事業單位薪酬管理與薪酬激勵機制探究

黃蓉

（南京市公共工程建設中心，江蘇 南京 210019）

社會的不斷發展，也讓人才在時代發展體系當中所具有的重要性越加明顯，而怎樣更好的留住人才，同時體現出人才本身的作用和效能，則變成了廣大民眾十分關注的焦點話題。在市場經濟的環境條件下，薪酬可以對人才起到良好的刺激與激勵作用，所以事業單位就需要更加嚴格地進行薪酬管理，同時建立起一套完善的激勵機制，以此來確保社會服務系統能夠更加安全有序的運行下去，為整個社會的發展帶來較大的幫助。為此，文章首先對薪酬管理制度的重要性做出分析，然后給出有效的制度改革建議，希望可以為相關人士提供一定的參考和幫助。

一、薪酬管理制度的重要性

（一）有利于增強事業單位的競爭能力

事業單位內部的人才流失情況越加嚴重，低薪酬問題應該引起相關人員的重視。如今，事業單位一定要對薪酬激勵所具有的關鍵性有一個清楚的了解，滿足工作人員合理的需求，進而增強實際的工作效果和工作質量[1]。近些年以來，事業單位也開始把績效工資納入到了整個薪酬管理體系當中，堅持“多做和多獎”的基本原則，將重點投入在關鍵性的崗位、一線員工以及員工們突出的業績上。那么所有工作人員的主動性與創新性等等都必定會獲得提升。并且，建立一套完善的薪酬管理體系，還能夠激發工作人員潛藏的能力，不斷增強事業單位本身的核心競爭力。

（二）有利于增強事業單位的凝聚力

事業單位本身的性質確實會影響一大批任務的完成程度。其不止要求所有工作人員不斷的努力，同時還要求各個部門與各個工作人員進行密切的交流與合作。但是，某部分事業單位當中卻存在著較多的問題，還有一些單位甚至會出現打架或者是敲詐的行為，這確實對事業單位內部工作效果的提高與服務能力的增強造成了嚴重的影響?？茖W應用薪酬激勵制度，讓單位內部的工作人員進行良性競爭，就可以轉換他們以往老舊的工作意識和工作思維，培養員工形成良好的創造能力，營造出更加活躍放松的氛圍，只有如此才可以組建出一支高素質、高能力的管理團隊。

（三）有利于增強員工的綜合素質

事業單位所應用的薪酬制度和員工的職務、崗位以及工作時間等等有著十分密切的關聯，普遍存在著資歷現象。若是想更加科學的分配工資，就一定要遵守“效率第一、業績從優以及薪酬充實”的基本原則。而工作人員如果想得到較多的薪酬，就需要將本單位所制定的戰略目標當作自己的工作導向，為整個單位的發展貢獻出自己的力量[2]。這就支持工作人員不停學習先進的理念和知識，更加順利的達成自我創新，主動增強自身的工作能力、業務水平與技術技能，真正讓工作人員的綜合素質獲得提升。

二、完善事業單位薪酬激勵的有效對策

（一）制定健全的薪酬規劃和管理制度

薪酬管理通常涉及兩個方面的內容：薪酬體系的建立與薪酬工作的管理。事業單位應該按照相關的戰略目標與工作人員的諸多需求，更加合理地對薪酬制度或者是分配制度進行確定與規劃。并且，還需要加強動態方面的管理，時刻關注管理環節中出現的各種問題，在第一時間調整好薪酬策略。在對薪酬管理制度進行制定與優化的時候，相關負責人員需要意識到勞動力的成本問題，其一就是價值平衡原則，對薪酬激勵所造成的影響進行考慮，掌握勞動力的具體成本，處理好薪酬激勵和員工滿意度之間的關系。其二，公平分配的原則，薪酬分配需要遵循著公開、公正與公平的原則，確保工作人員有著一定的知情權。其三，差異化原則，每一位工作人員都有著不一樣的需求，所以就需要聯系員工的不一樣需求，制定出切實可行的薪酬管理策略。其四，靈活性原則。處在不同發展時期的事業單位應該結合整個市場的薪酬水平或者是自己的具體情況，制定出健全完善的薪酬管理制度，同時在第一時間做好科學的調整[3]。

