現代組織目標觀演進及對目標管理要求探討

朱紅濤（中國石化勝利油田分公司濱南采油廠 山東濱州 256606）

目標在現代組織管理中的地位

組織是人類尋求和實現目標的系統，管理是組織達成目標的工具，所以，目標是現代管理的第一個要素。古典管理理論就將“目標原則”作為組織設計的原則之一，切斯特·巴納德將“制定和界定目標”列為管理（經理人員）的三項基本職責之一，是構成組織協作系統的基本要素。目標在組織管理中的地位，就像指南針對于航船的作用一樣。“目標決定著企業的結構，以及必須從事的主要活動。特別重要的是，目標還決定人員的安排，以便各司其職。可以說，目標既是設計組織結構的基礎，又是設計各個單位和各個管理人員的工作的基礎”。所以，如何設定或實現目標，對于組織的有效管理來說，具有先導性、方向性和動力性。“一個缺少全體衷心共有的目標、價值觀和使命的組織，必然難成大器”。當然，組織目標的實現要以合理的組織結構為基礎，以科學決策為前提，以組織成員的參與和有效的執行為保障。

（一）效率

管理就是整合組織資源以實現組織目標，并為社會創造價值，巴納德早就從組織作為協作系統的角度指出，當能夠實現組織目標時，這個組織就是有效率的。盡管對效率的定義不同，但效率總是組織管理的首要目標。現代科學管理理論的誕生就源自對效率的追求，早期管理學家泰勒、埃默森等在當時都被稱為“效率工程師”。泰勒相信以科學管理取代經驗管理，能夠解決當時美國工業生產中的資源浪費或成本增加問題，顯著提高生產率，并具有社會價值，“勞動生產率上的差異導致了文明與不開化、富裕與貧窮困擾之間的區別”。效率也是衡量管理成效和價值的根本標準，只有那些能夠有效降低成本、節約資源、提高勞動效率、激發人的創造性、提供更多產出或更好服務等一方面或多方面組織目標的，才是真正“有效的”管理。一部管理思想史，就是人類借助于組織及其管理不斷追求效率的歷史。

（二）效益

效益是組織管理最終達成的結果，即以盡量少的勞動耗費取得盡量多的經營成果，它不僅代表全社會資源和勞動的節約，而且按照巴納德的觀點，還代表組織內個體目標的實現。管理作為工業社會器官的職責本質上是結果導向的，即為組織創造經濟效益，追求效率的最終目標也是為了經濟效益。對企業來說，效率的直接體現就是經濟效益、利潤，這是企業的天生使命，“未能產生足夠利潤的企業，既損害了托付給它們的資源，又破壞了經濟的增長能力，那就是不忠于所受的委托”。可見，經濟效益既是企業生存和發展的基礎，又是企業管理效果的直接體現。因此，以合法合理方式實現最大限度資源節約或謀求最大限度經濟效益是現代管理的核心目標，它注重的不是行為表現，而是最終實際成果。

（三）人本

傳統管理重視的是資本、資源等物質因素，人只是生產過程中的“一個環節”或“工具”。泰勒曾說過，對適合將搬運生鐵作為職業的工人來說，“一個首要的前提是他必須是愚蠢和遲鈍的，以致從他的智力構成看來，甚至更像是頭牛，而不是任何其它動物”。這實際上只是把人性、人的發展作為組織目標的工具來對待的，最終導致管理中的人性異化。而隨著知識、信息、創新成為組織發展的決定因素，也隨著社會價值觀的變化，組織賴以發展的資源日益轉向人力資源及其創造性發揮上，日益凸顯出人的發展、人的價值的目的地位，重視人的價值、實現人的發展就是創造組織發展的資本，就是為社會創造價值。這樣，“以人為本”就成為組織管理的根本原則，人的發展成為組織的主要目標。當然，對組織來說，人本價值應該通過效率、效益的提高統籌加以實現。

（四）社會責任

現代社會是“組織化”社會，組織是現代社會最基本的“器官”。正如自然人一樣，組織也擔負著對社會的“責任”。組織的生產管理活動在給社會提供產品或服務的同時，也會消耗社會資源，并可能產生一定的“負外部性”，理應對所造成社會影響的問題承擔責任。隨著全球性環保運動和公民權利運動的興起和發展，組織的社會責任日益成為管理的一個基本目標。一個組織再也不能只顧自己賺錢而置社會利益于不顧了，在某種程度上，利潤應該是組織履行社會責任的“副產品”。當然，組織承擔社會責任的“最理想辦法，是把這些影響轉化成為對企業有利的機會”。即通過社會創新來更好履行社會責任，實現組織目標與社會目標的共贏。

