人才盤點(diǎn)助力企業(yè)持續(xù)打造人才供給鏈

謝晨

（常州濱江投資發(fā)展集團(tuán)有限公司，江蘇 常州 213000）

VUCA時(shí)代的到來(lái)，給組織及管理者帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。面對(duì)不穩(wěn)定，不可預(yù)知的環(huán)境下，迭代開(kāi)發(fā)，速度制勝已經(jīng)成為組織發(fā)展的必然要求。這個(gè)過(guò)程就需要源源不斷的人才供給。人才盤點(diǎn)就對(duì)組織內(nèi)的人才供給提供了一個(gè)科學(xué)的決策。

一、人才盤點(diǎn)工作的意義

人才盤點(diǎn)是對(duì)組織結(jié)構(gòu)和人才進(jìn)行系統(tǒng)梳理，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并建立措施，確保組織有正確的結(jié)構(gòu)和出色的人才，以落實(shí)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)。因此，做好人才盤點(diǎn)有三個(gè)重要意義：

（一）面向未來(lái)，未雨綢繆。人才盤點(diǎn)的起點(diǎn)雖然是基于企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，但其落腳點(diǎn)確是為了企業(yè)未來(lái)，找到現(xiàn)在與未來(lái)之間的差距并建立解決方案，其成果要在未來(lái)檢驗(yàn)。特別是對(duì)于我們現(xiàn)在當(dāng)下的時(shí)代，充滿了太多的未知性和不確定性，所以如果只是著眼于當(dāng)下的工作，是不利于企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展的。所以如何更好地看向未來(lái)，是企業(yè)管理各個(gè)層面都要去重視的問(wèn)題。而對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)更要關(guān)注的長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才考慮，為組織長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展做好人才的儲(chǔ)備。

（二）企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的支撐。企業(yè)制定了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略方向，那么要實(shí)現(xiàn)這個(gè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，人力資源要做哪些人才支撐。人才盤點(diǎn)的方向是由業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定的，也是為實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而服務(wù)的。在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，必然會(huì)提出資源配置的需求，人是必不可少的資源。我們究竟要為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)配備什么人才，這個(gè)都是可以通過(guò)人才盤點(diǎn)來(lái)做好分析和籌謀的。

（三）人力資源工作的基礎(chǔ)。人力資源的核心工作是人才管理，而人才盤點(diǎn)輸出的誰(shuí)是關(guān)鍵人才、現(xiàn)有人才如何配置。哪些人才要招聘，哪些人才要培育，如何培育等方案正是人力資源規(guī)劃，年度計(jì)劃等工作的基礎(chǔ)。人力資源的工作可以分為三個(gè)方面，一是前瞻性工作；二是救火工作；三是常規(guī)性工作。很多從事人力資源的人，都抱怨工作猶如救火隊(duì)，辛苦且疲于奔命，但結(jié)果似乎并不令人滿意，究其原因，就是缺乏前瞻性、計(jì)劃性，而人才盤點(diǎn)的價(jià)值就在于主動(dòng)掌握人力資源的現(xiàn)狀，以便有效地配合組織發(fā)展。做好前瞻性工作才能減少救火工作，讓人力資源工作處于主動(dòng)地位。

二、人才盤點(diǎn)做什么

人才盤點(diǎn)工作其實(shí)核心就是找差距，找解決方案。主要就是做三件事：

（一）理戰(zhàn)略、辨方向。即分析企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人才的要求。人才盤點(diǎn)的目標(biāo)就是要讓企業(yè)人才能滿足企業(yè)戰(zhàn)略的要求，不了解企業(yè)戰(zhàn)略，人才盤點(diǎn)就是無(wú)本之木。

（二）莫家底，尋標(biāo)桿。摸清自己人才的家底是人才盤點(diǎn)的起點(diǎn)。了解行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的人才狀況是人才盤點(diǎn)的參照系，能知道自己在行業(yè)的位置，學(xué)習(xí)最佳行業(yè)實(shí)踐。

（三）找差距，出方案。知道了企業(yè)對(duì)人才的要求，摸清了自己的家底才能找到差距并依據(jù)差距及最佳行業(yè)實(shí)踐擬定行動(dòng)解決方案。人才盤點(diǎn)的最終結(jié)果是找到解決方案。

