事業(yè)單位人力資源管理問題分析

文/楊漫丹，湖南省農(nóng)林工業(yè)勘察設(shè)計(jì)研究總院

1 引言

事業(yè)單位主要指的是國家為了達(dá)到社會公益，通過國有資產(chǎn)成立的單位，主要以教育、衛(wèi)生和文化活動等社會性的單位為主。在社會經(jīng)濟(jì)逐步擴(kuò)增的過程中，人力資源管理在事業(yè)單位管理中占據(jù)不可或缺的地位，但是在目前，依然存在很多問題，制約了事業(yè)單位功能和作用的發(fā)揮，從而導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展受到一定影響，因此在事業(yè)單位人力資源管理中，要及時了解問題，加以改進(jìn)。

2 事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀分析

2.1 管理觀念、管理模式相對滯后

在傳統(tǒng)的人資管理觀念和模式中，單位對人資管理的重視程度不足，其工作的重心仍局限在職稱評定及發(fā)放工資這兩大項(xiàng)，同時人資管理部門自身也缺乏能動的創(chuàng)造熱情和較為先進(jìn)的管理理念，導(dǎo)致人資管理落后于其他管理的發(fā)展速度，管理水平和管理效率較低，沒有落實(shí)以人為本的人員配置原則，難以適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會對事業(yè)單位人資管理的發(fā)展要求。

2.2 績效考核體系不完善、激勵機(jī)制不健全

受制于傳統(tǒng)人資管理模式的影響，現(xiàn)有事業(yè)單位績效考涉及范圍較窄，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏統(tǒng)一的規(guī)范，并未對反映出的問題進(jìn)行后續(xù)跟蹤和管理，使績效考核工作留于表面，同時缺乏針對事業(yè)單位自身特點(diǎn)的績效考核方式。事業(yè)單位的激勵機(jī)制中也同樣存在一些問題，如：當(dāng)前事業(yè)單位缺乏能調(diào)動員工工作積極性和工作熱情的激勵制度和措施，激勵措施的執(zhí)行力度和有效性較差，這也一定程度上也造成了部分人員“渾水摸魚”的現(xiàn)象。

2.3 人力資源管理人員素質(zhì)有待提升

當(dāng)前事業(yè)單位的人才招聘中更多采用的是面向社會的公開招考，但在整個招錄過程中缺乏對人資管理的專業(yè)水平能力測試，因此人資管理人員的整體專業(yè)水平不高，人員管理缺乏創(chuàng)新意識，很難對存在的問題提出具有可行性的有效策略，不利于事業(yè)單位的未來持續(xù)的發(fā)展。

2.4 人力資源管理信息化水平不高

信息化、智能化在當(dāng)今社會發(fā)展的方方面面都得到了較好的運(yùn)用，很多企事業(yè)單位都開始進(jìn)行全方位的信息化建設(shè)，以提高管理效率。但問題在于事業(yè)單位由于缺乏對人資管理的重視，導(dǎo)致人力資源的信息化構(gòu)建無論是軟件還是硬件方面，仍處于較低和淺層次的水平，很難實(shí)質(zhì)上提升人資管理的工作效率，甚至?xí)欢ǔ潭壬舷拗茊挝坏陌l(fā)展。

3 加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的改進(jìn)舉措

3.1 創(chuàng)新人力資源管理觀念和管理方式

現(xiàn)代化的管理思想將會給事業(yè)單位人力資源管理工作開展提供條件。結(jié)合當(dāng)前管理情況來說，事業(yè)單位在運(yùn)營發(fā)展中，應(yīng)突破傳統(tǒng)管理理念帶來的束縛，只有完成對應(yīng)的管理工作，才能促進(jìn)整體進(jìn)步，其中涉及財(cái)務(wù)管理、人員崗位設(shè)定和績效等。事業(yè)單位在發(fā)展的期間，選擇工作能力強(qiáng)和專業(yè)性強(qiáng)的人員，在后續(xù)管理中提升事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。在人力資源管理過程中，堅(jiān)持以人為本的模式，確保人力資源管理的不斷創(chuàng)新，提升綜合素質(zhì)。

