新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策

張瑜

（青島西海岸公用事業集團有限公司，山東 青島 266400）

企業想要更好的發展便必須做好人力資源管理，當前人力資源已經能夠直接決定企業的競爭成敗，人力資源管理也是企業經營管理的重要組成部分，但是就當前而言，企業人力資源管理水平比較低下，這也給企業更好的發展造成了極大的負面影響。

一、企業人力資源管理存在的問題

（一）企業人力資源管理投入力度不足

企業發展過程中，對人力資源投入工作力度不足，其主要體現為以下幾個方面：首先，人力資源管控工作的投資力度與重視程度不足。由于人力資源投資工作具有一定的長期性和間接性等特點，只有在人力資源充足的狀況下，企業內部才可以更好地發揮人力資源管理工作的基本作用和意義。但由于企業未能高度重視人力資源管理工作，使其投資方面過于片面化和表面化，也僅是維持企業人力資源工作的運轉。其次，人力資源培訓管理工作力度不足。想要實現企業創新發展，其前提就是需要企業內部員工應具備創新管理工作理念和新技能以及專業知識，但是由于人力資源培訓管理工作力度不足，所以在很大程度上直接制約了企業健康發展。

（二）缺乏組織考核體系與激勵分配機制

科學化地考核人才、合理化的激勵政策，能夠有效提升員工的工作熱情和積極性，因此大型企業需要建立科學的人力資源管理體系。大型企業經過多年發展，其薪酬體系已經難以適應當前社會的發展進程，以及新員工對薪資福利的要求。而陳舊的激勵政策缺乏對員工個人實際工作成果的考核，不合理的考核指標也難以評價員工對企業的貢獻程度。

（三）人力資源信息化管理系統未得到全面應用

目前一些大型企業在人力資源管理信息化建設方面的投入較大，對于人力資源信息化管理系統有正確、客觀的認識，初步實現了人力資源信息化管理。但是在中小型企業中，人力資源信息化管理系統的普及程度較低，企業管理者尚未全面認識到信息化建設的價值，仍然沿用傳統的人力資源管理模式。或者部分企業雖然嘗試采用信息化管理，但是并未實現信息化的全覆蓋，部分管理環節仍然采用以前的模式。總的來說，在中小企業中，人力資源管理信息化水平相對較低，企業管理者對于信息化管理認知有限，管理理念相對落后。

（四）人力資源管理模式比較單一

人力資源管理會直接影響到員工本身的利益和企業經濟效益，為了幫助企業獲得更多的收益，便必須重視人力資源管理模式的完善。現在很多企業使用的人力資源管理模式都比較單一和落后，很難滿足當前的需要，信息技術也沒有得到很好地運用，這也會給企業人力資源管理更好地進行造成極大的影響。

二、新形勢下企業人力資源管理創新策略

（一）及時轉變觀念，加強對人力資源管理方法的創新

在當前新形勢發展背景下，企業內部人力資源創新管理工作的實現需要對觀念進行轉變，摒棄以往陳舊和傳統的思維管理工作模式，并突破原有固化與僵硬的人力資源管控思想束縛，同時在解決各類新的問題時，應運用當前新型管理工作思想與方式。此外，企業內部管理層還應高度重視人力資源管理工作，其直接或間接對企業經濟工作效益所造成的影響進行全方位衡量，且企業戰略發展中可以吸納更為前衛的人力資源創新管理模式。所以，我們可以成立完善的人力資源領導管理小組，主要負責人可以作為組長，并制定與實施人力資源管理工作戰略。依照企業自身發展需求，為整個企業營銷管理和技術等工作崗位配置標準的人力資源，確保符合相應的條件方可上崗。

（二）企業要對自身的人才培訓機制進行優化

想要提升員工的素質，就要利用好內部培訓的機會。現階段，企業應用的設備和技術更新速度都要遠勝于從前，因此，在進行技術換代時，企業要適時組織員工進行新技術培訓，并鼓勵員工發表對于培訓的心得，在群體的智慧中尋求提升工作效率和工作質量的方法。同時，企業也應該優化入職前培訓以及新員工試崗的機制。任用員工要選擇員工適合的工作，培訓和試崗是企業了解員工的最佳時機，在優化培訓制度時，企業也要充分考慮員工的綜合素質。如果一名新員工在當下的工作經驗并不豐富，但學習能力很強，接受新鮮事物快，那么說明這名員工在未來會有很大的成長空間，值得企業的選擇。優化人才培訓制度對于提升企業人力資源管理能力有明顯的益處。