（五）創新

創新是賦予資源以新的財富生產能力的行為，創新首先是組織發展的動力，涉及組織結構、組織文化，但在當今“唯一不變的是變”的數字經濟時代里，管理不只是靜態地維持組織運行，更重要的是面向市場、社會需求的價值創新。離開創新，無論是效率、效益，還是人本、責任，組織多元目標中的任何一個也難以實現，“不創新，就死亡”。隨著組織戰略生命周期的日益縮短，管理越來越凸顯出“創新”的目標價值，管理本質上是一種持續的創造性工作，而不是適應性工作，創新成為組織追求的重要目標。

當然，效率、效益、人本、責任、創新等目標在組織發展的不同階段各有側重，也存在相互沖突的情形。任何管理都不可能確保組織中所有目標的最大化，正如“并不存在一種最優的管理體制”一樣，管理的責任在于通過合理的機制創設來培育共同目標或實現多元目標的平衡。

現代管理中組織目標觀的演變趨向

（一）從單一目標到多元目標

從目標主體的角度看，早期管理理論追求的是單一目標，即企業主利益最大化或單個工人效率最大化。但這種所有者目標導向的管理很容易導致或激化組織內部勞資關系的緊張，這在工業化早期的企業管理中最為普遍，泰勒在工廠中推行科學管理，經常遭遇工人的抵抗和反對，泰勒因此還曾受到美國國會就科學管理是否侵犯工人利益的特別調查。隨著社會環境、企業經營模式以及管理理論的變革，現代管理開始把股東、顧客、員工、社會乃至環境因素都作為組織目標來對待，組織目標進入一個復雜多元目標并存的狀態，“‘盡量增加股東的財富'或‘追求最大利潤'一向不是主要的動力或首要目標。高瞻遠矚的公司追求一組目標，賺錢只是目標之一，而且不見得是最重要的目標”。面對多變不確定環境和組織內部資源或能力的積累，多元目標組織比單一經濟目標組織更有利于組織發展，管理不得不面對組織多元目標的挑戰，把實現多元目標的協調共榮作為重要職責。

（二）從效率、效益到綜合績效

效率追求是工業社會的顯著特征，以泰勒、韋伯為代表的古典組織理論以效率為中心目標。對泰勒來說，通過勞動過程的專業化、操作過程的標準化以及工人工資的差別化，管理可以有效提高生產率；對韋伯來說，理性官僚制組織的精確性、穩定性、紀律性正是抑制組織效率低下“頑疾”的靈丹妙方。而隨著環境與組織發展模式的變遷，企業不僅要以更高效率向市場提供產品或服務，更重要的是要確保自己的產品或服務以顧客接受的價格銷售出去，而且管理還負有實現企業資產長期回報最大化的責任。這樣，組織目標中就融入了發展、創新和員工成長等新因素，并逐漸融合成一個綜合目標概念——績效。簡單說，衡量組織績效有三個基本“產出”：效率、效益和參與者滿意感。“平衡計分卡”這一新的績效工具就把組織財務狀況、客戶滿意度、組織學習成長和創新能力等關鍵因素整合進組織目標，賦予組織績效以兼顧經濟目標與社會目標的新內涵，代表組織目標在當代管理中的重新定位。

（三）從利潤創造到價值創新

利潤創造是現代管理誕生以來孜孜追求的主要目標，對效率或效益的追求最根本的是為了創造更多利潤。這是一種功利主義組織目標觀，科學管理理論、行為科學理論、系統管理理論等，基本上以利潤最大化為管理的目標。但是，現代組織管理的目標開始由利潤創造轉向價值創新，由短期利潤追逐轉向追求組織持續發展。因為企業只有不斷滿足和創新市場和社會的需求，才能獲得更大發展空間，利潤實際上來自于企業為顧客、為社會創造的價值。價值創新實際上是一個多目標協同的新目標，它在強調在追求現有市場價值的同時，也積極開拓新的市場需求；在為顧客創造和創新最大價值的同時，也強調通過不斷創新來為社會、為員工創造價值。相對于利潤、經濟效益或績效而言，價值無疑是一個更具包容性的目標概念，是面向股東、顧客、員工、消費者、社區、政府等利益相關者的多元目標，代表經濟價值、社會價值和環境價值的整合創新。

（四）從組織目標最大化到企業社會責任

從組織與社會的關系看，組織目標經歷一個由組織自身向兼顧組織與社會目標的轉變過程。管理致力于組織目標的實現無疑是合理的，問題是，“所有組織都是依賴他們環境的開放系統。這種依賴要求管理人員考慮社會觀點和社會的期望值。對各種類型的工商業組織、學校、醫院和政府都是這樣”。組織需要從社會中獲取資源、組織的目標最終要在社會中得以實現，更重要的是，現代社會的進步使得“社會的要求超出了各組織所能做到的能力”。所有這些因素使得組織實現自身目標的方式發生根本性轉變，即組織必須在為社會服務、履行社會責任中才能更好實現自身目標。現代組織不僅要基于法律規范履行必須的社會責任，更要出于自愿和自我約束去解決社會問題，參與慈善公益活動，以更好履行社會責任。