（二）建立多元化的薪酬結構和激勵模式

事業單位內部的各大崗位通常是由管理、專業技術以及工作這三個內容構成的，他們確實承擔著不一樣的責任。而工作人員往往會受到個性特點、年齡以及發展情況等等因素所帶來的影響，導致其需求也開始呈現出多元化的特性。所以，事業單位就需要遵循著不同人員、不同崗位的相關原則，建立起合理的薪酬結構與激勵方式，不僅要意識到薪酬對工作人員會產生怎樣的影響，還需要注重其激勵作用的體現。因為受到我國有關制度與事業單位自身性質所帶來的制約，就導致事業單位內部的薪酬結構比較穩定，所以績效薪酬問題就慢慢變成了體現激勵薪酬性能的主要環節。一是主動進行引導，支持工作人員轉換自己以往的思維，建立起“多工作、多獎勵”的模式。二是有關職能部門需要在一個固定的范圍內，最大限度地增強績效薪酬的實際能力，尤其是要增加激勵性績效薪酬在整個薪酬結構當中占據的比重。三是利用調查問卷、交流溝通以及情感咨詢等等辦法開展密切的雙向溝通，以此來知曉工作人員的業務能力與實際需求，建立起更加有效的激勵策略。

（三）設立完善的績效考核評價體系

建立一套合理的薪酬管理體系，必然有賴于完善的績效考核體系。其一是所有員工共同努力制定出完善的績效考核制度，讓他們更加主動地參與到指標制定環節中，以此來讓員工具備相應的知情權與監督權，徹底清除以權謀私或者是暗中操作的情況，并且，工作人員的上訴權還獲得了有效的保障。只要員工對考核結果存在異議，就需要建立一條有針對性的申訴途徑，回答員工提出的各種問題，更加有效的解決爭議[4]。其二是對崗位職責進行深度的研究，將崗位職責一一落實到員工的身上，將定性和定量做好有效的結合，以此來更加合理的制定出相關的考核指標與評價體系。其三，事業單位各項任務的完成通常是將團隊合作當作重要基礎的，因此在進行評價的時候，就要防止出現注重個人績效而完全無視團隊績效的情況，以此來培養員工形成良好的團隊意識。其四，建立合理考核結果應用與反饋機制?？己私Y果要被普遍運用在薪酬分配、職稱評定、崗位晉升以及能力培訓等諸多環節中，切實激發工作人員的主動性。在考核徹底結束以后，需要組織級別低或者是效率低的工作人員對之前的工作方式進行改善，如此就能夠逐漸增強實際的工作效果和工作質量。

（四）實行全員的聘用制度

全員聘用制度不只能夠確保事業單位內部的人員調度更加靈活，并且還能夠按照發展的需求來對工作人員進行合理的調整，對于消除事業單位中日益明顯的冗員情況有著十分大的幫助[5]。隨著社會經濟的持續發展，各大企業也開始將全員聘用制度應用在了人員管理中，更是變成了其有效的用人方式，這就要求事業單位在開展改革的環節中也應該轉換以往的用人方式，這不只能夠緩解事業單位所承擔的薪酬壓力，并且還可以激發所有工作人員的主動性，確保工作有著良好的效果和質量，讓他們更加注重整個事業單位的發展，而不僅僅是自己工作的提升，應用全員聘用制度，必定可以讓事業單位內部的人力資源管理工作變得越加合理化與先進化。除此之外，還應當充分利用工作輪換的方式，在保持分工框架完全不會出現改變的基礎上，讓性質有著較大相似程度的工作得以進行變化，以此來消除工作單調所產生的無聊感。其次，在以往工作內容的前提下，提供更加豐富的內容，橫向拓展有關的工作任務，真正提高工作人員的技術能力，讓任務體現出一定的自主性，進而增強實際的工作價值與反饋敏感性。

三、結束語

總而言之，如今時期，事業單位內部薪酬管理工作與薪酬激勵工作當中出現的問題早已變成影響事業單位獲得良好發展的主要因素，制定出健全完善的薪酬激勵制度，就能夠對事業單位所應用的人事管理制度開展有效的改革，提高其所具有的公益服務職能，只有如此才可以徹底消除事業單位當中存在的各種問題。因此可知，事業單位在對薪酬管理制度或者是薪酬激勵制度進行制定的時候，一定要緊跟社會不斷發展的腳步，來對薪酬激勵制度開展相應的調整，進而推動事業單位本身獲得更好更快的發展。