（三）構建科學合理的考核與激勵體系

由于以財務數據或職稱為依據的傳統業績考核體系已經不再適合現代企業業績管理模式，難以有效激勵員工，企業可引入績效管理的概念與方法，細化員工職責，融合工作實績評價員工工作能力，根據考核結果對員工的工作情況進行評估，并在此基礎上結算員工工資，激發員工工作的積極主動性。此外，企業還應創建具有貢獻價值導向的激勵機制，在保障員工薪酬福利的同時，提供更多的薪酬福利如交通補貼、教育補貼等，并將物質激勵和精神激勵相融合。除此之外，企業還可以采用鼓勵老員工入股的方式，提升員工對企業的責任感和歸屬感，讓員工隨企業的發展壯大，享受更多的福利待遇，增強企業的凝聚力，長久地留住人才。

（四）對人力資源管理信息化給予高度重視

企業權責分離模式出現，人力資源管理便隨之產生，因為企業內部需要經過授權來分配工作職責和責任，所以人力資源管理信息化需要通過人力資源系統來實現。人力資源信息化可以使企業人力資源管理更為高效，產生質的飛躍。因而，作為中小型企業的相關負責人不僅要徹底改變原有觀念，培養超前的意識，樹立現代管理的觀念，而且要重新掌握人力資源管理信息化發展新動態，絕不能將人力資源管理信息服務當作預算中的一項支出而在人力、財力上的投資顯得吝嗇。作為企業管理者或者領導者，必須全面、客觀認識人力資源管理信息化對于企業長遠發展的意義，從戰略的高度看待人力資源管理信息化，在人力資源管理信息化應用過程中排除各方面的阻力，解決實際問題，確保人力資源管理信息化順利實施。

（五）優化人力資源管理模式

傳統的人力資源管理已經不能滿足企業的實際需求，在大數據背景下，為了更好地將人才留在企業，幫助企業獲得可持續發展，必須針對人才資源管理模式展開創新。針對數據系統對人員形勢進行分析和優化，具體應當從以下兩個方面進行展開。首先，完善企業內部的人才管理機制。相關人力資源管理人員需要提升自身對于員工的關注程度，對于員工的實際情況和所處崗位進行考察，幫助員工身處于正確的崗位上，進而更好地將崗位需求和員工的能力結合起來。其次，建立完善的特色人才信息檢索機制[5]。特色人才對于企業發展而言十分必要，屬于企業的核心人才。相關管理人員需要結合信息管理了解其相應的成長狀況，進而將其安排到適當的工作崗位上，發揮自身的價值，幫助企業獲得可持續發展。例如，人力資源管理部門應當優化自身的管理流程，將“員工能力”作為實際的標準展開管理，定期對企業內部員工進行崗位調研和崗位輪換，根據實際的職位需求和員工個人的實際能力，安排員工走上正確的崗位，進而更好地提升特定員工的工作能力。在日常工作過程中還應當展開定期培訓和工作流程的優化。進而更好地提升人力資源管理的效率。相關管理人員應當提升自身對于知識和技術的重視程度，在管理過程中進行新鮮知識的運用，結合相關先進資源，更為合理地進行資源配置，進而幫助企業內部的全體員工提升自身的素質，幫助企業構建良好的生態環境。

三、結束語

總之，人力資源對于企業未來發展有著一定的推動作用，其作為企業可持續發展的戰略資源，對于企業人力資源發展和創新也非常重要。人力資源的主要目標需要不斷挖掘企業員工工作潛能，為整個企業帶來最多的收益。所以，企業需要充分認識到人力資源管理過程中存在的各類問題，并及時實施創新管控措施，提升人力資源管控水平，從而為企業健康發展奠定基礎。