以戰略人力資源管理促進企業績效提升

文/肖艷，佳能（中國）有限公司

1 引言

人力資源戰略管理中，切實發揮好人力資源特性，有助于提高企業的經濟效益，促進企業合理進步，所以在戰略人力資源管理過程中，必須深入分析企業發展實際情況，分析可能對企業形成消極與積極影響的因素，綜合考慮績效水平，發揮出人力資源的潛能，讓人才管理模式更加健全與合理，科學地進行戰略的人力資源管理規劃，促使員工的積極性被充分調動起來，提升企業的績效，使企業能夠取得更大的發展與進步。

2 戰略人力資源與企業績效間的關系

戰略人力資源管理是在人力資源管理中，以戰略目標為基礎，合理利用人力資源，然后通過合理分配和科學地管理人員來保證人力資源管理水平，促進企業經濟效益的有效提升。下面就戰略人力資源與企業績效間的關系進行分析。

2.1 對企業員工的專業培養

企業面對激烈的市場競爭環境下，人力資源管理對專業人才的積累能夠提高企業的競爭水平，由于當前我國市場呈現動態發展趨勢，企業要想適應動態發展的變化，必須要培養創新型的人才，為員工的職業發展提供源源不斷的資源，能夠切實提高員工的職業技能，成為企業發展所必需的人才資源，專業有效的培訓是擴展員工知識面，提高專業技能，創新能力的有效途徑，并最終有助于提高企業的經濟效益。

2.2 對員工薪酬實行績效管理

基于培養人力資源角度分析無法全方位滿足員工職業生涯發展的需求，要從真正意義上實現人力資源戰略發展目標，深入挖掘員工的內在潛能，還要實行合理的薪酬績效管理制度，將員工薪酬與績效掛鉤，將員工利益與企業利益相結合，構建有效的激勵機制，不斷激勵員工主動開發自身的內在潛能，對積極為企業績效和發展做出貢獻的員工進行精神或者物質獎勵，使薪酬績效制度真正成為人力資源管理促進企業績效的重要因素。

2.3 制定臨時員工管理制度

臨時員工也是企業人力資源中的重要資源，臨時員工管理主要分為臨時雇傭以及聯盟兩種企業的部分崗位，兩種模式對于人力資源管理的要求大相徑庭，選用雇傭臨時高技能員工的方法，由于臨時員工成本相對較低，也會給員工帶來競爭和壓力，所以員工會更加積極努力工作，發揮潛能，提高工作績效。聯盟模式下的員工管理，員工與企業能夠建立友好合作關系，為企業發展提供創造性的知識技能以及專業成果。此外，臨時員工制度，能夠降低固定員工的離開風險，迅速緩解企業人力資源短缺問題，對企業績效產生積極作用。

3 戰略人力資源管理對企業績效影響

3.1 在個體層面對企業績效的影響

員工是企業人力資源管理的對象，從招聘前、招聘中、招聘后三個階段做好人員招聘的管理，可以很大程度上保證員工的素質水平，從而保證整體企業績效。

第一，在招聘前，管理人員需要根據企業實際發展狀況合理規劃人力資源和用人要求，從而保證招聘工作有明確的目的性。管理人員應當合理分析和設計工作崗位及分工，降低員工間的矛盾，創造和諧的工作氛圍，提升員工的滿意度。

第二，在招聘階段，應當嚴格挑選應聘人選，不但要考核工作能力，還要考慮其自身價值觀等，管理人員要按照合理的招聘流程進行人才選擇。

第三，招聘后試用期間，應當盡快讓新招聘員工熟悉工作，適應崗位需求，對無法勝任崗位的人員能夠盡早發現和不予任用。

3.2 在企業層面對企業績效的影響

戰略人力資源管理模式已經逐漸受到企業管理人員的重視，很多企業也逐漸加強了戰略人力資源管理的力度，通過有效的措施來提升人力資源管理水平，從而有效的挖掘、發揮企業員工的價值，同時契合相應的企業發展戰略，通過提高員工的素質水平促進企業進一步發展。

4 提升戰略人力資源管理水平的措施

4.1 圍繞戰略目標做好人力資源需求預測

首先企業需明確發展戰略目標并預測人力資源需求。只有明確目標才能保證未來戰略人力資源管理工作順利開展，才能不斷提高企業的績效管理水平。在具體開展工作時，需要了解企業經營的具體情況，然后對人力資源結構進行深入的分析，才能夠對企業相關崗位配置、人崗適配等方面的合理性進行判斷評價。其次，應當分析人才勝任能力情況，對崗位人員能否滿足崗位需求進行了解判斷。最后，要對企業是否存在超編、缺編等問題進行有效的判斷。同時，還需要對企業發展過程中對于人力資源的相關需求的變化進行合理預測，預測過程中要以發展的眼光對企業生產經營布局和戰略思想，企業效能產出情況進行考慮。此外，對企業人力資源的流失情況進行預測，比如可能會存在離職、退休等導致崗位需求增加。

