因此，事業單位需要加強薪酬管理，建立和完善事業單位的薪酬管理體系，調整業務人員的學習和工作方法，增加福利項目，及時對職工的薪酬進行調整，提高職工的積極性，調動其熱情，為事業單位實現戰略發展而護航。