企業(yè)人力資源薪酬管理措施探討

王英偉

貴州風(fēng)雷航空軍械有限責(zé)任公司人力資源部 貴州安順 561000

良好的薪酬管理機制不僅能夠保證員工的工作質(zhì)量，還可進一步穩(wěn)固員工與企業(yè)間的關(guān)系。企業(yè)人力資源薪酬管理辦法應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況和員工的反饋而不斷進行創(chuàng)新和優(yōu)化。進而通過壯大的優(yōu)秀人才隊伍，提升工作效率等方式保障企業(yè)的發(fā)展動力。同時在薪酬考核制度和激勵辦法等方面也可充分借鑒成熟案例進行本地化轉(zhuǎn)移。

1 人力資源體系下薪酬管理的作用

開展薪酬管理的目的與實際價值主要體現(xiàn)在兩方面：首先，可以加強企業(yè)成本控制的效果；其次，能夠?qū)T工起到有效的激勵作用。企業(yè)在運營和發(fā)展過程中會涉及到多種類型的成本管理，人力資源的使用成本就體現(xiàn)在薪酬方面。薪酬的基本定義表現(xiàn)了它的本質(zhì)，即企業(yè)在規(guī)定時間內(nèi)要對員工所作出的勞動進行經(jīng)濟形式的報酬與獎勵。在薪酬成本的核算與管控方面，如果薪酬設(shè)定過高則會導(dǎo)致企業(yè)利益受損，甚至嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和后續(xù)的發(fā)展空間。而如果薪酬過低則會讓員工失去工作熱情，久而久之必造成企業(yè)的人才流失，員工工作過程中的投入程度也會大打折扣。而科學(xué)、合理化的人力資源薪酬管理體系能夠有效保障企業(yè)的薪酬成本管控效果。根據(jù)員工的具體表現(xiàn)和所在崗位能夠?qū)ζ髽I(yè)做出貢獻的多少作為判定依據(jù)，設(shè)定合理的薪資待遇。這種方式可在保證公司利潤的同時，令員工保持良好的工作狀態(tài)。

2 企業(yè)人力資源管理薪酬管理存在的問題

2.1 薪酬管理思想落后

企業(yè)當(dāng)下所實行的人力資源管理中的薪酬管理思想落后，缺乏一定的科學(xué)性和合理性。企業(yè)的薪酬管理一般是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而定的，員工可以通過一個企業(yè)的薪酬管理制度看出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使得元更加清晰直觀的感受到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而激發(fā)員的積極性[1]。但目前大部分企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理并沒有完全體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而導(dǎo)致了企業(yè)的薪酬管理制度與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)。

2.2 薪酬管理方式單一

現(xiàn)在部分企業(yè)所持有的薪酬管理中存在著單一的管理方式：平均主義管理方式。平均主義管理方式的存在使得員工的工作積極性和創(chuàng)造性大大降低，抑制整個社會勞動力和生產(chǎn)力的發(fā)展。在我國的不少國有企業(yè)中仍沿用著平均主義管理方式，這不僅會使得企業(yè)的關(guān)鍵崗位上的核心員工人心不穩(wěn)，還會使得企業(yè)對于優(yōu)秀人才的吸引力大打折扣。

2.3 薪酬管理激勵效果較差

在很多企業(yè)中，薪酬管理的建立一味地只考慮企業(yè)高層的利益取得，而忽略了其他員工的辛苦付出。從節(jié)省企業(yè)成本的角度考慮，這樣的薪酬管理模式不具有一定的激勵效果。對于一個企業(yè)而言，員工的勞動創(chuàng)造應(yīng)該與自己的薪酬成正比，如果員工的創(chuàng)造性得到抑制，將不利于整個企業(yè)的利潤創(chuàng)造。因此企業(yè)應(yīng)該長遠(yuǎn)看待，居安思危。