4.2 優化配置企業的人力資源

企業的人才配置，應從一開始的員工意愿，到后來逐漸熟悉企業環境后的適崗調配，有靈活的互動空間，應注意對人才應用模式的調配，滿足各個崗位的實際需求，并結合企業新型崗位，或者部門內部的新型工作模式，進行員工的能力考評，結合員工項目完成與貢獻情況，結合員工日常的工作表現等予以綜合評分，根據評價的結果以及員工的意愿進行崗位和工作內容的調整等，能夠提高崗位運行效率和員工工作績效。

4.3 轉變人力資源管理觀念

人力資源的管理工作應引起企業的重視，人力資源管理并非是簡單的人事安排，也并非是人人都可以取代的簡單文員工作，很多企業過于重視研究產品，注重財務中績效考核等，就忽視了人力資源的管理，使得人力部門死氣沉沉，陳舊的制度沿用多年，在人才的利用上，更是管理層隨意插手，一句話就將不同崗位的人進行挪用、“空降”，而領導層卻找不到問題的根本所在，無法領導員工集體奮進，這就是企業人力資源上下級橋梁沒有搭好的緣故，企業績效本身還是看員工的職業能力與素養，部門員工之間的協調、各個部門之間的協調、領導層與員工之間的協調，均需要人力資源管理部門進行監督，為員工維權，為企業謀利。

4.4 保障人力資源戰略與企業戰略的統一

人力資源的管理不應是脫離企業實際而存在的，也不應模仿其他的企業，各個企業應有適合自己的人力資源管理模式，適應企業的定位與需求，要讓企業的戰略與人才管理環境互相適應，具體還需要參考企業的相關資料，并與有關部門領導進行溝通，既要明確企業目前的發展現狀，還應明確未來的企業發展目標，隨著企業的業務和組織形式的調整，進行人力資源管理的調整和創新，使得企業有人才資源的加持而獲得創新。

4.5 圍繞戰略目標，完善人才管理體系建設

人才效能發揮不足、崗位責任不實，是當前很多企業人才隊伍建設過程中常見的問題之一，從中可以發現，一些企業人才管理體系方面仍存在問題。為了促進企業的進一步發展，就需要對這方面問題進行有效的解決，根據企業的戰略目標，對企業人才管理體系進行改進和完善。第一，在人力資源管理過程中，應當對當前企業人員履職方面的薄弱環節、壓力較大領域等引起重視，并且梳理相關問題，從而能夠更好地進行企業組織架構、崗位職責等方面的調整和優化，進而推動企業業務發展，保證企業的健康經營。第二，為進一步增強企業的創新能力，應當合理進行不同部門的擴大或者下設機構，同時建立人才績效評估制度方案，督促不同層級的人員積極參與到人力資源管理中，提高自身的績效。第三，優化資源配置，并且根據企業實際情況來制定相應的激勵體系，對不同崗位員工進行考核時，適當考慮客觀因素，實現資源配置的優化，提高企業管理水平。

4.6 立足績效提升，優化激勵機制

在建設戰略人力資源管理體系過程中，為了能夠持續產出員工個人績效，應當從考核體系改革和企業戰略規劃上入手：一方面，應當持續優化改進考核體系，重視績效管理自主權，加強對基層經營活力的激發和引導，保證企業績效考核體系不斷健全和完善，同時將改革和穩定的關系處理好，保證能夠穩定健康地實現考核政策的更新，加強引導員工的績效預期；另一方面，應當以企業戰略規劃為基礎，利用薪酬激勵的方式激發員工工作的熱情。對績效表現突出的員工，給予合理的適當的評價和獎勵，讓員工能夠繼續保持甚至進一步提高積極性，而對于績效較低或態度不積極的員工，則應當通過績效評價對薪酬進行調整，提高員工的工作責任心，加強風險控制意識，在工作中更加重視質量和績效。同時還可以將短期績效和中長期績效進行合理平衡，確保企業穩定地發展。

5 結束語

當前我國市場經濟不斷發展，市場競爭也更加激烈，人力資源屬于企業的核心資源之一，所以人力資源管理的地位不言而喻，企業要想可持續發展，必須要有高層領導人員的正確戰略決策和企業員工的共同努力支持，而只有通過與公司戰略相匹配的戰略人力資源管理，才能夠有效保證企業員工朝著公司戰略目標的實現共同努力，保證企業的可持續發展。