論建筑業的高質量發展與國企內部勞動爭議的化解

王志鵬 中煤第一建設有限公司

改革開放的后20年，我國基礎設施投資規模擴張速度驚人，各級政府都在以房地產開發來保證當地的GDP增長，房地產公司和建筑施工企業如雨后春筍遍及全國城鄉。在建筑業的粗放型發展中，許多中小型國有企業被民營企業擊敗，除了經營手段不濟之外，究其原因還是在成本方面不占優勢，顯現出來的就是影響了經濟效益。

進入新時代中國特色社會主義建設時期，黨和政府極力推進經濟的高質量發展，為國有建筑企業帶來新的發展機遇。國有企業應該發揮自己的優勢，健全內部人力資源制度，強化勞動合同管理的運作功能，減少和化解勞動爭議，以生產上的高質量、經營上的高誠信，取得市場競爭的勝利。

一、牢固樹立高質量發展的理念

在經濟高質量發展的新常態下，無論國有企業還是民營經濟實體，都應該樹立高質量發展的管理理念。以質量為生命，以誠信為根本，實施精細管理。

(一)高質量發展理念

要發揮國有企業在核心價值觀和企業文化上的優勢，在理念上實現與高質量經濟發展的迅速接軌。遵循市場經濟規律，建立集約化、精細化的企業管理體系，講求管理效益，追求工作效率。恪守“質量第一，顧客至上”的原則，以建設單位為關注焦點。無論項目大小，都要建立和運行質量體系，以管理質量、工程質量和服務質量在競爭中取勝，靠高質量經濟發展的理念取得管理效益、經濟效益和社會效益。

(二)聚才用才理念

千秋基業，人才為本。人才是建設新時代中國特色社會主義的第一資源，更是建筑企業的珍貴財富。企業要學會聚才、用才，更加積極、更加開放、更加有效地引進人才。不僅急需培養和引進建筑規劃設計、工程造價、成本核算、現場組織、計劃統計等方面的高層次專業人才，對高素質的市場經營人才、優秀的項目經理也要廣開招才之門，因為他們可以最大限度的減少合同糾紛和勞動爭議，為工程贏得時間，為企業贏得效益。

(三)誠信經營理念

誠信是優秀企業文化的重要組成，是企業生存發展的基石，是高質量發展根本。新時代中國特色社會主義依然推行市場經濟，沒有誠信，就無法在市場立足。企業要以業主為顧客，以顧客為關注焦點。設身處地地替建設方著想，努力打造企業的品牌效應和商業信譽。

二、國有建筑企業內部勞動爭議及其特點

國有企業屬于全民所有制，資產歸國家所有，經營者受國家委托組織開展生產經營。因此，國有企業內部的勞動爭議表現為員工與經營者之間的糾紛。勞動爭議影響著企業內部和諧勞動關系的建立。企業管理者要正確預防和處理勞動爭議，營造民主和諧的企業政治環境。

近年來，國有建筑企業與大多數實體經濟體一樣，同時面臨著供給側結構性改革和中美貿易戰的沖擊，經濟效益受到一定的影響。當前國有建筑企業內部勞動爭議呈現三個特點：

一是數量攀升。減員減崗，優化組合，原來簽訂勞動合同的臨時工被解聘，一部分員工的收入有所下降，致使勞資糾紛數量大幅攀升且類型相對集中。

二是解決難度增大。國有企業建廠早，員工與企業之間的勞動關系存續時間較長，企業改革持續進行，企業的名稱、體制一再變化，導致有的爭議事實認定困難。有的糾紛與國家政策和企業人力資源管理制度改革高度關聯，政策適用比較困難。

三是群體性爭議頻繁。企業改革政策往往涉及到一部分員工的利益。一個年齡段的干部在人事改革中提前離崗，少數員工的轉崗、下崗或再就業，未能及時安排或安排不當，往往會形成集體上訪。