三、人才盤點(diǎn)的開(kāi)展

人才盤點(diǎn)工作具體開(kāi)展要從兩方面入手，建立明確統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和多種手段的過(guò)程工具科學(xué)判斷。

（一）建立人才標(biāo)準(zhǔn)。人才盤點(diǎn)的基本工作通過(guò)人才盤點(diǎn)委員會(huì)并爭(zhēng)取整個(gè)管理層的支持、企業(yè)戰(zhàn)略分析、標(biāo)桿企業(yè)人才分析、建立或優(yōu)化基于企業(yè)戰(zhàn)略的能力素質(zhì)模型、找到符合企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵人才。結(jié)合麥克利蘭的勝任素質(zhì)模型，我們可以知道，對(duì)于一個(gè)人的評(píng)價(jià)，不能單從外在的知識(shí)、能力來(lái)判斷。更要從冰山下的個(gè)性特征和成就需要來(lái)判斷一個(gè)人的潛力。所以在人才盤點(diǎn)開(kāi)始前，一定要建立明確的人才標(biāo)準(zhǔn)。

（二）過(guò)程工具。建立能力模型要正式進(jìn)入人才盤點(diǎn)過(guò)程。在人才盤點(diǎn)過(guò)程中要應(yīng)用訪談、測(cè)評(píng)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、個(gè)人述職、九宮格等工具對(duì)企業(yè)現(xiàn)有關(guān)鍵人才進(jìn)行評(píng)估，找到能力差距、建立職業(yè)發(fā)展通道及培育方案、建立關(guān)鍵人才的激勵(lì)機(jī)制等。同時(shí)，人才盤點(diǎn)不僅僅把目光向內(nèi)還更要目光向外，對(duì)企業(yè)目前缺少的關(guān)鍵人才，要建立招聘或購(gòu)買的機(jī)制與渠道，建立起內(nèi)外結(jié)合的人才管理機(jī)制。

過(guò)程中要多種工具手段結(jié)合，科學(xué)的測(cè)評(píng)，專家訪談，這些多種方法的結(jié)合使用才能對(duì)結(jié)果進(jìn)行互相印證，避免某一種單一工具的測(cè)評(píng)使得人員的評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確。

四、人才盤點(diǎn)成果輸出

人才盤點(diǎn)工作最重要的輸出成果有三個(gè)，構(gòu)建的人才勝任力模型、公司的人才地圖、個(gè)人的發(fā)展報(bào)告。

（一）構(gòu)建人才勝任力模型，清晰的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)人才勝任力模型的建立，不僅僅是為了一次人才盤點(diǎn)構(gòu)建的標(biāo)準(zhǔn)，更是為人力資源后續(xù)的選拔人才提供的科學(xué)有效的評(píng)價(jià)依據(jù)。規(guī)避了后續(xù)在人才的招聘，晉升工作中無(wú)依據(jù)，憑感覺(jué)的不科學(xué)用人手段。

（二）清晰的人才地圖，了解人才現(xiàn)狀。人才盤點(diǎn)后要把結(jié)果向企業(yè)高層或人才盤點(diǎn)委員會(huì)進(jìn)行匯報(bào)，讓企業(yè)決策層了解人才管理的現(xiàn)狀及未來(lái)，及時(shí)修正決策、及時(shí)為人才管理配置資源。

這個(gè)也是我們最關(guān)鍵的盤點(diǎn)成果，我們可以通過(guò)人才地圖清晰的了解企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)情況。也知道我們儲(chǔ)備的人才是否能夠支撐企業(yè)的發(fā)展。及早地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題我們也才能清楚地知道如何去提出人才的應(yīng)對(duì)解決方案。從而為企業(yè)的發(fā)展打造良好的人才供應(yīng)鏈。

通過(guò)人才地圖我們可以看到即使這個(gè)企業(yè)的人才分布狀況還是基本良好的。但是具體到某一個(gè)子公司或部門，還是會(huì)存在人員結(jié)構(gòu)不合理的情況，我們就可以在組織內(nèi)部適時(shí)調(diào)整優(yōu)化以解決問(wèn)題。

