國有企業在選人用人方面存在的問題與對策分析

康建偉

西山晉興能源有限責任公司斜溝煤礦選煤廠 山西呂梁 033000

1 當前國有企業在選人用人工作中存在的主要問題

1.1 在招聘人員時的運用和實施程序不規范

很多國有企業的用人部門在組織實施選人用人時程序不規范，主要表現在面試者的水平不高，不夠專業；對面試問題的保密工作做的不到位；對面試的人員順序任意指定；應試者的面試問題難易差距較大；對應試者的面試時間沒有一個統一的標準；面試的形式過于單一等，這從客觀上導致對應試者很不公平，顯的用人部門不夠專業，對企業形象造成一定的損害。如果發生類似的情況，用人單位必須要引起高度重視，因為從專業的面試角度來說，規范的面試實施程序、面試設計的恰當與否、面試人員專業水平的高低等顯的尤為重要。而且規范的面試實施程序是任何應試者能實實在在感受到的，不規范的面試程序對所有應試者內心的影響時很大的，非常容易產生不公正、不公平的感覺，只要應試者出現這種感覺，面試的作用也就微乎其微了[1]。

1.2 選人用人精準度不夠

人崗相適才能更好地發揮干部的才能，但是很多企業在當前的用人上，存在很多問題，例如大部分已經在崗位上的員工的文化理念與本企業的文化理念不一致，表現出來的問題就是溝通能力較差有局限性，沒有團隊合作的精神，也沒有集體榮譽感。其次，沒有進行深入的調研就將一些干部進行提拔或者平調，而這些人到了一個新的單位后，由于沒有相應的工作經歷，且新單位專業性比較強，久久不能適應工作，這都將會影響企業的正常發展。

1.3 在選拔推薦過程中的全面性不夠

現在我們國有企業在選拔干部時，把以往的工作經驗作為最重要的選拔依據，通過總結這個人過去的工作經驗是豐富作為重要因素來評價他能否勝任新的工作。豐富的工作經驗是很重要，但僅僅通過工作經驗和知識就去判斷候選人合適或不合適是不夠的。事實上, 除了經驗、知識這些顯性的考核指標外, 性格特質事實上是潛在決定一個人是否適合某一崗位的另一個關鍵因素。不同崗位需要不同性格的人。性格不分好壞，若是安排得當它便能最大限度地激發個人優勢, 避免消極的一面。反之, 即使付出再多努力, 可能也無法達到很好的效果。

1.4 高素質專業化選人用人方向不夠鮮明

主要體現在個別部門和單位的領導對人才的合理使用缺乏足夠的重視，沒有制定對高層次人才的培養引進計劃，對使用人才方面沒有引起足夠的重視，認識不夠充分，沒有形成建立高素質人才的濃厚氛圍，特別是在政策落實上反應較慢不夠得力。也有不少干部群眾對人才的引用心存疑慮，拘泥守舊，認為沒有實際工作的新人是擔任不了關鍵崗位的，對引進人才工作持有偏見[2]。

2 國有企業加強選人用人工作的對策分析

2.1 規范選人用人的實施程序，嚴格執行選人用人的有關紀律

首先，在每次選拔用人過程中，嚴格執行有關的規定，將選人用人制度及其發展規劃放在首位，形成科學合理有效的機制。其次，企業的用人部門要把好程序關，嚴格按照面試的程序進行，規范選拔面試的形式，對面試官進行專業培訓，建立選拔任用、面試交流、考核評價及責任追究等機制，真正做到用制度選拔人，用制度約束人。同時，要對選人用人的辦法進行改進，通過公平競爭機制，推行公開的陽光操作，以保證在選人用人時的公平、公正、科學。最后，要嚴格履行選拔用人的工作責任制，明確責任主體，對面試工作監督檢查不利的責任部門或責任人實施相應的制約措施，保證面試選拔工作的健康運行。

2.2 進一步推進選拔用人的各項工作

首先，要加強對責任部門相關人員的思想教育工作，樹立正確的人生觀價值觀，強化自身的責任意識，接受職工群眾的意見，用群眾公認的原則辦事，確保在做選拔任用工作時能夠得到大眾的肯定。其次，加強對責任部門相關人員的培養，特別是在原則的堅持、自我的反省及工作的落實等方面要進行加強，真正做到在選人用人的各個環節嚴守底線，毫不松懈。第三，培養引進高素質人才，建立專業團隊。制定人才引進計劃，建立一支專業的人才隊伍。通過引進的人才，將他們專業的知識進行傳授，精心設計各類專題培訓，根據現有人員不同工作崗位需要進行分門別類的培訓，確保培訓的針對性和有效性。通過開展對現有人員人力資源管理概念、相關政策法規等知識的專題培訓，開拓視野，使每個人的知識結構得到優化，以達到提高綜合素質和解決問題的能力[3]。

2.3 制定和完善選拔用人的各項制度

首先，建立健全選人用人制度，真正做到用好的作風選人，選作風好的人。在不斷完善選人用人制度的同時，制定一些新的制度，例如競爭上崗制、選拔錄用制、任前公示制、考察預告制、試用期制、職務聘任制、誡勉談話制和離崗培訓制等制度，把這些制度進行分類管理、規范完善。其次，將推行聘用制作為突破口，通過建立競爭機制、激勵機制，規范聘用程序、科學設置崗位、簽訂聘用合同，把推行聘用制與崗位管理進行有機結合，科學創新的轉變用人機制。最后，全力推進企業在選人用人的改革，更好地吸引和使用高尖端人才，增強企業核心競爭力。對企業管理人員和專業技術人員實行科學合理的競聘上崗、考核及培訓，促進企業人力資源管理的科學化、制度化，積極培育高素質人才隊伍，已達到提高國有企業人才配置的市場化程度的目的。

3 結語

綜上所訴，規范國有企業選人用人機制，最根本的就是要適應時代的發展，走創新之路，從思想觀念、制度建設和責任體系上不斷進行完善，激發企業干部員工的創造活力和創業熱情，開創人才輩出、人盡其才新局面，如此才能更好的為國有企業改革創造優良的人力資源，推動國有企業的可持續發展。