對(duì)基于崗位勝任能力的人力資源管理方法探討

李衛(wèi)平　張俊

摘 要：在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，企業(yè)要想取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持可持續(xù)發(fā)展，必須要重視工作人員的崗位勝任能力。本文首先介紹了勝任力的概念，與基于崗位勝任能力的人力資源管理內(nèi)涵，然后分析了基于崗位勝任能力的人力資源管理的內(nèi)容，最后介紹了相應(yīng)的管理方法，具有一定的借鑒價(jià)值。

關(guān)鍵詞：崗位勝任能力；人力資源；管理方法

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-2064（2017）08-0231-02

1 勝任力與基于崗位勝任能力的人力資源管理內(nèi)涵

1.1 勝任力概述

“勝任力”的概念是在1973年由哈佛大學(xué)的戴維·麥克利蘭教授提出的，這一概念指的是把某項(xiàng)工作之中卓有成效者與普通成員劃分開的個(gè)人深層次特征，這一特征可以是行為技能、認(rèn)知、某項(xiàng)知識(shí)、價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、特質(zhì)或者動(dòng)機(jī)等，憑借其能夠被可靠的計(jì)算或者測(cè)量而且可以明顯區(qū)分優(yōu)秀和一般的個(gè)體形象特征。但是還有許多學(xué)者從更加廣泛的角度來(lái)對(duì)勝任力進(jìn)行定義，主要認(rèn)為勝任力包括戰(zhàn)略綜合、行為以及職業(yè)這三個(gè)維度，戰(zhàn)略綜合維度指的是與組織情景相結(jié)合的一種管理技能；行為維度指的是處理任意的、非具體人物的一種技能；職業(yè)維度指的是處理日常、具體任務(wù)的一種技能。根據(jù)可操作性、相關(guān)性以及系統(tǒng)性的原則，可以認(rèn)為勝任力指的是在特定文化氛圍、組織環(huán)境以及工作崗位之中，優(yōu)秀者所具備的能夠予以客觀衡量的個(gè)體特征，以及由這一特征所產(chǎn)生的能夠預(yù)測(cè)的績(jī)效的行為特征。一般而言，勝任力指的是個(gè)體所具備的，為了實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)而通過(guò)適當(dāng)?shù)姆绞绞褂玫奶卣鳌Ｖ饕ǎ盒袆?dòng)、感知、思考、心理定勢(shì)、思維模式、自我形象、技能以及知識(shí)等方式。在提出勝任力這一概念之后，其就收到了學(xué)術(shù)界以及企業(yè)界的觀眾，勝任力的研究也變成了眾人矚目的焦點(diǎn)。對(duì)勝任力進(jìn)行深入而廣泛的研究為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理工作的開展提供了新的思路[1]。人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣偃瘟橹匾A(chǔ)的人力資源管理，工作人員的勝任能力變成了各企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，變成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要優(yōu)勢(shì)。合理利用與有效開發(fā)工作人員的勝任能力可以視為是企業(yè)向前發(fā)展的一個(gè)戰(zhàn)略性武器，具有十分重要的作用。

1.2 基于崗位勝任能力的人力資源管理內(nèi)涵

所謂的基于崗位勝任能力的人力資源管理，指的是對(duì)工作人員的勝任能力資源開展有效管理，主要內(nèi)容有：對(duì)工作人員的勝任能力資源予以科學(xué)利用以及有效開發(fā)。科學(xué)利用指的是對(duì)那些具備企業(yè)所需勝任力的人力資源進(jìn)行獲取、配置以及合理運(yùn)用。有效開發(fā)指的是充分發(fā)揮工作人員現(xiàn)有的勝任力，有效挖掘工作人員潛在的勝任力，科學(xué)發(fā)展工作人員的勝任力。

2 基于崗位勝任能力的人力資源管理的內(nèi)容

基于崗位勝任能力的人力資源管理的內(nèi)容主要包括[2]：（1）崗位人員的招聘與選拔：在過(guò)去的選拔模式之中，更加重視工作人員的技術(shù)水平與知識(shí)水平，在基于崗位勝任能力的人員選拔過(guò)程中，重點(diǎn)是根據(jù)人員能夠創(chuàng)優(yōu)的個(gè)性特征進(jìn)行選拔。也就是在新的形勢(shì)下人力資源的選拔不單單重視所創(chuàng)造的成績(jī)，還重視挖掘員工潛在的能力，并且具體工作人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)需要通過(guò)對(duì)崗位的具體研究來(lái)制定。（2）完善薪酬管理體系：過(guò)去的薪酬管理之中重點(diǎn)是員工在工作過(guò)程中獲得的成績(jī)以及過(guò)去創(chuàng)造的效益等，但基于崗位勝任力的薪酬管理應(yīng)該根據(jù)員工所具備的知識(shí)與技能，以及對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同度等來(lái)確定員工應(yīng)該得到的薪酬，這不單單包括工作人員當(dāng)前階段的績(jī)效水平，同時(shí)還包括員工未來(lái)創(chuàng)造績(jī)效的能力水平。實(shí)施這種薪酬管理的步驟主要包括：先建造有關(guān)模型，然后全面的評(píng)價(jià)企業(yè)各崗位的工作人員勝任能力，最后把企業(yè)崗位勝任能力和工作人員的能力予以對(duì)比，將工作人員的薪資待遇給確定下來(lái)。（3）企業(yè)績(jī)效管理：在工作人員崗位勝任能力的基礎(chǔ)之上能夠創(chuàng)造出企業(yè)的績(jī)效，通過(guò)不斷提高工作人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)能夠有效推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，使得企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力得以有效提高。（4）基于崗位勝任能力對(duì)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)：新的管理模式更加注重不斷提高工作人員的工作勝任能力，注重對(duì)其能力的培訓(xùn)，這對(duì)于不斷提高人力資源在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中作用的發(fā)揮具有十分重要的作用。

