研究事業單位人力資源管理存在的常見問題及對策

柳明文

水利部海委引灤工程管理局 天津 300393

1 事業單位人力資源管理的特點

1.1 復雜性

目前我國的事業單位涉及水利、教育、醫療等不同的行業，尤其是不同事業單位本身的人力資源的需求和管理方式都不盡相同，在管理工作標準性方面存在著較大的問題，體系復雜、管理模式差異大等都是目前面臨的問題。另外，我國的事業單位人員招聘的方式較為靈活，但是后期培訓等工作的規范化程度不高，需要在此方面進行相應的工作提升[1]。

1.2 服務性

事業單位的人力資源管理工作是具有特殊性的，這與事業單位的經營性質和相關制度密不可分，事業單位具有公益性和服務性的特點，人力資源的辦理工作也是如此，對于利益的要求并不高，保持自收自支即可。事業單位的人才選拔、培訓、實際操作等，都需要建立在正確的價值觀念的基礎上，對于事業單位的工作效率與質量進行提升，從而更好地為人們提供服務。

1.3 規范性

事業單位的人力資源管理工作的進行與招聘工作的模式、人員的整體來源密不可分，事業單位工作的要求高，在不同渠道進行人員招聘后，需要在內部進行崗前培訓和技能訓練的工作，從而提升工作人員的整體素質和使命感，保證各項工作的正常進行。尤其是當下的價值觀之間沖突非常激烈，人們對于自身發展定位多元化，自我認知與定位的不同，也就需要調整事業單位的人力資源管理工作，從而滿足工作者與單位服務工作的雙重需要。

2 人力資源管理中存在的主要問題

2.1 事業單位的人力資源管理理念較為落后

事業單位的人力資源管理理念是人力資源管理體系中最首要的要素，隨著經濟的不斷發展，事業單位的發展尚未更新自我的管理理念。事業單位現有的發展機制局限人力引進以及職業生涯發展，使得所有的員工在體制內只做簡單的文件傳達以及工資初步核算，無法助力事業單位長遠發展。由于對人才的長遠發展重視和考慮不足，先進的管理機制無法得到順利推行，讓事業單位的人才受到體制的影響，無法走出傳統的管理理念，對員工的長遠發展也有一定的限制。

2.2 事業單位內的人力資源管理體制缺少完善的激勵機制

事業單位人力資源管理的過程中，績效考核機制考以及對應的激勵機制讓員工有更長遠的發展動力，但是目前事業單位對于人力發展的激勵措施落實的并不到位，主要表現在：第一，事業單位內部對于績效機制的建設并不完善，無法綜合地針對員工的表現給出客觀、科學以及全面的點評。第二，事業單位內的績效制度運轉存在較多的缺陷，員工對于自己的日常工作沒有目標感。第三，事業單位內部對于員工的考核尚未建立明確的考核目標，考核缺乏針對性。事業單位的績效考核機制存在問題，導致員工對于自己的工作成果沒有認識，管理層也無法落實績效考核措施，讓員工的日常工作中缺少目標感，影響員工的長運發展[2]。

2.3 事業單位的人力資源體系尚未建立完善的培訓機制

人才的培養和成長對于事業單位管理制度的完善是有積極意義的，事業單位只會針對上級領導組織培訓，而對于專員水平提高的會議以及培訓，事業單位的人力資源系統也只會做派人參加，很少會根據內部人員的情況制定培訓計劃和方案，由此事業單位內部的人力資源管理體系并沒有構建系統和統一的人才培訓機制，對員工的業務能力提高并沒有積極的輔導作用。

3 事業單位人力資源管理的對策

3.1 重視人力資源管理工作

事業單位需要轉變自身工作理念，重視人力資源管理工作，為人才發展創造良好的條件。事業單位需要積極引進人才，注重培養人才，為事業單位發展提供人才支撐。結合職工發展，為他們提供更多的晉升機會，豐富職工的知識和經驗等，激發他們的工作熱情，為事業單位發展創造更多的價值。在事業單位內部建立相互競爭的氛圍，落實職工教育培訓工作，使職工的知識結構更加完善，促進職工的全面發展，使職工隊伍素質大幅度的提升。

3.2 完善規章制度

事業單位要想保障人力資源管理效果，需要注重管理事業單位的規章制度。事業單位需要完善員工建立制度和績效考核制度，可以提高員工的激勵制度和績效考核制度，有效提高員工的工作效率。事業單位需要完善升職加薪制度，激發員工的工作積極性，促進每個職工為事業單位的發展貢獻力量。

3.3 完善考核機制

事業單位要注重動態考核工作人員，綜合考核工作人員的工作業績和工作效率等，靈活利用多種考核工作。如果職工很好的完成自身工作，并且嚴格遵守各項規章制度，事業單位可以給予獎勵。如果某職工工作存在滯后性，并且沒有嚴格執行工作安排，事業單位可以結合實際情況給予處罰。根據不同階段的職業特點，制定不同的評價標準，突出設單位考核機制的實踐性和創新性，突出評價體系的合理性和多元性。

3.4 完善人才培訓制度

事業單位發展需要優秀的技能型人才，因此事業單位要注重培訓人才，開展不同的素質訓練，幫助員工更好的應對實際工作當中的困難。此外事業單位需要投入更多人力和物力建立培訓機制，在最大程度上提升員工的工作能力。此外，事業認為需要合理規劃內部結構，提高技術崗位的占比，突出專業技術人員的價值，每年都要微調系統內崗位的比例，平衡事業單位專業技術人員的崗位比例，保護事業單位專業技術人員的工作積極性[3]。

4 結語

綜上所述，在我國事業單位中對于人力資源的管理還存在許多的問題，如果不能及時得到解決那么會產生非常大的影響。要通過不斷的加大對人力資源的開發，建立起與我國經濟社會發展相適應的管理體制，為實現中華民族偉大復興的中國夢做出應有貢獻。