三、國企內部勞動爭議的成因

企業內部的勞動爭議一直存在，只是過去提倡一心為公，無私奉獻，職工有意見也不好意思提出，所以很少暴露。我認為，現在國企內部勞動爭議的成因主要是：

(一)職工地位的改變

國有企業改制，實行現代企業管理制度，用工機制和經營模式也發生了相應改變，職工失去了“主人翁”地位，企業由工人之家變為謀生的場所。員工與企業變成了勞資雙方的對立關系，企業按業績發放工資，員工按勞動合同得到報酬。在單純的物質利益驅動下，造成了勞動爭議數量的急劇上升。

(二)勞資管理粗放

改革改制一直在動態中進行，有的企業基礎工作粗放，勞資制度與勞動合同法尚未實現有效的接軌，勞資管理操作不能嚴格遵守法律法規的原則和程序。有的單位加班加點工資、帶薪休假制度等得不到有效落實。一旦遇到法律追究就會捉襟見肘、漏洞百出，極易引起員工不滿，造成一定的勞動爭議。

(三)員工維權意識增強

全面依法治國，極大地增強了員工的法律意識和維權意識。隨著《勞動合同法》《企業勞動爭議處理條例》《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規的頒布實施，勞動爭議糾紛的劃定和解決途徑得到進一步規范，明確了相關程序，取消了仲裁費用，縮短了勞動仲裁的裁決期限。勞動訴訟的低成本，途徑暢，直接或間接的導致了勞動爭議的增加。

(四)企業內部調解機制不健全

《勞動合同法》強調維護勞動者權益，明顯向勞動者傾斜。但在勞資雙方，企業仍占據著主導地位。目前企業領導主要精力用于應付企業生產經營困境，在企業內部調解機制建設方面投入精力不夠。工會組織僅僅局限于為企業管理的服務、節假日慰問、開展文體活動的層面上，維權監督職能缺位，導致本應通過內部調解解決的“萌芽”問題激化上升為勞動爭議。

四、預防和化解企業內部勞動爭議的對策

(一)貫徹依法治企的管理方針

企業要強化法制觀念，嚴格按照法律規范企業的各項政策和管理行為。對照法律法規健全內部勞動合同管理、工資管理、工傷管理、年休假制度及辭退、除名、開除職工工作程序等，實行人力資源的精細化管理，從根源上杜絕勞動爭議的發生。

(二)完善企業內部調解機制

首先，企業各級黨政領導要對預防和化解內部勞動爭議給予高度重視，健全完善企業內部協調和調解機制，形成黨政工團齊抓共管的格局。

其次，建立內部勞資雙方協商對話機制，尋找權益共同點。對重大事項平等協商，維護雙方利益，建立合作關系，把矛盾消除在萌芽，把問題化解在基層。

最后，增強工會的維權功能，通過推進集體談判、訂立集體合同和職代會制度，維護員工的合法權益。

(三)勞動爭議的預防和處理

一是堅持“屬地管理”的原則，堅持分級負責、歸口辦理的制度，把責任落實到部門、落實到人。

二是建立完善信息預警機制。基層勞資員要擔當起勞動爭議信息員，通過日常排查及時發現事件苗頭，上報人力資源部及時處理。

三是人力資源部要與工會、信訪等部門定期進行橫向輿情信息通報。四是設計勞動爭議突發事件處理預案。做到應付有方，處置有度，避免造成大的影響。

五、結語

高質量發展需要穩定的企業環境，而穩定的企業環境來自于凝心聚力的職工隊伍，來自于企業勞資管理和勞動爭議調解人員依法維護員工和企業利益的能力。企業的HR和勞動爭議調解人員要抱著對企業、對職工群眾的深厚感情，努力減少和預防勞動爭議的產生。當勞動爭議出現后，既要公正合理地維護企業利益，又要依法維護員工的合法利益，努力使爭議和糾紛在基層在企業內部得到妥善解決。