3 基于崗位勝任能力的人力資源管理方法

3.1 基于崗位勝任能力人員的招募、選拔與培訓(xùn)

崗位勝任能力重視的是工作人員的個(gè)性特征，以及其對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的適應(yīng)能力，勝任能力是企業(yè)對(duì)工作人員進(jìn)行考核的基本標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，企業(yè)獲取人力資源主要是依據(jù)具體的業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r以及企業(yè)的組織戰(zhàn)略目標(biāo)等，將人力資源的數(shù)量與質(zhì)量結(jié)合方面的需求給確定下來(lái)，在符合企業(yè)人力資源規(guī)劃要求以及勝任力模型要求的基礎(chǔ)上，還需要對(duì)企業(yè)工作人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行考慮，確保在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧习才胚m當(dāng)?shù)墓ぷ魅藛T。在新的歷史形勢(shì)之下，對(duì)人力資源的招募、選拔與培訓(xùn)的重點(diǎn)是使其勝任能力水平得以全面提高，在培訓(xùn)的過(guò)程之中要將模型當(dāng)做重要的參考，對(duì)工作人員的實(shí)際情況以及其在理性狀態(tài)之下的情況開展對(duì)比，將工作人員的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)確定下來(lái)。在工作人員培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)課程，從而使得培訓(xùn)的目標(biāo)不但能夠有效提升工作人員的勝任能力水平，而且能夠通過(guò)培訓(xùn)了解工作人員的實(shí)際特征，以及人員和滿足勝任能力水平個(gè)性特征之間的差距，這樣有利于合理開展人員培訓(xùn)。除此之外，培訓(xùn)的開展還應(yīng)該對(duì)企業(yè)的承擔(dān)狀況進(jìn)行綜合的考慮，唯有如此才能夠使得培訓(xùn)的意義得以充分的發(fā)揮[3]。

3.2 基于勝任能力人員績(jī)效管理的實(shí)施

績(jī)效是一個(gè)企業(yè)生存及發(fā)展的重要依據(jù)之一，其同時(shí)也是企業(yè)最為關(guān)注一個(gè)部分。在勝任能力概念之中，勝任能力不單單作為企業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的重要依據(jù)，同時(shí)也是構(gòu)成企業(yè)績(jī)效的重要組成，開展新的績(jī)效管理可以使得企業(yè)更好的擺脫傳統(tǒng)的發(fā)展模式，有效提高工作人員的勝任能力水平，使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益水平得以有效的提高。基于崗位勝任能力之上的企業(yè)績(jī)效管理在對(duì)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r予以充分了解的基礎(chǔ)上，針對(duì)崗位情況制定出有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，通過(guò)評(píng)價(jià)的方式來(lái)對(duì)工作人員的績(jī)效予以分類。通過(guò)適當(dāng)?shù)姆椒▉?lái)明確員工置位勝任水平與企業(yè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)間的相互關(guān)系，可以直觀的了解職位勝任水平對(duì)一個(gè)企業(yè)績(jī)效提高的重要影響[4]。此外，還可以讓工作人員看到其自身對(duì)企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的績(jī)效，明確自身和勝任水平間存在的差距，從而使得員工崗位勝任水平更加科學(xué)化。由于員工崗位勝任能力對(duì)于企業(yè)績(jī)效水平的提高具有十分重要的作用，所以企業(yè)應(yīng)該明確崗位勝任能力在企業(yè)績(jī)效水平提高中的地位，并及時(shí)根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向，合理優(yōu)化人力資源管理方案，使得企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力得以有效提高。

3.3 基于勝任能力人員薪酬制度的管理

（1）企業(yè)應(yīng)該先依照實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r構(gòu)建出一套系統(tǒng)、科學(xué)的薪酬管理體系，確保管理體系的公開性、公平性，保證其對(duì)員工工作的開展有足夠的激勵(lì)性等。（2）依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況構(gòu)建出科學(xué)合理的崗位勝任能力模型，對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并對(duì)模型的科學(xué)性與可靠性進(jìn)行審核。（3）測(cè)試員工的崗位勝任能力水平，這使為了更好的劃分人員崗位勝任能力的等級(jí)，從而為確定薪酬管理制度奠定一定的基礎(chǔ)，通過(guò)員工崗位勝任能力確定其在具體工作之中所得到的薪酬水平。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在當(dāng)前知識(shí)型社會(huì)之中，基于崗位勝任能力的人力資源管理是一種十分必要的企業(yè)管理模式，通過(guò)這種管理模式與方法，可以有效的改善當(dāng)前人力資源管理的狀況，使得人力資源在企業(yè)生產(chǎn)之中的作用得以充分的發(fā)揮，與此同時(shí)還可以有效的推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力得以有效的提升。

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