養老機構護理人員配置狀況分析①
——以鎮江市X 養老公寓為例

徐凱玲，張超慧

一、 引言

人口老齡化是21 世紀全球最重大的發展趨勢之一，中國作為發展中國家，老齡化速度也在迅速攀升。 鎮江市的老齡化趨勢也十分嚴峻。 據了解，截至2016 年底，鎮江市60 周歲以上老年戶籍人口已達68.37 萬人，占戶籍人口的25.1%。自2012 年至2016 年，鎮江市老年人口增速進一步加快，共增加11.86 萬人，平均每年有近3 萬人跨入老年人行列。 據聯合國確定的老齡化社會標準，鎮江已經進入深度老齡化社會。

高度的老齡化不僅為鎮江市政府帶來巨大的養老壓力，同時也催生出眾多養老機構。 據不完全統計，鎮江市共有八十多家養老機構。 眾多養老機構的產生一方面有效緩解了養老問題，但另一方面，養老機構自身存在的人員配置不科學、結構不合理以及流動性大等問題，也對鎮江市的養老問題帶來了一定影響。 本文選取鎮江市X 養老公寓為研究對象，通過實地考察發現其內部護理員工存在年齡結構不合理、性別結構失衡及人員素質不高等問題，并從政府、養老機構、護理人員三個角度出發提出解決措施，為促進鎮江市養老機構護理人員的合理化配置提供新思路。

二、 鎮江市X 養老公寓員工配置存在的問題

(一)護理員工年齡結構不合理

通過對X 養老公寓的調查中發現，X 養老公寓的護理員工平均年齡在45 歲以上，大多集中在50 到60 歲的區間內。對于他們來說，自己本身就是需要被照顧的群體，但現今卻需要作為護理員工照顧與他們年齡相仿的老年人。 而X 養老公寓收住對象包含自理、半護、特護三種人員，在無形之中加大了這些護理員工的工作量。 再加上X 養老公寓本身護理員工缺乏，每一位護理員工平均要照顧4～5 位老人，其中還包含一些完全不能自理的老人，這對于他們來說工作量無疑是巨大的。 因為缺乏青壯年護理員工，所以在X 養老公寓內“老人”照顧“更老的老人”的情況時有發生。 這既對這些護理員工自身身體素質提出了挑戰，也對養老機構居住老人的生活質量造成影響。 假如，在此過程中，因為護理員工年齡過大、身體狀況原因而出現相關問題，這不僅是對護理員工的威脅，也是對養老機構居住群體及養老機構自身的威脅。

(二)護理員工性別結構不合理

X 養老公寓除了護理員工年齡結構不合理以外，其性別結構也存在一定問題。 養老公寓里的護理員工大多是女性，男性護理員工較少。 可事實上，從X 養老公寓里收住的對象來看，男性收住對象不占少數。 女性護理員工在對收住對象進行照顧時，難免會出現不方便的情況。 再考慮到X 養老公寓里面收住對象還有完全不能自理的老人，對這些老人進行翻身、洗漱及必要的身體活動時，女性護理員工會因為其自身身體素質的限制(例如力氣太小等)，而無法對收住對象進行很好的服務。 如果男性護理員工的數量增加，那么這些問題便會迎刃而解，一方面能夠有效地減輕女性護理員工的工作負擔，另一方面護理對象的隱私等問題也能很好的被保護。

(三)護理員工學歷素質低、專業程度不高

X 養老公寓網上資料顯示，護理員工大概有30%具有大專及以上學歷，90%以上持有專業護工資格證書。 但是，在對相關護理員工進行護理知識詢問時發現，大多數護理員工對于一些基礎的護理知識并不了解。 對醫療護理知識了解多的員工是中高級管理人員，學歷素質高的人群也大致集中在中高層的管理者，而一些基礎的護理員工卻并不清楚，其學歷素質并不是很高。 在實際生活中，中高層管理人員并不經常接觸被護理的老人，對于他們身體狀況出現變化最直觀的發現者為基礎的護理員工，所以他們更應該配備基礎的護理、醫療知識，懂得在危急情況下如何施救，專業程度應當提高。 如此，方能保障被護理老人的生命安全。

(四)護理員工缺乏責任感、無工作激情

在走訪過程中發現，X 養老公寓個別護理員工責任心缺乏，無明顯工作激情。 在對被護理老人照顧的過程中，并沒有考慮到老人舒適度的問題。 例如在對老人進行喂飯的過程中，某些護理人員動作粗暴，并未在意到老年人自身咀嚼功能下降的問題。 對于這些居住在養老公寓的老年人來說，或許他們本身就有“被家人拋棄”的孤獨感，如果在護理過程中，護理員工也不注意照顧到老人的心情，很有可能會造成對這些老人的精神傷害，也會大大降低這些老年人的幸福感。

三、 人員配置出現問題的成因分析

(一)青壯年對養老服務行業的認識偏差

對于很多青壯年來說，老年護理行業有其自身的缺點。例如工作量大、護理工作有時臟亂及護理員工社會認可度低等特點。 雖然鎮江市曾出臺過例如《關于進一步促進養老服務業發展的若干措施》等政策，但還是很難吸引青壯年勞動力加入這個行業。 并且，男性較于女性，會認為從事養老服務行業是沒有職業追求的一種表現。 這些對養老服務行業的傳統認知，大大限制了青壯年特別是男性青壯年從事養老服務工作，一定程度上造成了養老服務行業人員的年齡、性別結構失衡。