3 優(yōu)化企業(yè)人力資源管理薪酬管理的措施

3.1 企業(yè)要不斷提升薪酬的吸引力

企業(yè)經(jīng)濟效益的提升離不開員工的努力工作，企業(yè)人力資源薪酬是員工利益的重要來源，直接影響著員工的生活水平和努力工作的程度，企業(yè)和員工是相互促進、相輔相成的關(guān)系。為此企業(yè)要不斷提升薪酬的吸引力，進而充分發(fā)揮員工的作用和價值，防止出現(xiàn)人才浪費的情況。

3.2 形成正確的人力資源薪酬管理理念

企業(yè)要積極改變傳統(tǒng)的、落后的人力資源薪酬管理理念，充分發(fā)揮人力資源薪酬管理工作的作用。為了滿足現(xiàn)代化市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)要積極開展人才市場調(diào)查工作，建立科學(xué)的、完善的、合理的薪酬管理制度，加強人力資源薪酬改革工作，促使員工樹立良好的工作態(tài)度，不斷優(yōu)化和改革薪酬等級、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬支付方式。

3.3 全面貫徹和落實企業(yè)的福利

目前我國大部分人認(rèn)為事業(yè)單位和政府是最理想的工作單位，其主要原因是員工的福利待遇好。因此大部分企業(yè)員工都渴望企業(yè)進入事業(yè)單位和政府工作，為此企業(yè)要真正貫徹和落實員工福利，提升企業(yè)的核心競爭力。首先，企業(yè)要避免出現(xiàn)基本工資加績效的方式作為員工的福利，而是要讓員工真切的感受到企業(yè)發(fā)放福利的誠心。其次，企業(yè)要最大程度降低員工報銷的難度。企業(yè)給予員工的補貼方式多樣，但是員工在報銷補貼過程中需要繁多的手續(xù)和漫長的等待。因此企業(yè)要不斷優(yōu)化員工報銷流程，快速、及時的為員工報銷。最后，企業(yè)要加大節(jié)假日的補貼力度。目前，我國在各個傳統(tǒng)節(jié)日都設(shè)置的法定假期，這在一定程度上提升了人民的生活水平和生活質(zhì)量。企業(yè)要響應(yīng)國家號召給予員工更多的人文關(guān)懷。在國家規(guī)定的節(jié)假日要給予員工一定的補貼和福利，在法定假日工作的員工，也要按照規(guī)定給予足夠的工資[2]。

3.4 提升薪酬分配的合理性

企業(yè)在薪酬分配過程中不僅要堅持按勞分配的原則，而且要充分考慮員工實際的工作情況，提升薪酬分配的合理性。不同崗位層級、不同類別人員薪酬的固浮比與激勵約束關(guān)系相匹配，即期激勵與中長期激勵的占比結(jié)構(gòu)要符合發(fā)展的要求。企業(yè)是獨立性的經(jīng)濟主體，它對不同崗位的員工要求不同，為了激發(fā)員工工作熱情，企業(yè)要真正實現(xiàn)按勞分配，充分考慮員工實際的工作狀況。

3.5 持續(xù)優(yōu)化薪酬配制度

提高薪酬分配的科學(xué)性和有效性，不斷提升人工成本投入產(chǎn)出效率，最終形成員工報酬與價值貢獻相匹配、薪酬水平有競爭力、人工成本總額合理可控的收入分配體系，保證股東、企業(yè)、員工各方共贏，實現(xiàn)薪酬分配體系與戰(zhàn)略發(fā)展的自適應(yīng)、自提升與自完善。

4 結(jié)語

對于一個企業(yè)來說，只要做好薪酬管理工作，才能提高人力資源管理部門的服務(wù)范圍與質(zhì)量，使得人才的管理工作得到有效的開展。對以前老舊的薪酬管理模式進行進一步的改善，實現(xiàn)薪酬管理模式的進一步變革，我們有理由相信，在不遠(yuǎn)的未來必會有重大的突破。秉承著這樣的薪酬管理方式，員工可以在工作中展現(xiàn)出最優(yōu)質(zhì)的工作狀態(tài)和水平，給自己和企業(yè)帶來利益的共贏，促進整個社會的可持續(xù)發(fā)展。