現代組織目標管理的基本要求

（一）工具目標與價值目標的統一

組織目標在性質上可以分為價值目標和工具目標。價值目標是理想目標，是相對于社會和人的發展而言的。組織是現代社會發展的“活性器官”，是人們“實現自我和個人成就的場所”（德魯克語），組織最根本的價值目標在于促進社會的和諧與發展，在于促進人的發展；工具目標是功利性目標，組織提供的產品或服務、組織創造的效率效益等都屬于工具目標。工具目標和價值目標在現實管理存在相互沖突的一面，工具目標的實現可能會帶來價值目標的損害，如效率提高意味著員工工作量的增加或精神壓力的加大等；同樣，價值目標的實現有時候需要放棄某些工具目標或付出某些代價，如增加對員工的福利支出意味著企業利潤的減少等。但在當今社會環境中，價值目標與工具目標又存在相互促進的一面。如社會責任是組織的價值目標，而企業積極履行社會責任有助于增進社會形象、提升知名度，反而有利于更好地開拓市場，這就具有工具價值；員工培訓產生的技能提升能夠為企業創造更多利潤，而員工整體素質的提升又促進了人的發展，符合價值目標的要求。因此，目標管理應該以價值目標為工具目標提供方向和精神動力，以工具目標為價值目標提供路徑，構建工具目標與價值目標相統一的實現機制。

（二）個人目標與組織目標的協同

組織目標在主體上，主要是組織目標和個人目標的關系。個人目標導向的管理蘊含的邏輯是：組織目標可以分解為個人目標，個人目標的實現可以“加和”為組織目標的實現，組織作為“合作系統的有效性，往往意味著合作系統內部各組成要素的個體行動的有效性”。但是，組織目標是一個多元矛盾體，現代社會的利益分化和價值觀念的多元化又強化了個體之間、組織（團隊）與個人之間目標的差異性。對此，一方面要認識到組織中的目標沖突是組織存在的正常現象，從后現代管理角度看，組織沖突也有積極價值；另一方面，管理必須正視組織目標間的沖突，既要創造性地以愿景、使命和價值觀等組織文化機制引導組織成員以組織目標作為個人目標，以共同目標凝聚個人目標，又要充分尊重和考慮組織成員的個人價值追求，鼓勵組織成員把個人目標融入組織目標中，并在實現組織目標的過程中，最大程度地實現個人目標。現代組織發展對人的知識、創新與合作等要素和組織化社會個人發展對組織發展的雙重依賴，決定了個人目標與組織目標融合共榮的可能性，真正的目標管理應該尋找個人目標與組織目標的結合點及其具體管理方式。

（三）組織目標與社會目標的兼容

組織目標在組織內外關系上，主要是組織目標和社會目標的關系。組織目標是組織作為一個共同體或協作系統對自身提出的要求或對未來的期望，如產品、利潤、員工福利等；社會目標是指社會期待組織應該達到的目標，如社區發展、環境保護等。不論何種組織，組織首先要實現自身目標，否則就失去了存在的空間。在巴納德那里，這種實現了的組織目標就是效率。但是，現在組織又處在錯綜復雜開放的社會關系網中，同時無論是管理者還是被管理者，組織成員都是社會性的人，這就意味著組織必然承擔一定的社會目標。目標管理必須以組織目標與社會目標的和諧為原則，既以社會目標包容、促進組織目標的實現，又主動尋求合理的組織目標，并通過組織目標實現來實現社會目標，從而形成組織與社會共進共榮的和諧生態。在實踐上，這種經濟目標與社會目標兼顧的管理已經成為企業管理中的常態，如越來越多領先企業開始把社會問題轉化成為商業機會，通過企業社會創新、社會責任營銷等新機制來履行社會責任，這其實是企業組織目標與社會目標融合的有效實踐形式。

總之，目標對組織的導航功能和現代組織目標觀的多元演進趨向日益凸顯出目標管理對組織發展的重要性，正如德魯克指出的：“目標不是命運，而是方向；不是命令，而是承諾。目標并不能決定未來，而是為了創造未來而配置企業資源和能力的手段”。當然，對組織來說，最重要的是行動，“除非轉化成為行動，否則目標就不能稱為目標而只能稱為夢想”，這就是組織管理的任務。