小型國企人才現狀及發展規劃

趙亞平

陜西省水務集團水生態綜合開發有限公司 陜西西安 710000

企業必須落實 “人才強企”的戰略思想，通過樹立以人為本思想，不斷完善管理機制等方法吸引、培養和留住人才，加強人員管理，做好人才引進相關工作，不斷壯大小型國企經營管理、專業技術人才隊伍，建設一支適應小型國企發展形勢和需要的高素質人才隊伍，為企業發展提供強有力的人才支撐，更好的推動小型國企各項重點工作的完成，助力企業發展[1]。

1 小型國企人員情況現狀分析

小型國企成立時間越早，人員結構斷層和人才缺乏情況越為明顯。通過招工或大學生分配等方式進入的人員隨著企業的發展，一些學歷層次低，并且不注重在工作中加強學習的人員慢慢就跟不上企業的發展速度，尤其一些企業為了適應發展形勢進行整體轉型，工作業務發生較大變化，原有員工就更為缺乏相關的專業知識和工作經驗，不能很好的適應新業務新工作。在企業發展中一部分員工因為各種原因離職，導致人員缺失。企業需要進行人員補充，新進員工主要來源于高校畢業生，具備一定專業知識，但是缺乏實際工作經驗，職工年齡兩極分化情況也較為嚴重。小型國企發展新形勢下，發展需要與人才緊缺的矛盾日益突出，缺乏懂專業、有經驗、能管理的高層次人才，引進高層次人才和快速培養年輕職工迫在眉睫。

1.1 人才總量仍顯不足

小型國企組織機構設置普遍不夠完善，一般企業用人僅能保證維持日常工作，也可能存在人員崗位職責不明確，崗位設置不合理等情況，從發展形勢看，搭建合理的組織機構，配備相關專業人才不足，人才需求缺口較大。

1.2 高層次人才比較缺乏

目前小型國企人員招聘途徑比較單一，市場人才信息了解不足，內部員工推薦的情況多，正規招聘的情況少，人才選拔程序不夠規范，容易形成企業需要的人才，尤其是高層次復合型人才進不來，招進來的新員工不一定符合企業發展需要的情況出現。

1.3 人才工作機制不夠完善

在選人用人機制上，唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份的現象不同程度存在；人才激勵機制普遍不夠健全，激勵方式方法單一，不能很好的調動工作積極性和主動性；以需求為導向的人才培養機制不健全，在確定培養目標、制定培養計劃、選擇培養方式、設置合理培訓內容和加強培訓效果等方面還需要進一步完善[2]。

1.4 人才流失問題存在

部分小型國企人才管理理念落后，人才管理機制不健全，對人才重視程度不高，缺乏科學合理的考核體系，績效考核流于形式，主觀判斷確定考核結果現象嚴重，薪酬福利等存在平均主義，不能按照工作貢獻發放薪酬福利，容易造成員工的不公平心理，激勵機制不完善，激勵水平缺乏競爭力，激勵方式單一，缺少創新，容易造成人才流失。

2 人才隊伍發展規劃

小型國企要在競爭中取得勝利，加速推進各項工作任務，這對企業人才工作提出更高要求，對人才進行合理的分析、配置、開發和激勵，快速推進人才隊伍建設，立足人才工作機制與各項管理規章制度創新，全方位提升企業員工整體綜合素質和業務工作能力，打造出各類優秀人才脫穎而出的新局面，為推進小型國企實現快速發展提供強有力的智力支撐和人才保證，推動企業壯大發展[4]。

2.1 人才隊伍發展堅持原則

（1）堅持人才隊伍建設服務于企業組織發展戰略的原則。人才數量增長、素質提高和結構優化，要服務于企業發展戰略，要與企業總體規劃、階段目標相適應，控制人才總量，提高人才隊伍質量，最大限度地滿足小型國企發展新形勢下對人才的實際需求。

（2）堅持突出重點與整體優化相結合的原則。著力抓好人才隊伍建設，努力優化人才隊伍結構，同時以人才的能力建設為中心，制定員工培養計劃，有針對性的開展培訓工作，提高員工的業務工作能力，鼓勵員工進行多樣化的學習活動，提升人才隊伍的整體實力。