(二)傳統養老服務行業薪資水平不高，職業發展前景渺茫

對于有完備知識體系、學歷較高的人員，比起在養老機構從事養老服務行業，他們更加偏向于在醫院從事醫療衛生方面相關的工作。 首先，傳統養老服務行業的薪資水平總體不高，民辦養老機構這方面的情況良好，而公辦養老機構這方面的問題則較為突出。 社會養老壓力與日俱增，養老機構薪資水平卻無法與之同步，在此情況下，高素質人才必然會選擇遠離養老服務行業。 其次，養老服務行業的基層護理人員的職業發展前景渺茫，對于他們來說，職業日后上升空間狹窄，無法與他們的需求形成正比。 所以，素質較高的人員會不自覺地選擇遠離養老服務行業。

(三)養老機構科技運用率低，智能化發展不足

其實像食物藥品的運輸、護理老人的身體監測等問題都可以通過機器操作來實現，但由于我國在養老機構建設方面所投入的高新技術較少，智能化發展嚴重不足，這也就導致了一些基礎護理任務仍然需要護理人員完成，無形中加大了護理人員的工作量與工作壓力，最終致使養老服務行業出現人才缺口。

四、 建議及對策

(一)出臺相應的優惠政策，提升養老服務行業的整體薪資水平

對于一些養老機構，政府可以出臺相關福利措施，比如讓這些養老機構享受床位補貼、運營補貼等。 降低養老機構的經營成本，增加民營企業進入養老服務行業的積極性，從而有效緩解社會的養老壓力。 而對于護理員工，可以給予他們生活津貼、醫療保險補助等措施，大大提高基層護理員工對養老服務崗位的工作積極性，吸引更多的青壯年加入養老服務行業。

(二)制定相應的人才吸引條例

政府可以與高校合作，設立一些面向養老服務行業的專業，加大養老服務專業的人才輸出。 高考填報志愿中，各地區都有師范定向招生的政策。 同樣，政府可以借鑒這一舉措，與高校合作，開展“養老服務專業定向招生”，給予考生報考此專業的優惠福利，等高校學生學成以后，分配到各大養老機構從事養老服務方面的相關工作。 這樣，一方面能夠有效解決養老行業高素質人才稀缺等問題，填補養老機構專業護理人員的缺口；另一方面也能有效解決大學生畢業就業難的問題。

(三)加大政企合作，推動養老服務行業的智能化發展

對于一些面向“養老服務”的制造企業，政府可以出臺一些優惠條例，通過減少稅收等措施，鼓勵企業生產發展一些智慧養老服務產品的開發，例如專門檢測老年人身體狀況的智慧電子產品或是一些可以提供基礎服務的機器人等。 這樣，一方面能夠有效減輕護理員工的工作強度，另一方面也能夠有效保障養老機構收住老人的生命安全。

(四)與機構外部的社會公益組織合作，設立一些志愿護理員崗位

社會上有很多的公益組織，高校里也有很多志愿服務群體。 養老機構可以加大與這些組織的合作力度，與這些公益組織進行有效溝通，在機構內部設立一些志愿護理員崗位，由志愿者擔任。 這樣，一方面能有效減少養老機構的人力成本，有效緩解養老機構的運行壓力；另一方面也能讓更多的社會公益組織更加注意到養老服務這個行業，為后期的養老服務人才的吸收提供基礎。

(五)加大對護理人員的素質培訓

養老機構可以通過聘請專業人員開展醫療、護理方面的講座，受眾對象為護理人員，提高他們的基礎醫療護理知識的儲備量。 而面對那些年齡較高、接受能力較差的護理員工，則主要注重實際，即在突發情況下實施救助的具體措施。

(六)適當提高護理員工福利待遇

在保證員工基本薪酬待遇的同時，養老機構也可視具體情況適當提高福利待遇。 例如每年年終，養老機構可舉行年終總結晚會。 選出各個層次“最佳員工獎”“最佳優勝獎”等具體獎項。 獲獎的評判標準可以設定為老年人的滿意度、工作質量等。 員工根據所獲獎項的不同，來獲取數量不等的獎勵金。 爭取各個層次的員工都能獲得相應獎項，以資鼓勵。在年終福利外，在節假日期間，養老機構也可舉辦不同形式的內部聯誼活動。 帶動護理員工與被護理老人之間進行良性溝通交流，加強彼此之間的信任，活躍養老機構內部氣氛，增強機構整體活力。

(七)提高責任感，積極參與專業技能培訓

護理員工要有社會責任感，培養自己的責任心及同理心。 面對日漸衰退的老年人，護理員工難免會受其影響出現消極情緒。 這也就需要他們積極進行自我心理疏導，調整自身心態，提升自己的工作激情。 在具體護理的操作過程中，護理員工也要注重培養自己面對突發情況的處理能力，積極接受養老機構提供的培訓機會，配備基礎的護理急救知識，將理論與實踐結合起來，擺脫原始的體力活動，為護理工作的順利進行提供助力。