3.2 建設(shè)完善的考核制度和激勵機(jī)制

績效考核結(jié)果是管理者開展相應(yīng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，準(zhǔn)確有效的績效考核信息反饋有助于單位管理者發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，做出合理的人員調(diào)配，開展相應(yīng)的管理任務(wù)，因此事業(yè)單位應(yīng)建立一套有效的績效考核體系，考核指標(biāo)盡量量化，同時加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的后續(xù)追蹤和改進(jìn)。同時還應(yīng)建立健全激勵機(jī)制，由于事業(yè)單位有別于一般的企業(yè)，事業(yè)單位的員工所面臨的晉升空間相對較小，激勵相對不足，單位應(yīng)建立良性的激勵機(jī)制，提高工作人員的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，促進(jìn)事業(yè)單位效益實(shí)現(xiàn)最大化。

3.3 完善人才培養(yǎng)機(jī)制

人才培養(yǎng)和選拔機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是保障基礎(chǔ)人才資源的關(guān)鍵。為了提升人才培養(yǎng)的有效性，事業(yè)單位可以根據(jù)發(fā)展規(guī)劃，積極主動地選拔人才資源，拓展人才選拔的途徑和渠道，為員工發(fā)展提供廣闊的空間和優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，確保對人才資源的高度重視。同時，為了吸引技術(shù)人才，事業(yè)單位還可以提升薪資待遇，適當(dāng)降低降低對經(jīng)驗(yàn)人員、技術(shù)人才的學(xué)歷門檻，進(jìn)一步提升人才招聘質(zhì)量。除此之外，在人力資源培養(yǎng)的過程中，還應(yīng)該注重其綜合素質(zhì)培養(yǎng)、專業(yè)技能培養(yǎng)，給予員工更多的學(xué)習(xí)機(jī)會和空間，鼓勵員工開拓創(chuàng)新、活躍思維，為單位發(fā)展建言獻(xiàn)策，營造出濃烈的家庭氛圍，從而帶動員工的工作積極性。

3.4 完善崗位管理制度

在開展人力資源管理工作時，要求對崗位職責(zé)進(jìn)行了解，做好人才分析工作。結(jié)合人才特點(diǎn)和專業(yè)水平實(shí)現(xiàn)崗位分配。只有充分展現(xiàn)崗位價值，才能激發(fā)職工工作潛力。另外，在不同崗位中，需要對崗位職責(zé)范疇進(jìn)行細(xì)化處理，制定崗位說明書，讓每個人員都能對自身職責(zé)有所了解。在實(shí)施中強(qiáng)化對員工自身崗位的作用的發(fā)揮，根據(jù)崗位要求，落實(shí)好人才招聘及管理工作，給事業(yè)單位引進(jìn)更多優(yōu)秀人才。

3.5 加強(qiáng)人力資源信息化管理水平

當(dāng)今社會已進(jìn)入信息時代，充分利用現(xiàn)今先進(jìn)科技的發(fā)展成果，加強(qiáng)人資管理的信息化建設(shè)，運(yùn)用現(xiàn)代新型的信息化技術(shù)進(jìn)行人資管理，不僅能夠縮減人資管理的人力物力成本，提高人資管理效率，也是之后各企事業(yè)單位人資管理發(fā)展的必然要求。與此同時，還應(yīng)加強(qiáng)對人資管理人員信息化知識和軟件操作的相關(guān)培訓(xùn)，為事業(yè)單位人力資源信息化管理奠定基礎(chǔ)，充分發(fā)揮信息管理的優(yōu)勢。

4 結(jié)束語

人力資源管理在事業(yè)單位中占據(jù)重要部分。在新時代發(fā)展的進(jìn)程中，人力資源是不容忽視的重要因素。為了確保事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展，人力資源管理部門應(yīng)該樹立科學(xué)的管理理念和目標(biāo)，優(yōu)化管理方法，進(jìn)一步提升人力資源與單位發(fā)展的匹配度，實(shí)現(xiàn)了人力資源的合理配置，保證事業(yè)單位的健康發(fā)展。