（3）堅持自主培養與人才引進相結合的原則。在人才開發工作中，要立足于現有人才的培養和使用上，通過制定一系列培養措施加快人才成長，繼續開展“傳幫帶”活動，引導年輕職工加強學習，指導年輕職工獨立開展工作，盡快在實踐鍛煉中成長成才。在做好現有人才培養的同時，要積極做好人才引進工作，拓寬人才引進渠道，為企業招募適合企業發展的人才。

2.2 人才隊伍發展的保障措施

小型國企要發展，就必須堅定不移地走“人才強企”之路，務必確立“人才工作是關系全局的工作，人才事業是決定興衰的事業”的觀念，從戰略高度認識人才工作的重要性，思路要更開闊，目光要更遠大，將實施“人才強企”戰略納入總體發展規劃，擺上議事日程。要關心人才、用好人才，積極支持和配合“人才強企”戰略的實施。加強對人才規劃實施的組織領導，確保完成規劃中提出的各項任務。根據目標任務及崗位設置確定實際用人需求，充分考慮崗位缺員情況及新進員工的專業和工作經歷，將新進人員定崗到適合的崗位上，堅持用人所長，盡量做到人盡其才、才盡其用，更好的推動工作。

（1）完善人才使用機制。全面引入競爭機制，完善各類人才的選拔聘用制度，規范選拔聘用程序，形成鼓勵激勵、能上能下、能進能出、競爭擇優的用人機制，制定科學的薪酬管理制度，打破平均主義，注重激勵的公平性和有效性，采用物質激勵和精神激勵相結合、定期激勵與不定期激勵相結合等方式，激發員工的主觀能動性和責任感，提高工作積極性。

（2）實施績效考核管理。優化崗位設置、細化崗位職責，充分體現績效、崗位職責、工作水平、學歷職稱等因素，形成設置科學、職責明確的崗位管理體系，實現由身份管理向崗位管理轉變。量化考核管理，健全指標考核體系，制定科學合理的績效考核方案，建立以業績為核心，由知識、能力、品德等要素構成的人才綜合評價指標體系，改進人才評價手段，努力提高人才評價水平，充分調動公司員工鉆研業務、創新工作的積極性，更好地為企業發展做貢獻[3]。

（3）創新人才培訓機制。樹立培訓是投資的理念，建立系統的職工培訓制度，分類別、分層次的開展形式多樣的培訓，全面加強人才隊伍建設力度，增強中層以上干部的管理能力和執行能力，增強專業技術人員和業務骨干的專業技能和技術創新能力，提高企業員工整體的綜合素質和能力水平，優化員工隊伍結構，努力培養企業發展所需的復合型人才，切實提高團隊競爭力。

（4）加強對員工的培養。對新入職員工開展集中培訓，使其對企業基本情況有一定的認識和了解，注重思想引導，將新進人員的思想與行動統一到企業發展上來，幫助其盡快適應工作崗位及環境。開展“傳幫帶”活動，“傳幫帶”領導干部或骨干員工定期同幫帶對象談心交流，幫助解決疑難困惑，鼓勵引導他們加強學習，提供獨立開展工作的機會并進行指導，使其盡快在實踐鍛煉中成長成才，為企業儲備人才。鼓勵年輕員工深入一線進行鍛煉，參與具體工作，培養艱苦奮斗、踏實肯干的工作作風，盡快積累現場工作經驗，逐步提高綜合協調能力，用所學專業知識為企業發展建設貢獻力量，在選拔人才、提拔干部時優先考慮有一線鍛煉經歷的員工。挖掘工作表現突出或有較大發展潛力的員工，安排到重要崗位上錘煉，給他們下任務、壓擔子，樹立先進典型，號召其他員工學習，調動員工鉆研業務、崗位成才的積極性[4]。

3 結語

全球一體化經濟時代到來，小型國企面臨的競爭強度不斷加劇，人才儲備足夠的企業在競爭中占據優勢，人才競爭已經發展到白熱化階段，小型國企必須樹立人才強企的思想，只有充分發揮人才資源作為第一資源的作用，轉變思想、更新觀念，為企業的快速發展培養和引進核心高層次復合型人才，激發人才的創造力，發揮人才最大才能，幫助企業實現組織戰略，達成經營目標。