國有企業“90后”員工激勵問題研究

穆春曉

摘 要：隨著知識經濟時代的來臨，信息時代下人力資源的競爭也變得越發激烈，在現如今“90后”員工比重整體提升的趨勢下，企業內部員工的管理，尤其是員工的激勵，也在時代的召喚下有了更高要求。基于此，以國有企業員工中所占比例較高的“90后”作為對象，分析“90后”員工激勵機制上存在的問題，找出原因并根據有關激勵理論提出增強激勵有效性的對策。

關鍵詞：“90后”員工;國有企業;激勵

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）27-0084-02

當前，我國經濟發展進入新常態，呈現出飛速發展的趨勢，并且在某些方面已經與世界發達國家同步。如何提高“90后”員工的工作滿意度和忠誠度，構建新的激勵機制就顯得尤為迫切與重要。

一、激勵的重要性及“90后”員工的特點

1.激勵的重要性。激勵是企業用來吸引人才、留住人才的重要手段，它在員工的招聘、培養和績效提高等方面起著非常重要的作用。構建符合企業發展的員工激勵機制，充分調動員工工作的積極性和主觀能動性，是提升企業競爭力的必然選擇。

2.“90 后”員工特點分析。“90后”狹義上指1990—1999年出生的一代中國公民，“90 后”員工的具體特點有：大部分文化教育程度較高，有主見、思維活躍、創新力強;個性突出，在工作中追求自由平等的環境，不受陳規的限制，欣賞民主化管理，團隊意識薄弱，集體榮譽感低;擇業時并不一味追求穩定，喜歡接受挑戰，做事沖動較為浮躁，責任感差，受挫承受能力;關注工作本身能夠給予到的一切，相比薪資待遇，他們更在意能否成長和提升，渴望被認可、尊重，會主動于追求權力地位和拓展人脈關系，但自我定位尚不清晰，缺少職業規劃，會出現急功近利的現象;“90后”員工的維權意識強，表現在晉升及薪酬制度的公平與否，反感職場的潛規則和專斷獨裁，希望企業的制度是公正透明化，付出與收獲成正比。

二、國有企業員工激勵機制存在的問題

通過問卷調查方式對陜西省煤化工8家企業300多名“90后”員工進行了調研，通過問卷分析，發現企業對“90后”激勵存在以下問題。

1.培訓機制不完善。“90后”員工大多愿意在工作中不斷學習、充實自己，希望可以通過培訓發展自身潛能，培訓對于他們而言是一種激勵方式。而管理者并不能及時地給員工提供這些機會。主要體現在：第一，培訓時間少，經費投入低。企業管理者認為培訓的費用與培訓的收益不成正比，在發展中也只關注經濟效益的增長。“90 后”員工屬于新生力量，他們對工作的熱情較高，但缺乏工作經驗。因此，“90后”員工需要企業培訓，提高自身能力，滿足長期發展需求。而由表1可知，很多員工未經培訓就快速上崗，整體培訓時間也較短，不能滿足其培訓需求。第二，培訓內容缺少針對性且方式單一，企業在培訓前沒有進行培訓需求分析，只是籠統地要求全員參與。在培訓內容上，公司只關注崗位技能培訓，對員工個性發展、企業文化等培訓內容較少關注。培訓方法單一，大多采用傳統的講授法。

2.績效考核流于形式，缺少結果反饋。績效考核意義重大，關乎員工的晉升與職業生涯發展。從下頁表2可以看出，幾家煤化工企業在績效考核方面存在很多問題。

績效考核流于形式，沒有很好地進行績效反饋和結果運用，績效反饋可以讓“90 后”員工清楚認識自己的能力以及不足，有針對性地提高自己，發揮自身優勢，考核結果在工作中也沒有很好地運用，績效工資所占比重較小，晉升主要是上級任命，看中資歷。

3.薪酬激勵體系不健全。我國國企大多依照崗位職級劃分薪資等級。薪資結構中固定工資所占比重較高，績效工資比重低。“90后”員工他們非常在意企業在薪資方面是否做到了公平公正，現行薪酬體系中績效薪資比重小，導致同一崗位的老前輩薪資普遍高于“90后”員工，而工作強度卻明顯低于“90后”員工。造成收入和貢獻不匹配，薪資發揮不出激勵效果，還導致部分員工離職。

4.晉升機制不完善。晉升在雙因素理論中是一種有效的激勵方式，“90 后”員工在工作上表現出強烈的現實主義，對于晉升和個人長遠發展都有極大的渴望。但實際情況是67%的“90后”員工對公司現有的晉升并不滿意。具體表現在：晉升大多是由管理層直接任命，帶有專制權威的色彩導致部分“90后”員工產生抵觸、不信服的心理，更因看不到自己的發展機會，出現工作熱情低迷的現象;“90后”員工同管理者有一定的認知沖突，在進行崗位輪換時，不能很好地進行人—職匹配，導致部分員工對自身工作缺乏興趣，激勵效果被弱化。

三、國有企業員工激勵機制存在問題的原因分析

1.員工自身原因。“90后”是在優越的物質條件和父母的關懷下長大，很少受挫，所以心理承受能力不強，在工作不順利時常常會出現不滿的情緒，進而影響工作;其次，“90 后”員工往往把精神需求放在第一位，所選擇的工作也是期望能夠滿足自身精神追求。注重工作經驗積累，提高自身的素質。作為新一代的員工，對公司的忠誠度較低。工作上往往考慮的是自身，在工作中沒有足夠的責任心，同時不能夠統籌大局。

2.企業自身原因。首先，企業管理層知識老化，激勵理論作為比較新的學科，更新和發展速度比較快，高層管理者若不能及時更新相關知識、理念，若沒有高度重視“90”后員工的激勵需求，沒有根據員工的需求調整激勵方式，就導致員工的需求得不到滿足。在制定激勵政策時沒有配套出臺相對應的管理政策去輔助，僅僅只靠傳統物質激勵去激發員工，效果是相對短暫的。其次，企業沒有對“90后”員工進行職業生涯規劃，大部分“90后”員工都是有目標或者只有大致的方向，但是由于他們社會閱歷不足，無法制定出具體可實操的計劃，就需要公司對其進行專業的指導。

四、增強激勵有效性的主要對策

1.加強公司溝通機制建設。利用座談會、茶話會，干部交流會，采用QQ群、微信群、微博、企業內部ERP平臺或OA辦公系統等全新的溝通方式，形成高效、便捷的信息交流與知識共享等。及時明確員工需求，實現高效激勵。

2.打破傳統的資歷晉升制，通過競爭上崗。公司應向華為等公司學習，不拘一格降人才，敢于提拔年輕人，打破干部晉升只上不下，要實現干部能上能下、工資能高能低”和“能者上、庸者下”的人力資源管理的新格局，最終實現人—崗的最佳配置。

3.塑造有特色的企業文化，實行多元化的精神激勵。想真正激發員工工作積極性，要利用雙因素理論、成就需要理論、目標設置理論、強化與公平理論等，把多種激勵理論綜合起來運用，形式多樣的激勵方式滿足員工在精神激勵方面的需求。

總之，“90后”員工在工作中更關心個人前途，在實現理想收入目標的同時，更加注重自身價值的實現。因此，企業管理層在進行員工激勵時要結合“90后”員工群體的實際工作需求，制定符合其進一步成長的合理激勵制度。

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