（三）個(gè)人發(fā)展報(bào)告，清晰發(fā)展方向。個(gè)人通過(guò)人才盤點(diǎn)后的總結(jié)報(bào)告清晰地了解到自己待發(fā)展提升的方向的，對(duì)于自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是有良好的借鑒意義的。而對(duì)于上級(jí)主管和人力資源部門而是更加明確了對(duì)于每個(gè)人的不同的培養(yǎng)和發(fā)展方向。

另外人才盤點(diǎn)的個(gè)人報(bào)告來(lái)說(shuō)，也是讓每個(gè)被盤點(diǎn)的人員自己有個(gè)清晰的認(rèn)知，觸發(fā)員工個(gè)人成長(zhǎng)的動(dòng)能。在人才培養(yǎng)的過(guò)程中經(jīng)常會(huì)遇到的難點(diǎn)也就在于第一是不清楚培養(yǎng)方向，第二是把培養(yǎng)責(zé)任都?jí)涸谌肆Y源部，而員工自身沒(méi)有動(dòng)能。人才盤點(diǎn)的個(gè)人報(bào)告也恰好解決了人才培養(yǎng)工作中的這兩個(gè)痛點(diǎn)。

五、人才盤點(diǎn)工作注意事項(xiàng)

企業(yè)在真的實(shí)施人才盤點(diǎn)的時(shí)候還要注意以下幾個(gè)注意事項(xiàng)：

（一）要得到高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。人才盤點(diǎn)工作不能是人力資源部一個(gè)部門的工作，這個(gè)工作開(kāi)展一定要得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。所以在開(kāi)展工作之前要把人才盤點(diǎn)的意義和作用做好闡述，得到高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。在實(shí)施過(guò)程中要組織有高層領(lǐng)導(dǎo)參與的人才盤點(diǎn)工作小組。不管是在結(jié)合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，分析人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，都需要高層領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)和看法。

（二）要現(xiàn)有戰(zhàn)略目標(biāo)再著手人才盤點(diǎn)。人才盤點(diǎn)工作是著眼未來(lái)的，那這個(gè)未來(lái)不是盲目的，一定是跟戰(zhàn)略匹配而來(lái)的。所以在開(kāi)展人才盤點(diǎn)工作之前，要先做戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，當(dāng)有了戰(zhàn)略目標(biāo)之后，才能結(jié)合目標(biāo)開(kāi)展人才盤點(diǎn)工作。

（三）人才盤點(diǎn)要轉(zhuǎn)化為行動(dòng)成果。借助人才盤點(diǎn)之后，企業(yè)識(shí)別出了人才分布。要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求來(lái)著手打造我們的人才梯隊(duì)建設(shè)，關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備及繼任者計(jì)劃。人才盤點(diǎn)的結(jié)果直觀的呈現(xiàn)可能僅僅是一堆有數(shù)據(jù)的圖表，這遠(yuǎn)不是企業(yè)所需要的真正結(jié)果。企業(yè)所需要的更多是結(jié)合這些數(shù)據(jù)，轉(zhuǎn)化成的下一步具體的人才行動(dòng)計(jì)劃方案。如果缺乏具體可行的人才行動(dòng)方案，人才盤點(diǎn)是不會(huì)真正有效落地的。人才計(jì)劃只有真正落實(shí)到人力資源的后續(xù)工作計(jì)劃中后，才會(huì)不會(huì)成為單純的數(shù)據(jù)和空洞的形式主義。

六、結(jié)束語(yǔ)

單純的人才盤點(diǎn)工作，只是一項(xiàng)人力資源的工作項(xiàng)目。但是如果把人才盤點(diǎn)工作和人才供給，人才培養(yǎng)工作相結(jié)合，那人才盤點(diǎn)就人才管理的引擎。人才盤點(diǎn)就是駕馭不確定性，人才管理方面探索，是面向未來(lái)的重要抓手。有序地開(kāi)展好人才盤點(diǎn)工作，扎實(shí)做好人才盤點(diǎn)后的落地工作，就能為企業(yè)持續(xù)的人才供給提供不竭動(dòng)力。